Работа

Новый ТК может отобрать у нанимателей монополию на увольнение

Автор: Василий Малашенков
Адвокат Кристина Марчук объяснила Office Life, что планируется поменять для работодателей с принятием обновленного Трудового кодекса. Если есть время, то можете погрузиться в детали. Если хотите просто быть в курсе, то перейдите на краткий конспект.

Пока в парламенте готовятся ко второму чтению поправок в Трудовой кодекс (ТК), редакция Office Life решила выяснить, что принципиально может измениться в жизни нанимателей. За комментарием мы обратились в адвокату Кристине Марчук, которая специализируется на трудовых спорах.

Эксперт обратила внимание, что поправки в ТК — один из самых радикальных законопроектов последнего времени. Планируется, что будет изменено от 35% до 40% кодекса.

Интерес представляет предложение о введении в ТК статьи 40-1 — расторжение контракта по желанию работника, то есть предусмотреть право работника расторгнуть контракт по его желанию при письменном уведомлении нанимателя за два месяца.

Это может существенно изменить жизнь нанимателей. Пока что у них фактически есть «право вето» на расторжение контракта досрочно. А работник может добиться такого увольнения зачастую только через суд. Если статья 40-1 будет принята, наниматель не сможет удерживать кадры до истечения контракта. В любой момент он может попасть в ситуацию, когда будет вынужден искать замену увольняющемуся работнику в течение двух месяцев.

С другой стороны, предлагается расширить основания увольнения по инициативе нанимателя. Общими для всех работников, вне зависимости от вида трудового договора, предлагаются «контрактные» основания увольнения.

Таким образом, возможности нанимателя по увольнению «неугодных» работников расширяются, что для нанимателя удобно. Особенно эта тема актуальна в условиях нестабильной экономической ситуации, когда появляются механизмы «сокрытия» сокращения численности работников (или штата).
Гендерный баланс

Еще одна «фишка» законопроекта — гендерный баланс. Пока официально для нанимателей есть только одинокие матери, а работники-мужчины де-юре не могут претендовать на статус одиноких отцов. Поправки должны будут закрепить понятие «одинокий родитель».

Под ним теперь будут пониматься:

  • мать (отец), не состоящая в браке (не состоящий в браке) и воспитывающая (воспитывающий) несовершеннолетнего ребенка в случае, когда другой родитель умер, лишен родительских прав, признан недееспособным, объявлен умершим или признан безвестно отсутствующим;
  • мать, не состоящая в браке и воспитывающая несовершеннолетнего ребенка, сведения об отце которого внесены в запись акта о рождении ребенка по указанию матери; усыновитель (удочеритель), не состоящий в браке и воспитывающий несовершеннолетнего ребенка.

Для нанимателя это означает, что придется учитывать новый статус некоторых работников. С другой стороны, нововведение — положительное. Конкретизация исключительно важна как для нанимателя, так и для работника.

Адвокат вспоминает такие случаи, когда статус «одинокий родитель» некоторые пытались себе присвоить, например, когда второй родитель не умер, не лишен родительских прав, не признан недееспособным, не объявлен умершим, не признан безвестно отсутствующим.

Возникали парадоксальные ситуации, в которых замужние матери считали себя в правовом смысле одинокими в случаях, когда по причине конфликта с супругом они временно разъезжались по разным жилым помещениям.
Мультизадачность

Другое изменение может коснуться понятия «трудовая функция». Сейчас под ним понимают работу по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией.

В проекте предлагается понимать трудовую функцию как работу по одной или нескольким должностям служащих (профессиям рабочих) с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, должностной (рабочей) инструкцией, технологическими картами и другими документами.

На практике это дает нанимателю новые возможности. Он сможет предложить сотруднику или даже обязать его выполнять работу, которая не охватывается его специальностью.

Для нанимателей это способ лавировать.
Уведомление

Кристина Марчук напомнила существующую норму, по которой допуск сотрудника к работе должен быть письменно оформлен не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза, исходя из сложившихся условий.

Поправки же обяжут нанимателя в любом случае оформлять все должным образом не позднее дня, следующего за днем допущения к работе.

Подобное нововведение дисциплинирует нанимателей, однако направлено в большей степени на защиту интересов работника, поскольку ранее инициатива должна была исходить именно от него. Но практически в 100% случаев работники об этом не знают.

Есть такая точка зрения: норма несколько ухудшает положение нанимателей. Ведь появляется безусловная обязанность и уменьшается срок для ее выполнения.

Вместе с тем, обязанность оформить трудовой договор приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись существовала и существует (п. 5 ч. 1 ст. 55 ТК). Нововведением лишь конкретизируется порядок исполнения обязанности.

Для добросовестных, законопослушных нанимателей новая норма по сути ничего не изменит. Только сокращается срок оформления. При нормальном положении дел и работнику, и нанимателю интересно изначальное официальное закрепление трудовых правоотношений, поскольку права и обязанности сторон строго оговорены.

Работники

Идем далее. Планируется разрешить временный перевод работника (в том числе к другому нанимателю) на срок до шести месяцев в течение календарного года. Пока что регламентирован только временный перевод в связи с производственной необходимостью и в случае простоя.

Подобное нововведение является положительным и для нанимателя, поскольку наниматель расширяет возможность наиболее эффективно использовать доступные ему трудовые ресурсы, и для работника — его интересы будут учтены, поскольку необходимо его согласие, которое, очевидно, будет в случае выгодного для него временного перевода.

Работа

Другая чувствительная тема — работы в выходные. Проект поправок вводит не просто согласие, как это закреплено сейчас в ТК, а именно письменное согласие работника на работу в выходные дни по предложению нанимателя.

Это скорее плюс для нанимателя, потому что письменное оформление согласия в дальнейшем предупреждает возможность каких-то споров, инициируемых недобросовестным работником.

Поправки не обошли стороной и сверхурочные работы. Отменяется их безусловный запрет для некоторых категорий работников: женщин, имеющих детей до трех лет. Также предлагается разрешить отправлять в служебные командировки или привлекать к работе в государственные праздники, праздничные дни и выходные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Женщин, у которых есть дети до 14 лет (дети-инвалиды до 18 лет), можно будет привлечь к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, работе в ночное время, выходные дни и направлять в служебную командировку с их письменного согласия.

Раньше считалось, что такие ограничения для женщин — это защита прав матерей. Но по факту они могли сдерживать карьерный рост, мешать работнице реализовать свой трудовой потенциал. Для нанимателя это, конечно, было проблемой. Он не мог задействовать таких сотрудниц в определенные дни, не мог отправить в командировку.

Дети

Одно из самых обсуждаемых новшеств — отпуск для отцов в связи с рождением ребенка.

Если поправка пройдет, то при рождении ребенка и воспитании его в семье работника наниматель будет обязан по желанию отца (отчима) предоставить отпуск без сохранения заработной платы не более 14 календарных дней (в течение первых шести месяцев жизни малыша). Другая продолжительность и даже оплата этого отпуска могут быть предусмотрены коллективным договором либо нанимателем.

С одной стороны, норма дает дополнительные социальные гарантии работникам. Но для нанимателей в перспективе могут возникнуть некоторые трудности.

Такого рода отпуска не включаются в график отпусков, и желание отца-работника реализовать такое право может стать неожиданностью для нанимателя, который имеет определенные планы по организации рабочего процесса.

Хотя в целом это может быть некритично. Ведь и без этой нормы сейчас нанимателю всегда нужно иметь в виду непредвиденные ситуации (болезнь работника, какие-то исключительные личные семейные обстоятельства и т.д.). Кроме того, хорошим тоном со стороны работника считается заблаговременное уведомление нанимателя о таких событиях, как ожидаемое рождение ребенка.

Есть и еще один нюанс. В проекте не указано, кто решает вопрос о дате начала отцовского отпуска. В течение какого времени с момента обращения наниматель обязан предоставить отпуск? Именно предоставить, а не рассмотреть заявление. Теоретически работник может просить предоставить отпуск на 14 дней, начиная со следующего дня после подачи заявления. Наниматель не может отказать в самом отпуске. Но он может предоставить эти дни не на следующий день, а, например, через пять месяцев после подачи заявления. В целом это будет соответствовать букве закона.

Подобное упущение может стать механизмом для неких злоупотреблений со стороны нанимателей. С другой стороны, при неурегулированности данного вопроса наниматель будет иметь возможность по своему усмотрению определять срок предоставления такого отпуска, разумеется, в пределах обозначенных шести месяцев.

Фриланс

Другое обсуждаемое и ожидаемое новшество — регламентация дистанционной работы. Для такого вида занятости специально вводится глава 251 ТК. Не секрет, что подобные схемы трудовой деятельность уже давно используют ИТ-компании и другие организации.

По сути легализация работы «на удаленке» решает проблему неофициальной занятости.

Адвокат Кристина Марчук считает это безусловным позитивным аспектом для нанимателя. Дистанционная работа для многих выгодна. Оптимизируется рабочий процесс, сотрудник выполняет работу в удобных для него условиях. Это позитивно сказываться на результативности. К тому же минимизируются затраты, связанные с организацией рабочего места, и т.д.

Вся деятельность работника сохраняется и прослеживается объективно, поскольку между нанимателем и работником, осуществляющим дистанционную работу, происходит постоянный обмен электронными документами или файлами с текстами этих документов в электронном виде.
Рабочее время

Следующее нововведение — разрешение работать совместителем полный рабочий день, если человек находится в отпуске без сохранения либо с частичным сохранением зарплаты.

Это положительно для обеих сторон трудовых правоотношений: работник может реализовать свой трудовой потенциал, наниматель получает возможность дополнительно использовать трудовые ресурсы.
Ущерб

Есть и такие поправки, которые конкретизируют понятие «реальный ущерб».

Это, безусловно, позитивный аспект для нанимателя, поскольку речь идет о привлечении работника к материальной ответственности, что сопряжено с ограничением его прав, претерпеванием им негативных последствий, в такой ситуации соблюдение требований законодательства, которое планируется уточнить и конкретизировать, исключительно важно, чтобы не возложить на работника излишних обременений. Ведь потом это может быть оспорено через суд.

Может быть также расширено понятие «противоправное поведение» работника в контексте привлечения его к материальной ответственности. Опять же это позитивный момент для нанимателя. Не будет больше правовой неопределенности.

Контракт

Свою позицию по ТК высказала Федерация профсоюзов Беларуси. Она предложила ввести норму о том, что с добросовестными работниками контракт (с их согласия) должен продлеваться на максимальный срок, а новый заключаться не менее чем на три года. С теми, у кого при этом еще и высокий профессиональный уровень, — на пять лет (опять же по согласию работника).

Пока что такое положение в виде рекомендации закреплено в генеральном соглашении между правительством, нанимателями и профсоюзами.

Позиция профсоюзов, по мнению Кристины Марчук, выгодна и работнику, и нанимателю. Последний, естественно, заинтересован в продлении контракта с добросовестным сотрудником.

C другой стороны, предложение ограничивает права и интересы нанимателя. Сейчас у него есть право заключать и продлевать контракты на срок от года (а продлевать — на срок и менее года с согласия работника).

По сути, контракт по своему содержанию в плане срока действия тем самым пытаются приблизить к трудовому договору на неопределенный срок, что необоснованно. Кроме того, субъективно оценочным является понятие «высокий профессиональный уровень».

На данный момент в законопроект не включили норму об обязательном продлении трудовых отношений с добросовестными работниками.

В любом случае работа над документом продолжается. Пока неизвестно, какие нормы в итоге останутся, а какие не пройдут.

Иллюстрации: freepik.com, bigthink.com, Vectors Market