«НЕЛЬЗЯ СПЕШИТЬ»
— Нужно искать потенциального сотрудника, пока не найдешь именно своего. Одним словом, нельзя спешить. Это не значит, что процесс найма надо затягивать до бесконечности, устраивая кандидату все новые и новые проверки. Тем не менее важно понять не только то, что перед вами специалист своего дела, но и то, что он гармонично впишется в ваш коллектив, сумеет работать в команде и вам с ним будет взаимно комфортно, вы сможете ему доверять.Вторая ошибка, которую топ-менеджер может допустить в работе с кандидатами, — это чрезмерная демонстрация своей занятости, когда во время собеседования вы разговариваете по телефону, работаете на компьютере и пр. Так нельзя! Кандидату важно видеть, что к нему проявляют неподдельный интерес, что его ждали и готовились к интервью с ним. Даже если встреча не закончится предложением работы, пусть в памяти этого человека ваша компания оставит о себе только положительные впечатления.
Ксения Садовская, начальник управления по работе с персоналом ООО «Бел Фуд Сервис» (сеть ресторанов KFC)
«Не поддавайтесь импульсу»
— Не ищите друга, а ищите партнера. При подборе кандидата на должность всегда нужно помнить, что компании требуется специалист под определенные бизнес-задачи. Соответственно, нам надо искать работника с теми компетенциями и навыками, которые позволят оперативно закрывать бизнес-задачи. Помните, что вы ищете сотрудника, а не друга. И если у кандидата схожие с вами хобби, это еще не причина оформлять его на работу. Да, вероятнее всего, вам будет весело проводить вместе время на рыбалке или пробежке, но если сотрудник не сможет вести переговоры или отвечать за свои задачи, тогда какой профит бизнесу от вашего совместного времяпрепровождения?Не делайте быстрых выводов — подходите системно. Возьмите паузу на размышление, чтобы взвесить свое решение и выбрать из всех кандидатов правильного. Не поддавайтесь импульсу. Чтобы помочь себе с выбором (это особенно важно для ключевых позиций), можно создать матрицу вопросов, которые позволяют раскрыть все компетенции сотрудника, необходимые для данной должности. Задавайте эти вопросы всем кандидатам на позицию. Это позволит при прочих равных условиях сделать правильный выбор.
Пользуйтесь правилом: ситуация — действие — результаты (выводы). Пусть кандидат рассказывает о своих бизнес-кейсах по этой цепочке — тогда будет видно его непосредственное участие в проекте. Если он не сможет оцифровать свой результат, то, скорее всего, он имел к этому проекту лишь косвенное отношение.
И моя «вишенка на торте» — когда оценивают кандидатов по зодиакальному знаку. Судить о свойствах личности потенциального сотрудника по качествам, указанным в гороскопе, — неправильно, поскольку не все люди подпадают под астрологические описания. У многих деловых людей хорошо развита бизнес- интуиция. Это необъяснимая вещь, и она почему-то хорошо работает. У меня есть примеры, когда руководители через пять минут собеседования говорили кандидату: «Мы вас берем!» И это всегда правильный выбор, он никогда не подводил, так что если у вас с интуицией все хорошо, тогда полагайтесь на нее.
«Никогда не игнорируйте оценки HR’а»
— Прежде всего нельзя игнорировать или подвергать тотальному контролю HR’а. Если же вы постоянно пренебрегаете идеями, предложениями или выводами по результатам оценки кандидата, которые делает ваш HR, тогда для чего он вам в компании?
«Нельзя занимать высокомерную позицию»
— Итак, чего делать нельзя:
- скрывать либо существенно приукрашивать реальное состояние дел компании — это однозначно будет работать в минус для мотивации сотрудника;
- не до конца раскрывать перечень должностных обязанностей, останавливаясь лишь на основных, — сотрудник может оказаться не готовым к ожидаемому фронту работ и быть разочарованным по итогу;
- отдавать предпочтение кандидатам с глубокими профессиональными знаниями, однако с недостаточно развитыми командными и коммуникативными навыками — такие люди несут в себе потенциальную опасность для коллектива, его климата, что чревато снижением общей производительности и удовлетворенности;
- отдавать предпочтение кандидату с большим опытом, а не потенциалом — в быстроменяющейся бизнес-среде необходимы легко адаптирующиеся универсальные сотрудники;
- упускать возможность продвижения бренда своей компании в процессе рекрутинга — ведь каждый кандидат, с которым вы взаимодействуете, составляет свое мнение о компании и потенциально транслирует его на внешний рынок как кандидатов, так и потребителей товаров/услуг вашей компании. Речь идет об общем впечатлении, имидже, культуре компании, ее презентабельности;
- занимать высокомерную позицию: процесс рекрутинга — явление, в котором заинтересованы обе стороны;
- заставлять кандидата ждать — отчасти это относится к вышеобозначенной презентабельности компании.
К тому же вы просто можете потерять нужного человека (хорошо, если не в пользу ваших конкурентов).
«Не стоит переходить на личные вопросы»
— Все очень просто.
Правило 1: не опаздывайте на собеседование. Вы назначили встречу на определенное время. Уважайте вашего потенциального сотрудника и не заставляйте его ожидать вас.
Правило 2: не транслируйте кандидату вашу занятость, отвлекаясь на телефонные звонки, «Вайбер», Telegram и минутные переговоры с сотрудниками. Покажите свою заинтересованность, не забывайте о технике активного слушания. Задавайте вопросы, уточняйте, интересуйтесь.
Правило 3: не начинайте встречу с вопроса о зарплате, все материальные моменты лучше обсуждать в конце собеседования.
Правило 4: не говорите плохо о своих сотрудниках. Бизнес создают люди, и, если у вас плохие сотрудники, значит, у вас плохой бизнес.
Правило 5: не грубите, помните о золотом правиле нравственности (относись к людям так, как хочешь, чтобы относились к тебе).
Правило 6: не переходите на личные вопросы, не копайте глубоко, ведь неизвестно, стоит ли вам действительно видеть тот клад, который вы раскопаете. Затронув личные, глубинные вопросы, вы можете не только потерять перспективного кандидата, но и подпортить репутацию вашей компании.
Правило 7: не убегайте после встречи, не поблагодарив кандидата за время, уделенное вашей компании и вам лично. Успехов в поисках!
«Не перегружайте заголовок вакансии»
— Являясь представителями сервиса по поиску работы и персонала онлайн, мы замечаем ошибки, которые совершают работодатели при публикации новых вакансий. Первый этап в общении с кандидатом — это текст вакансии. Прежде всего четко определите, какой сотрудник необходим вашей компании. А чтобы вакансия привлекла нужных кандидатов, учитывайте ключевые аспекты, на которые обращают внимание соискатели.
В первую очередь — это заголовок вакансии. Не перегружайте его. Идеальный заголовок должен быть коротким и понятным. Посмотрите, как озаглавливают резюме соискатели, и опубликуйте привычное для рынка название. Избегайте двойных заголовков и следите за тем, чтобы заголовок соответствовал фактической позиции, на которую вы ищете кандидата. Если вам нужны специалисты по продажам, маркетингу или на руководящий пост, не забывайте указать отрасль компании и профессиональную область вакансии. Эта информация поможет кандидату решить, готов ли он к эффективной работе именно с вашим продуктом. При поиске сотрудника на любую позицию в тексте вакансии честно и понятно опишите конкретные задачи, укажите цели и KPI и не завышайте опыт работы и другие требования к кандидату. Укажите адекватный список минимальных и достаточных требований для данной вакансии. Хорошо, если вы добавите в текст ключевые навыки — на сайте jobs.tut.by применяются технологии искусственного интеллекта, поэтому подходящие кандидаты увидят вашу вакансию в результатах поиска, если навыки в их резюме совпадают с теми, которые указаны в вакансии.
Не бойтесь рассказывать о преимуществах работы в вашей компании — это могут быть график работы, система бонусов или удобное транспортное сообщение. Помните, что на нашем сайте кандидаты могут сортировать вакансии не только по зарплате, но и по местоположению. Поэтому не забывайте указывать адрес, ведь расстояние от дома может оказаться для нужного кандидата тем преимуществом, которое при прочих равных условиях поможет ему принять решение об отклике на вакансию и трудоустройстве в вашу фирму.
Если у вас в компании веселая и интересная корпоративная жизнь, добавьте видео или фото с реальными сотрудниками: кандидаты хорошо запоминают яркие вакансии. Используйте достоверные факты об условиях и ценностях, которые важны для тех, кто уже работает у вас. Надеемся, что наши рекомендации помогут вашим вакансиям встретиться с идеальными кандидатами.
«Не нанимайте кандидатов, которые перегорели на предыдущем месте работы»
— Не стоит брать на работу кандидатов, компетенции которых находятся на уровне средних работников. Важно, чтобы новые сотрудники привносили в организацию все самое лучшее и тем самым поднимали команду на новый уровень, более высокий. Кроме того, не стоит брать на работу кандидатов, которые перегорели на предыдущем месте работы: они редко могут показать хорошие результаты. Это заблуждение, что усталость пройдет сама при смене места работы. Нередко такие сотрудники передают свой негатив новому коллективу.
«Нельзя обманывать!»
— Нельзя обманывать! Даже незначительное приукрашивание условий формирует искаженную картину мира новичка. Обман — осознанное или несознательное формирование неадекватной картины мира у собеседника. Как после этого можно рассчитывать на сотрудничество? Именно обман является границей отношений мира и войны, сотрудничества и противостояния. Это может иметь большие масштабы или касаться некоторых аспектов... Но это же относится и к кандидатам на должность.
«Не берите в команду людей, похожих на вас»
— Не стоит нанимать людей, похожих на вас. Вы у себя уже есть! Команды сильны управляемым разнообразием.
«Не поддавайтесь обаянию соискателя»
— Топ-менеджмент крупных компаний, как правило, лично участвует в рассмотрении кандидатов только на высокие должности и не занимается вопросами подбора на позиции рядовых специалистов, делегируя эту задачу руководителям структурных подразделений и HR-отделу.
Если говорить о том, чего не стоит делать, то, с нашей точки зрения, важны три момента. Во-первых, топ-менеджерам не стоит заниматься полным циклом подбора персонала. У них есть более важные задачи: организация, ведение и развитие бизнеса. Руководитель компании должен укомплектовать штат компетентными HR-специалистами и поручить задачу поиска кандидатов им.
Во-вторых, не поддавайтесь обаянию соискателя. Успешно продать себя могут многие, но следует удостовериться, правда ли все то, что рассказывает кандидат о себе на собеседовании, может ли он подтвердить свой опыт. Загляните в его трудовую книжку и соберите рекомендации с предыдущих мест работы.
Следовательно, в-третьих, не нанимайте на ключевые позиции соискателей без рекомендаций. Важно использовать различные источники для получения максимально достоверной и полной информации о кандидате. Невозможно составить правдивое (адекватное) мнение о человеке по одному лишь отклику.
Впервые материал был опубликован в журнале Office Life № 4(10)/2018.
