Сергей Лавриненко (кроме канала он также ведет проект по найму персонала в IT-компании) считает, что сама по себе идея неплохая.
Но она расширяет не самое узкое место. Самое узкое место — это не количество курсов (IT-курсов. — Прим. Office Life) и не их доступность, курсов самих по себе навалом. Самое узкое место — это позиции стажеров/джуниоров.
По мнению эксперта, сейчас не хватает именно таких стартовых вакансий. Открывают их крайне неохотно, хотя сам по себе кадровый голод в IT велик. Но брать одних только «джуниоров» — это на самом деле дорого.
Наем специалиста без опыта для каждой компании — это своего рода инвестиционный проект: вкладываются деньги и время (= деньги) в обучение спеца, который в первые несколько месяцев не дает никакой реальной отдачи, чтобы в будущем зарабатывать на том, что он будет получать в течение какого-то периода времени относительно меньше, чем такой же спец с опытом (но сможет работать относительно так же качественно).
Однако, по словам Сергея Лавриненко, эта схема «ломается», потому что разница в зарплатах «джуниоров» и середнячков «миддл» исчисляется если не порядками, то разами.
Поэтому, как только „джуник“ чему-то научится, у него есть сразу же мощная мотивация либо рвать когти и искать мидловскую зарплату по рынку, либо просить эту же зарплату у своего работодателя, либо работать немотивированно, зная, что опыт и так накапает (например, можно подрабатывать фрилансом в ущерб основной работе). В результате с позиции работодателя все это предприятие становится делом не очень выгодным.
Лавриненко предлагает свое решение. Нужно сделать так, чтобы нанимать «джуниоров» можно было с экономической целесообразностью. Для этого возможно применить стимулирующие меры.
Например, можно освобождать компании от уплаты взноса в фонд ПВТ, если они выполнят норматив по количеству «джуниоров». Еще одна мера — кредитные каникулы (2–3 года) для того, кто брал деньги на обучение.
...Чтобы „джуники“ не рвались сразу за максимальной зарплатой и не рисковали менять работу в пользу более денежной, но менее стабильной.
Еще один тезис Лавриненко. Если людям дают беспроцентные кредиты на обучение, то такие же кредиты можно давать и компаниям на частичную компенсацию зарплат «джуниоров» до определенного уровня. Например, компания платит из своих средств «джуниору» $200 в месяц, а еще $200 берет кредитом без процентов у государства.
Если „джуник“ не отрабатывает 2–3 года, он „попадает“ на выплату этих денег, если отрабатывает — за него возвращает кредит контора. В этой схеме риски максимально шарятся (делятся. — Прим. Office Life) между всеми: „джун“ получает себе более-менее нормальную зарплату, компания — гарантию, что чел не сбежит, а если и сбежит, то часть расходов на свое обучение он покроет сам. Во избежание фокусов со стороны компаний с увольнением в последний день, этот вариант нужно тщательно продумать. Например, подписывать контракт этапно, и погашение должно идти точно так же этапно (равно как деление ответственности).
