Как компании работают с соискателями: маркетолог показывает главные ошибки
Алена Романова, маркетолог с более 15-летним стажем работы в финансовой сфере, поделилась личным опытом с Office Life, какие ошибки чаще всего совершают компании при формировании имиджа в глазах соискателей.
— Насколько влияет имидж компании на выбор места работы у соискателей?
— Я бы сказала, что для компаний больше важен не имидж, а репутация. Ведь имидж — это тот образ, который компания создает в информационном пространстве. А репутация — это сформированное мнение сотрудников, клиентов и партнеров о компании, ее принципах и ценностях.
Поэтому я рекомендую компаниям заботиться именно о своей репутации, ведь для профессионалов очень важно, в какой атмосфере и с какими людьми необходимо работать в будущем.
— А каким образом мы формируем мнение о компании как о нанимателе? Кто или что на это влияет?
— Я формирую мнение о компании из разных источников.
Перечислю три основных:
1. Тематические мероприятия в сфере маркетинга — конференции, выставки, семинары и т.д.
Я обращаю внимание на то, какие компании организуют и принимают участие в подобных мероприятиях, кто спикеры и партнеры, какие локация, уровень организации события и его степень освещения в СМИ.
2. Сайт компаний и социальные сети.
Рекомендую обращать внимание на следующие признаки при анализе сайта компании:
- современный дизайн, релевантный и уникальный контент;
- удобная для пользователя навигация;
- наличие / отсутствие стоковых фото;
- периодичность обновления контента и его актуальность;
- наличие способов обратной связи;
- наличие / отсутствие страниц и ссылок с ошибками и т.д.
Что касается социальных сетей, то я обращаю внимание на стиль и тональность коммуникации с клиентами в комментариях, реакции на негативные отзывы, способность признавать свои ошибки, оперативность в ответах.
3. Отзывы бывших сотрудников, клиентов и партнеров компании.
— Какие ошибки чаще всего совершают компании при формировании имиджа в глазах соискателей?
— 1. Неподготовленность HR-менеджера к собеседованию.
И как соискатель, и как руководитель отделов рекламы и маркетинга я неоднократно сталкивалась с ситуацией, когда ни HR-менеджер, ни руководитель подразделения маркетинга не были ознакомлены с резюме кандидата до момента собеседования. И мне самой, и соискателям приходилось тратить время на детальный рассказ о себе.
От работы в таких компаниях я отказывалась, так как для меня организованность рабочих процессов и ценность времени сотрудников очень важны.
2. Отсутствие обратной связи.
Любой кандидат хочет знать, подходит ли он компании или нет по результатам собеседования. А если нет, то по какой причине, на что ему стоит обратить внимание в будущем.
Отсутствие обратной связи со стороны потенциального работодателя для меня является важным показателем уровня корпоративной культуры в компании.
3. Пренебрежительное отношение к соискателю.
Проиллюстрирую данный пункт примером из собственного опыта. Я хорошо запомнила одно собеседование в крупной корпорации, которое проходило вечером. HR-менеджер и руководитель департамента маркетинга были уставшими и раздраженными. Не успев сесть за стол переговоров, я услышала фразу, которую HR-менеджер тихо сказала коллеге:
— Ну что, сегодня все какие-то никакие. Что спрашивать будем?
Я почувствовала, что не хочу здесь больше оставаться, поблагодарила за встречу, попрощалась и вышла из кабинета. Это было мое самое быстрое собеседование в жизни. Справедливости ради стоит отметить, что на следующее утро HR-менеджер позвонила мне и пригласила на повторную встречу. Я отказалась.
4. Навязывание HR-менеджером своих ценностей.
Для меня важно совпадение по ценностям с моими коллегами, клиентами и партнерами.
На одном из собеседований в банке HRD попросила рассказать о моих хобби. Диалог получился следующим:
— У нас очень развита корпоративная культура, — сказала она. —Нам важно, чтобы сотрудник легко влился в коллектив.
— Моя первая специальность «конструктор-модельер женской одежды». Я люблю придумывать дизайн, шить одежду для дочки и ее друзей, много читаю профессиональной и художественной литературы, веду здоровый образ жизни, не курю.
— Не курит она! Да у нас все важные рабочие вопросы решаются в курилке.
5. Использование собеседования в качестве бесплатных консультаций и сбора идей.
Это довольно частое явление для компаний, работающих в сегменте малого бизнеса. Под видом тестовых заданий кандидатам предлагают провести полный аудит сайта, написать не менее 10 способов его оптимизации или разработать стратегический / коммуникационный план компании на 3 года.
Я сталкивалась с тем, что у некоторых компаний, работающих на рынке несколько лет, отсутствуют бизнес-план, система сбора и анализа информации, не выстроены бизнес-процессы, не установлена CRM-система и пр. Работа ведется хаотично.
6. Непонимание сущности профессии.
В моем опыте было собеседование на должность руководителя отдела маркетинга, где я отметила, что HR-менеджер не знает сущности профессии маркетолог. Поняла я это из ее вопросов на интервью: Что такое маркетинг? Умеете ли вы заказывать визитки? и пр.
После собеседования она призналась, что это так, а в компании она выполняет функции юриста, HR-менеджера и личного помощника руководителя.
7. Предоставление недостоверной информации об уровне заработной платы.
На одном из собеседований (компания — крупная сеть бытовой техники и электроники) HR-менеджера совершенно не интересовали ни мой профессиональный опыт, ни достижения, ни рекомендации.
Она с ходу начала задавать мне вопросы о наличии автомобиля, квартиры в собственности, семейном статусе. Обосновала она это тем, что зарплата, указанная в вакансии, не соответствует действительности. Фактически она будет в два раза меньше, и кандидат должен быть уже всем обеспечен изначально.
8. Личные причины.
И снова кейс из опыта.
Системообразующий банк, часовое собеседование с предварительно выполненным заданием, тесты и ответы на вопросы представителей работодателя. По моим ощущениям все прошло успешно. Но последняя фраза руководителя управления маркетинга расставила все точки над «i»:
— Ваш уровень образования, многолетний опыт, реализованные проекты и личные качества нам подходят, именно такого человека мы искали в команду. Но мы с вами ровесницы, у вас есть ребенок, а у меня — нет. Мы с вами не сработаемся.
Неспособность отделять личное от рабочего очень мешает успешному сотрудничеству, не позволяет выстроить качественные и доверительные взаимоотношения.
9. Непонимание, какой именно специалист нужен компании.
Часто работодатель хочет видеть в одном сотруднике-маркетологе многофункционального волшебника: он пишет стратегические и контент-планы, а потом их реализует, проводит исследования и анализирует данные, составляет портреты целевой аудитории, разрабатывает и продвигает сайты, создает контент и размещает посты в социальных сетях, разрабатывает дизайн-макеты, запускает рекламные акции, попутно заказывая POSM, да еще и план продаж выполняет.
Специалиста, который выполнит качественно и в срок весь этот функционал, — не существует, так как сфера маркетинга многогранна, а подобный функционал приведет к быстрому выгоранию специалиста.
10. Высокомерие и провокация.
Случай снова из опыта. В одной из крупных торговых сетей учредитель, влетев в кабинет, не поздоровавшись и не представившись, задал мне вопрос:
— Ну, в каком белье вы к нам пришли?
Я была готова ко всему, так как предварительно изучила сайт компании, ее портфель, посетила фирменные магазины. Увидев отсутствие культуры и понимая, что сотрудничество невозможно, я целенаправленно назвала другой бренд, но в равном ценовом диапазоне.
Учредитель был взбешен ответом, так как ожидал, что я назову именно бренд компании. Он вскочил и вышел из кабинета. Финансовому директору ответ понравился, он оценил мое чувство юмора. С ним и с HR-менеджером компании мы продолжали беседу до тех пор, пока учредитель не вернулся с действующим маркетологом компании, который должен был мне продемонстрировать свой профессионализм, но не смог, так как был сильно напуган происходящим.
В кабинете царила атмосфера истерии. Учредитель продолжал кричать и предъявлять претензии всем присутствующим. Чтобы завершить встречу, я попрощалась и вышла из кабинета.
Нет ничего лучше и эффективнее, чем спокойствие. Иногда провокация, направленная на вас, является отличным способом негласного отказа.
Рекомендации, которые помогут компаниям сформировать положительный имидж работодателя
1. Четко определите, какого уровня специалиста вы хотите видеть в своей компании, какие функциональные обязанности он должен выполнять.
2. С уважением относитесь к времени кандидата. Предварительно изучите его резюме, начинайте собеседование вовремя. В случае возникновения форс-мажорных обстоятельств оперативно сообщайте кандидату об изменениях.
3. Предоставляйте обратную связь после проведения собеседования. И неважно, принят кандидат на работу или нет, ответ должен поступить от компании. Формат обратной связи может быть как в форме звонка, так и письма на адрес электронной почты, указанной в резюме кандидата.
4. Создавайте дружелюбную атмосферу. Заранее предусмотрите наличие воды в кабинете, ведь собеседование является сильным стрессом не только для начинающих работников, но и для тех, у кого был большой перерыв в работе или когда человек претендует на серьезную должность.
5. Задавайте корректные, узкоспециализированные вопросы. Собеседование должно помочь раскрыть сильные и слабые стороны соискателя, уровень его компетенции, а также понять, насколько ценности кандидата соответствуют ценностям и миссии компании.
