Клавиатура

Рекрутинговое агентство о кадровом голоде в IT и перегреве рынка по зарплатам

Источник: Ирина Матяс
Чем специалистов IT-сферы привлекают продуктовые компании и чем — аутсорсинговые. Кто и почему из айтишников выбирает бешеный аутсорс. На вопросы Office Life отвечает Александра Руфанова, глава отдела рекрутинга кадрового агентства Bаmboooka, которое работает только с IT-сферой. Продолжаем цикл интервью с HR-специалистами о премиальном сегменте рынка труда в Беларуси.
Александра Руфанова
Александра Руфанова

— Bаmboooka — молодое агентство. Оно чем-то отличается от старожилов этого рынка?

— Кроме действительно молодого возраста — нам два года, ничем. Мы — классическое кадровое агентство. Одна особенность — работаем только с IT-сферой, причем специализируемся на подборе технарей — разработчиков различного уровня, аналитиков, дизайнеров, менеджеров — людей, от которых непосредственно зависит производство продукта.

— Почему взяли нишу технических специалистов?

— С ними работать проще. Это люди с инженерным складом ума, они все могут разложить по полочкам.

Александра, вы сами занимаетесь подбором?

— Конечно, в мои обязанности прежде всего входят менеджмент и коммуникации с клиентами. Обработка и обсуждение поступивших заявок, позиций, которые приходят к нам в работу. Сбор информации о компании, если мы сотрудничаем в первый раз, обновление информации, если компания уже была нашим заказчиком. Важно понимать и рынок кандидатов, чтобы оценивать, насколько отзывы моих сотрудников о позиции, над которой они работают, релевантны и адекватны. Кадровый голод в IT остается жуткий. Одна из причин — интенсивный рост этой сферы. У компаний не всегда есть время на взращивание собственных кадров. Поскольку компании сами не занимаются подготовкой кадров, и происходит перегрев рынка по цене.

Количество курсов и их выпускников не решает проблемы бизнеса. Бизнесу не нужны специалисты junior-уровня, им нужны люди с опытом. Поэтому чем выше запросы заказчика по навыкам и умениям, тем сложнее закрыть вакансию.

Есть отличия в работе с вакансиями продуктовых и аутсорсинговых компаний?

— Да, причем значительные. В аутсорсинговых компаниях, работающих в определенном домене — только с банковскими приложениями, например, с приложениями в области здравоохранения, — потребность в персонале более предсказуема. Здесь руководство понимает: закончится проект, часть команды с нужными компетенциями освободится и сможет войти в новый проект в том же домене. В компаниях с хаотичным аутсорсом, с большим разбросом доменов, ситуация сложнее.

В целом работа аутсорсинговых IT-компаний сильно зависит от менеджеров, которые работают с заказом. От их умения взаимодействовать со своим заказчиком, открывая новые проекты в рамках длительного сотрудничества и доверительных отношений. Такие компании удерживают имеющихся специалистов, наращивают мощности и развиваются направленно. Их довольные заказчики даже уводят работы из других центров разработок и передают им, поскольку сотрудничество складывается максимально комфортно и продуктивно.

При поиске сотрудника на вакансию в хаотичный аутсорс кандидата сложнее заинтересовать. 


Хотя кого-то привлекает и бешеный аутсорс, где можно каждые полгода жонглировать новыми технологиями. Но чаще люди хотят понимать перспективы завтрашнего дня хотя бы на год-два вперед.


Среди специалистов уровня senior developer, с хорошим опытом за плечами, таких большинство. Они внимательно обсуждают информацию о компании, перспективы в компании. Для нас наем таких людей наиболее приятен. В таких случаях и кандидат, и компания получают качественный вариант для долгосрочного сотрудничества.

Правда, в аутсорсе мы часто сталкиваемся и с проблемой формализации требований к вакансии — заказчики не всегда внятно знают, кандидат с какими компетенциями им нужен.

Продуктовые компании четко понимают, куда они идут и как развиваются. У продуктовых заказчиков, как правило, более высокие требования. Бывает, почти полгода уходит на поиск профессионала, который соответствует запросу и впишется в эту команду. Наша задача — не заткнуть дырку, а решить проблему заказчика и кандидата. Мы предпочитаем все делать хорошо с первого раза, чтобы в конце поиска быть уверенным, что этот человек подходит компании практически на 100%.

— А в предлагаемых зарплатах есть разница?

— Аутсорсинговые компании, как правило, жестко ставят зарплатные рамки. Они ограничены суммой контрактов с заказчиками. Продуктовые — подвижны по оплате труда, если понимают, что кандидат, привнеся свои компетенции, позволит получить новые возможности либо станет ключевым в разработках или во взаимодействии с их партнерами и клиентами.

Александра Руфанова

Среди ваших заказчиков больше продуктовых или аутсорсинговых компаний? У меня сложилось мнение, что продуктовые компании чаще закрывают свои позиции за счет внутренних рекрутеров и реже обращаются в кадровые агентства. И что продуктовые компании более устойчивы на рынке.

— Сейчас у нас в работе аутсорса больше. Но то, что продукт устойчив, — заблуждение. Продукт продукту рознь, как и аутсорс — аутсорсу.

Продукт тоже может быть неустойчив — особенно в стратегиях роста. Приведу пример одного из наших клиентов, который поглотил несколько более мелких продуктовых компаний, занимающихся разработкой игр. Поглощение обычно происходит в случае, когда видна перспектива. А перспективу надо закрывать... И вот сейчас ситуация осложняется нехваткой персонала при высоких планах по росту.

Для кандидата имеет значение: аутсорс или продукт вы ему предлагаете?

— Вопрос обычно лежит не в плоскости аутсорс или продукт, а в плоскости репутации компании и качества проекта, над которым в ней работают, в стабильности компании как работодателя. Если мы говорим о продукте — важен план роста компании, если об аутсорсе — перспективы работы с новыми заказами.

Плюшками заманивают?

— Заманивают. Есть плюшки обоснованные — медицинская страховка, sick days, оплата обучения. Такие плюшки показывают кандидату, что компания заинтересована в его спокойствии и росте. Это оправданно. А вот вопрос в разрезе плюшек: есть ли в офисе массажные кресла, — не обоснован... Хотя многие компании гасят в рамках медстраховки и курсы массажа.

— Не зря айтишникам завидуют...

— Посмотрев на эту работу с обратной стороны, скажу: это не только золотая жила, но и адская работа. В моменты сдачи проектов сотрудники IT-компаний работают порой и по 20 часов в сутки. А так... IT — это одна из отраслей, из сфер бизнеса. И, как в любом другом бизнесе, никто не отменял здесь проблемы коммуникаций, необходимость в компромиссах, которые не всегда можно найти, что, в свою очередь, провоцирует стресс. Так что труд не из легких.

Александра, по вашим наблюдениям, возраст влияет на запросы соискателей и отношение к работе?

— Не замечала. Есть те, кто в 20–23 четко понимает, чего он хочет в жизни, как к этому идти, а есть те, у кого и в 30, и в 35 движения в профессии хаотичные. Думаю, все зависит от конкретного человека, его самомотивации и самодисциплины. 


20-летних отличает явно то, что помимо работы у них много активностей. 30-летние, как правило, имеют семьи и отстраиваются уже прежде всего от интересов семьи... Их не привлекают, например, частые командировки.


— А возможность в командировке познакомиться с новыми технологиями?.. Разве мы не отстаем по технологиям от Силиконовой долины, например?

— Как отстать, если у нас все заказчики оттуда? У наших специалистов высокая квалификация, а у заказчиков — высокая планка доверия к ним. Наши ребята предлагают отличные архитектурные решения. Понятно, речь идет о свежих заказах и технологиях, а не о проектах, которые находятся в белорусских компаниях на аутсорсе долгие годы. Там что-то может устаревать, если заказчик не развивает свои проекты. В проектах, которые стартуют с нуля, мы не отстаем, и за нами часто остается право что-то диктовать — за счет высокой технической экспертизы, которая есть у специалистов в нашей стране.

— И это притом что все говорят о слабом образовательном уровне в вузах?

— Наше образование не готово к текущим реалиям. Основная проблема IT-образования — в возрасте преподавателей. Молодежь, которая может пойти зарабатывать в IT, не пойдет преподавать за те деньги, которые платят сегодня педагогам. Когда 70-летний преподаватель приходит вести алгоритмизацию, о какой актуальности мы можем говорить? Или когда принимается решение убрать такой предмет, как логика, на технических специальностях — а это ведь фундаментальный предмет для айтишников.

Но при недостаточном уровне образования у наших ребят замечательное рвение получать новые знания и самообразовываться. Они замотивированы на это. Если говорить о популярном направлении machine learning (машинное обучение,) наши специалисты в нем максимум выжимают из того, что доступно в удаленном формате. Даже мажористые специалисты в этой сфере пристально следят за тем, что происходит в мире.

— Может, IT — это формат, где нет необходимости в высшем образовании?

— Не совсем. Если мы говорим о рядовой позиции разработчика — высшее образование не является ключевым, но когда мы приходим к таким позициям, как machine learning, artificial intelligence и подобное, — они требуют очень серьезной математической подготовки. В работе с данными направлениями требуется очень глубокая математика, и без высшего образования здесь никак.

Александра Руфанова

— Александра, в работе эйчаров важна специализация или нет — могут ли все агентства работать с заказчиками из сферы IT, или для рекрутеров тоже важны техническое образование и понимание сферы?

— Не знаю, как в других сферах, в IT рекрутеров не все любят.

Если бы у нас все рекрутеры получали техническое образование, было бы прекрасно! Разработчики перестали бы нас поливать на чем свет стоит. Я, когда обучаю рекрутеров работать с кандидатами, учу грамотно понимать технологии и их соотносить. Чтобы, когда он стучал к конкретному специалисту в LinkedIn, мог четко обосновать, почему решил обратиться к человеку по этой позиции. Не можешь этого обосновать — ты горе, а не рекрутер. Не говоря уже о массовых рассылках кандидатам, когда предложения не совпадают по технологиям с компетенциями специалистов и злят их.

Я натаскиваю рекрутеров по языкам программирования, по программам, по ролям, которые выполняют люди в IT-компаниях. Пока человек не начнет с закрытым глазами отличать резюме MS-разработчика от резюме IOS-разработчика, я его не подпущу к компьютеру, не то что к людям. Я сама когда-то так училась. Мне срочно нужна была работа, и приятельница сказала: ухожу с должности эйчара, не хочешь вместо меня?.. Сыграло на руку, что я пришла в HR, имея техническое образование.

— Но должны айтишники искать себе работу через кого-то...

— Как они сами говорят: если что, я сам вас побеспокою. В нашем бизнесе два клиента: нам хочется иметь долгосрочные отношения и с работодателями, но одновременно зарабатывать хорошую репутацию и среди разработчиков, чтобы удовлетворять и их желания. 


Поэтому наши рекрутеры работают по стратегии, четко просчитывая логику ходов. Рекрутинг — это сфера, где время играет всегда против тебя. Здесь надо работать на опережение..


— Александра, если отвлечься от должности, вы себя считаете рекрутером или эйчаром?

— Рекрутером, точнее — менеджером по рекрутингу. Мне еще учиться и учиться, чтобы стать эйчаром. Хороших рекрутеров отрывают с руками и ногами. Хороших эйчаров взращивают в компаниях под корпоративные требования.

Фото: Алексей Матюшков, flickr.com / Larry Jacobsen

Поделиться:
Курс бел. рубля 05.06.2020
Нал. (банки Минска)
покупкапродажа
$12.40002.4050
12.69602.6900
p1003.45603.4700
Б/нал. (НБРБ)
$12.3977
12.6867
p1003.4741