«Перестаньте оценивать — они перестанут защищаться». Бизнес-психолог Самойлов дал семь советов, как работать с зумерами

Александр Самойлов, бизнес-психолог

На бизнес-завтраке сообщества owner.by бизнес-психолог Александр Самойлов объяснил, что проблема — не в молодежи, а в нас, старшем поколении. Зумеров не нужно «чинить» или перевоспитывать, достаточно перестать оценивать их через свою систему координат.

Почему тема зумеров «взорвала» бизнес-повестку

До недавнего времени управление персоналом строилось на относительно понятных и предсказуемых принципах. Сотрудник приходил за деньгами, обменивал свое время и усилия на заработок, а задача работодателя была в том, чтобы создать приемлемые условия и справедливо мотивировать на результат. Эта схема, пусть и с поправками на поколения, работала десятилетиями — и вдруг дала сбой.

Руководители по всему рынку, от небольших частных компаний до крупных корпораций, начали в массовом порядке жаловаться на молодых сотрудников.

Взрыв интереса вызвало и то, что старые методы управления перестали работать. Попытка «надавить» на зумера приводит не к повышению эффективности, а к тихому уходу по-английски. Обещание «потерпи сейчас, потом будет хорошо» вызывает у них непонимание, а идея задерживаться на работе ради годовой премии кажется нелепой. О чем вы говорите, у них же запланирована встреча с друзьями и «настолки»?!

Когда таких сотрудников становится все больше, бизнес оказывается перед фактом: либо находить к ним подход, либо остаться без кадров. К тому же зумеры смело уходят с мест, которые им не подходят, и находят новые с лучшими условиями. Работодатель, который еще вчера диктовал условия, сегодня вынужден конкурировать за молодого специалиста, причем не только зарплатой, но и атмосферой, гибкостью и отношением.

Теория поколений: кто есть кто

Еще одна причина остроты темы — психологическая несовместимость поколений внутри одной компании. В офисах одновременно работают иксы, миллениалы и зумеры, и у каждого своя картина мира. Икс ждет иерархии и дисциплины. Миллениал ищет интересные задачи и баланс. Зумер хочет автономии, быстрой обратной связи и жизни «здесь и сейчас».

Когда они пытаются взаимодействовать без перевода и адаптации, возникают конфликты, снижение продуктивности и, как следствие, прямые финансовые потери. А значит, это уже не вопрос бизнес-эффективности.

Топ-3 претензий к зумерам

Эти претензии кочуют из компании в компанию, из чата в чат, создавая образ «проблемного сотрудника». Но за каждой из них стоит объективная разница в воспитании, контексте и опыте. Вот эти три главных стереотипа о зумерах и то, почему они не выдерживают проверки фактами.

Претензия 1: «Они ничего не хотят делать»

«Зумеры ленивые. Им лишь бы отсидеться на "удаленке" и получить зарплату. Ни огня в глазах, ни желания вкалывать».

Откуда взялась эта претензия? Предыдущие поколения, особенно иксы, выросли в культуре, где «много работать» было синонимом «быть хорошим сотрудником». Сверхурочные, отсутствие выходных, готовность терпеть неудобства ради результата — все это считалось нормой и даже доблестью. И когда на этом фоне появляется человек, который не горит желанием задерживаться до полуночи или брать работу на дом, кажется, что он «ничего не хочет».

Зумеры не готовы подменить жизнь работой, но это не значит, что они ленивы, просто они иначе подходят к задачам. Они прекрасно работают, когда видят смысл в задаче и чувствуют, что их ценят.

Они могут выдавать отличные результаты в короткие сроки, но не готовы «просто сидеть на работе восемь часов», если на задачу реально нужны три часа. Они отказываются участвовать в «имитации бурной деятельности», которую многие поколения считали обязательным ритуалом.

Претензия 2: «Они слишком нежные, нельзя надавить, сразу ломаются»

«Зумеры — тепличные создания! Стоит на них повысить голос или дать негативную обратную связь, как они обижаются, плачут или увольняются. Никакого характера, никакой стрессоустойчивости!».

Поколение X и миллениалы привыкли к другой модели управления: иерархия, вертикаль власти, жесткая критика, «выговор в личном деле». Конфликты считались нормой, умение «держать удар» — обязательным качеством. И на этом фоне поведение зумеров, которые при первом же давлении просто закрываются или уходят, воспринимается как слабость.

Но дело не в слабости, а в разной толерантности к конфликтам. Зумеры выросли в среде, где агрессия и давление не считались нормой. Их учили (или по крайней мере транслировали через мультики, блоги, психологические веяния), что можно договариваться без крика. Они не умеют и не хотят терпеть токсичное поведение.

Зумеры не видят смысла в конфликте, который все равно не приведет к изменениям. А там, где созданы нормальные условия, а обратная связь дается конструктивно и без унижений, они работают спокойно и продуктивно. Так что проблема не в их повышенной чувствительности, а в том, что многие руководители так и не научились экологично управлять.

Претензия 3: «Хотят много денег, ничего не заслужив»

«Только пришел, а уже просит зарплату как у тех, кто уже 10 лет работает! Ни опыта, ни результатов, ни сверхурочных, а подавай ему достойную жизнь. Раньше надо было годами пахать, чтобы чего-то добиться».

У поколения X было прямое уравнение: результат = вознаграждение. Чем больше ты вложил, тем больше получил. Скромное детство, дефицит, нужда заставляли «заслуживать» каждую вещь. Поэтому, когда зумер приходит на стартовую позицию и смело называет сумму в два раза выше рынка, это выглядит как наглость и отсутствие адекватной самооценки.

Дело в том, что зумеры выросли в мире, где материальные блага стали доступнее, но и дороже. Одноразовые вещи, быстрая мода, постоянное обновление гаджетов сформировали у них определенный уровень притязаний. Они не хотят жить вшестером в коммуналке, ездить в переполненном автобусе и отказывать себе в привычном рафе на кокосовом. Для них это вопрос самооценки и привычного комфорта.

Кроме того, зумеры смотрят на рынок и видят, что в некоторых сферах действительно можно получать достойные деньги с самого начала. Рилс-мейкеры, SMM-специалисты, бариста в сетевых кофейнях — примеры профессий, где стартовая планка выше, чем у начинающего офисного сотрудника 10 лет назад.

Они не готовы всю жизнь экономить, чтобы купить квартиру, и хотят жить сейчас: тратить на впечатления, путешествия, эмоции. И если работодатель не готов платить им столько, сколько они просят (в их картине мира — не «много», а «достаточно для нормальной жизни»), они просто уйдут к тому, кто готов.

Как работать с зумерами

Как выстроить процессы, чтобы зумер остался в компании и включился в работу? Вот практические шаги, которые подойдут любому бизнесу.

Признайте их картину мира без оценки. Основной конфликт возникает, когда старшее поколение начинает оценивать поведение зумера как «неправильное»: «Ты слишком много сидишь в телефоне», «ты не умеешь планировать» — эти фразы для зумера звучат как нападение, а не как обратная связь.

Вместо осуждения («плохо, что ты ищешь ответы в TikTok») признайте: «Окей, ты привык получать информацию так, давай использовать это как ресурс».

Речь не о том, чтобы соглашаться со всем, что делает зумер. Просто перестаньте его оценивать — тогда он перестанет защищаться.

Задачи должны иметь смысл. Зумеры — первое поколение, которое в массовом порядке отказывается выполнять бессмысленные действия. Если их родители могли работать по принципу «начальник сказал — значит, надо», то зумерам критически важно понимать, для чего нужна конкретно задача, как она встраивается в общий результат и почему на нее вообще стоит тратить свое время.

Не спрашивайте «кем ты будешь через 10 лет?». У зумеров короткий горизонт планирования, уж так устроен мир, в котором они выросли. Завтра может измениться все: алгоритмы соцсетей, рыночные условия, технологии... Планировать на десятилетия вперед в такой среде — наивно. Поэтому вопрос про «10 лет» вызывает у зумера не желание подумать, а недоумение: «откуда же я знаю?».

Давайте обратную связь часто, коротко и с поддержкой. Зумера с детства хвалили за участие, а не только за результат. Их реальность — детские соревнования, где медали получали все. Поэтому они искренне ждут, что приход на работу и попытка что-то сделать уже заслуживают внимания. И когда они получают только обвинение «ты сделал ошибку», то чувствуют обиду.

Потому пересмотрите систему обратной связи и хвалите за инициативу и попытку, а не только за результат. Лучшая формула для зумера: «Я вижу, как ты старался / включился / предложил идею. А вот здесь давай поправим».

Уважайте их границы. Звонки после работы, требования «быть на связи 24/7» и намеки на то, что они должны гореть работой в ущерб личной жизни, воспринимаются зумерами как агрессия и «продавливание границ».

Поэтому договаривайтесь о том, когда сотрудник на связи, а когда нет; какие задачи требуют немедленного реагирования, а какие могут подождать до завтра. Если работа требует ненормированного графика, то это надо сказать на старте, а не «сделать сюрприз» в процессе.

Предложите автономию и избавьте от бессмысленной бюрократии. Зумеры не любят иерархию. Для них она означает лишние согласования, непонятные ритуалы, отчеты ради отчета. Им нужна понятная задача, четкая зона ответственности и свобода в том, как ее решать.

Введите практику фиксации усилий. Это не значит, что надо платить бонус за любую активность, но в обратной связи и командных созвонах должно быть место для фраз: «Спасибо, что включился», «Я вижу, как ты разбирался с этой задачей, это было непросто», «Здорово, что ты не побоялся предложить идею, даже если она не сработала». Для зумера такое признание очень важно.

Фото: owner.by