Что делать, если сотрудники жалуются на скуку и однообразие, говорят, что работа их больше не увлекает? Насколько серьезно стоит относиться к таким жалобам? Эксперт по регулярному менеджменту и автор блога
OSмысленный менеджмент Иван Батечко рассказал Office Life, в чем опасность подобных жалоб. На самом деле проблема не только в скуке и нелюбви к рутине.
Возьмем реальную историю сотрудника и рассмотрим проблему с разных сторон.
Мне 27 лет. Уже полтора года работаю помощником юриста. Основная часть моих обязанностей связана с пересмотром документов: их вычитка, корректура и хранение.
Вначале все устраивало. Нравилось, что работаю по специальности, коллектив спокойный, новый опыт, знакомства. Но спустя полгода все изменилось. Чувствую, что после работы у меня остается много сил...
Я, конечно, не жалуюсь, что у меня куча энергии, но мне хочется активности и движения. Такой я человек...
На работе меня стало все тяготить. Я начал по-другому смотреть на процессы и коллег. Мне надоело сидеть весь рабочий день за документами и периодически общаться с окружающими коллегами-интровертами (вот так мне повезло). Такое чувство, что на работе нахожусь в спячке...
Сокрытие истинной причины
Фраза «мне тут скучно стало» часто используется для того, чтобы прикрыть истинную причину. Такое объяснение мягкое и социально правильное. Эту причину не стыдно озвучить — даже наоборот, так ты показываешь, что хочешь развития. Она не задевает нежных чувств руководителя, который может обидеться на другое объяснение.
Отработать это достаточно сложно, и у сотрудника остается пространство для маневра. Если он говорит, что ему стало скучно, а его начальник начинает предлагать ему другие функции, сотрудник может спокойно отказаться и ответить, что ему хочется «другого». То есть создается иллюзия конструктивных переговоров, и опять-таки сотрудник может держать при себе основную причину.
Манипуляция
Сотрудники могут целенаправленно нагнетать обстановку вокруг «скучности», чтобы избежать каких-то неприятных задач. Ведь об абсолютно любом задании можно сказать, что лично тебя оно угнетает, является неинтересным или слишком напряженным. Если такому сотруднику попался мягкий руководитель, подчиненный будет им крутить: «вот это задание скучное», «а это слишком простое, и я не смогу применить всю свою квалификацию». Достаточно сделать грустное лицо — и руководитель либо сам побежит выполнять эту «плохую» работу, либо делегирует ее кому-то другому. Лишь бы сотрудник не обиделся на него и не уволился.
Многообразие — это решение?
Можно ли рассматривать многообразие как универсальное решение? Нет. Сотрудники жалуются не только на рутинную однообразную работу. Я знаю много людей, которые не любят многозадачности, риска, перемен, коллективной работы. Конечно, людей, которым нравится рутина, меньше. По моим ощущениям, их около 30%.
Поэтому, первый вывод: нет скучной, неинтересной и рутинной работы — есть люди, которые находятся не на своем месте! Именно так я предлагаю смотреть на вопрос.
Испытывать недовольство можно по разным причинам и на разных позициях.
Вы не встречали руководителей, которые ненавидят свою работу? Я встречал. Их возвели в эту должность, так как они были лучшими экспертами, и они не отказались, ведь мало кто отказывается от повышения. Но когда они там оказались, то поняли, что:
- не хотят критиковать («кто я такой, чтобы рассказывать, как работать?»);
- не хотят применять инструменты наказания (ведь раньше они были хорошими, а теперь нужно быть плохими);
- не умеют управлять (их навыки, которые привели к успехам на позиции специалиста, недостаточны, чтобы показывать результат в должности руководителя);
- не хотят отвечать за других (раньше результат зависел только от них, а сейчас — от подчиненных).
Второй вывод: высокая позиция в иерархии не равно счастье и мотивация.
Когда человек находится не на своем месте, он испытывает недовольство и демотивацию. Ему жмет «кресло», в котором он сидит. Оно для него неудобное, кособокое и узкое. Оно сделано не для него, и в нем неуютно. Он не хочет в нем сидеть. Каждый раз садясь в него, он ощущает дискомфорт. Даже когда вспоминает про свое неудобное «кресло» (к примеру, вечерами или в выходные), ему становится плохо.
Почему люди соглашаются на нелюбимую работу?
Причины всегда сводятся к статусу, хорошей оплате, безысходности (больше нигде не берут), коллективу. А еще бывает, что люди не всегда понимают всех «красок» будущей работы. К примеру, рассмотрим должность руководителя. Неужели эта позиция полна радости, счастья и халявы, как ее представляют? Нет. Функции руководителя достаточно сложны и частично неприятны в части решений, которые ему иногда приходится принимать.
«Всех впускать, никого не выпускать»
Часто сами компании своими процессами могут влиять на неправильный выбор сотрудников.
«Всех впускать»
Когда в компании «пожар» и срочно нужно закрыть вакансию, рекрутер и руководитель особо не присматриваются к кандидату. Они не анализируют его личностные характеристики, которые могут иметь противопоказания для открытой позиции. К примеру, могут взять студента на полный рабочий день с обещаниями, что «с сессией все будет хорошо», а потом начинают давить на него, чтобы он работал 100% времени. Такому сотруднику приходится разрываться и выбирать...
«Никого не выпускать»
С другой стороны, компания старается удерживать специалистов на позициях, которые они занимают. Внедряется KPI по удержанию, и руководитель должен всячески развлекать персонал, чтобы люди не уволились. А это чревато тем, что сотрудники, которых нужно было давно уволить, продолжают находиться в компании.
Либо руководитель, понимая всю сложность закрытия пустой позиции, старается всеми правдами и неправдами убедить сотрудника остаться. Обещает горы денег, проекты, карьерный рост, но когда-то в будущем: «Еще полгодика — и раскрутимся». Но, сотруднику плохо на этом месте уже сейчас. Он не хочет выполнять эту работу уже сегодня...
«Раньше он был доволен, а теперь ноет»
Человек в течение жизни может менять свои ценности, приоритеты, взгляды. И это вполне нормально. Вчера ему было хорошо сидеть в одиночестве и «кодить», а теперь он хочет драйва. К примеру, человек мог до 30 лет гулять и особо не напрягаться своим развитием, а потом что-то произошло — и он начал читать книги. Одна, вторая, третья... . У него поменялись интересы, он захотел идти вверх и, главное, понял, что это в его силах. Он продолжает учиться, применять новые знания и достигает потолка на своей текущей позиции. Он доволен этим, но драйв и азарт, которые он испытал, заставляют его не останавливаться на достигнутом. И, как следствие, его начинает «сжимать кресло», и он хочет пересесть в другое, которое шире и удобнее.
Руководителю сложно принять это. В его сознании сотрудник остается все тем же Ванькой, который когда-то неопытным пришел на собеседование. Ему сложно принять, что этот Ванька вырос, и вырос настолько, что может рассматриваться в качестве эксперта. Срабатывает древний принцип: «Нет пророка в своем отечестве». И Ивану приходиться искать другое место...
Специально для таких случаев и существует HR-служба. Она должна регулярно проводить аудит текущего кадрового потенциала компании, своевременно реагировать на запросы сотрудников, которые выросли, и планировать их перемещение или развитие.
Итоги
Сотрудник, который находится не на своем месте, испытывает демотивацию и логичное желание покинуть неудобное место.
Руководитель и HR-служба должны совместными усилиями:
- разработать портрет и характеристики кандидата, которые будут соответствовать будущей деятельности. Эти характеристики обязательно должны учитывать, с одной стороны, характер и специфику работы, и с другой — характер сотрудника, который будет занимать эту позицию;
- своевременно определять сотрудников, которые переросли свои текущие позиции и перестали «помещаться в свое кресло». Таких специалистов нужно либо переводить, либо готовить им замену (если других вариантов нет). Пытаться удержать человека зарплатой и другими благами, думаю, неэффективно. Как минимум по моему опыту, в перспективе это ничем хорошим не заканчивалось.
