«Мало разместить вакансию и ждать». Как технологии и постковид изменили рекрутинг
Не только резюме, но и big data
Стратегия управления данными / аналитика данных — одна из текущих тенденций рекрутинга. Менеджеры по поиску и привлечению персонала всегда полагались на данные (резюме кандидата, результаты выполненных заданий, тестов, опросников) при принятии решений, чтобы определить, кого следует нанять. Переход к большим данным (big data) означает, что информационное поле, где можно черпать сведения о кандидате, будет шире, вопросы — более детальными, а ответы — информативнее. Однако данные мало значат без необходимого анализа. Технологии помогут выявить подходящих кандидатов, но рекрутеры должны знать, как анализировать эти данные и эффективно использовать их возможности.
Искать кандидатов будет искусственный интеллект
Согласно опросу CareerBuilder (веб-сайта по трудоустройству в более чем 60 странах мира), 72% работодателей считают, что некоторые роли в процессе поиска кандидатов и найма будут автоматизированы в течение следующих 10 лет. На рынке рекрутинга до 50% фирм в США уже используют автоматизацию и искусственный интеллект (ИИ) для поиска кандидатов.
Сторонники использования ИИ в процессе найма отмечают его основную ценность — объективность. Люди по своей природе субъективны и склонны к стереотипам, здесь ИИ имеет решающее преимущество: у него нет предубеждений, кроме тех, которые вы вводите в программу. Это экономит время и улучшает работу на всех этапах привлечения талантов.
Специалисты опасаются использовать ИИ как часть процесса отбора и найма, полагая, что это делает компанию безличной. Но все наоборот: автоматизация может переложить повторяющиеся задачи на бота, что позволит рекрутерам уделять больше времени общению с кандидатами.
ИИ не заменит роль рекрутера в ближайшей перспективе — представителям этой профессии не стоит волноваться. Интеллектуальная автоматизация может дополнить работу, фильтруя данные быстро, прозрачно, без предвзятости и ошибок. ИИ может анализировать большие данные, выискивая закономерности и конкретные характеристики, представлять информацию по шаблонным темам, уведомлениям, регистрации и последующим действиям. ИИ и цифровизация позволят рекрутерам сосредоточиться на наиболее важных аспектах найма, таких как поиск талантов и установление личных связей с кандидатами. При этом экспертиза, квалификация и опыт претендента останутся основополагающими при оценке его потенциала при найме.
Наем и адаптация — как игра
Еще одним технологичным трендом рекрутинга можно считать геймификацию процесса найма. Внедрение игровых систем позволяет сократить время найма, добиться более активного участия кандидата в этом процессе. Геймификация делает подбор персонала более интерактивным и повышает ценность бренда компании как прогрессивной и передовой в сфере внедрения новых технологий.
Геймификация в HR не ограничивается поиском и наймом нужных людей, но распространяется и на процесс адаптации. Имеющиеся данные показывают увеличение вовлеченности на 50% при внедрении геймификации, а также снижение текучести кадров на 36%. Целью игровых приложений является предварительное моделирование рабочей среды, что позволяет и соискателю, и компании получить ценную информацию, которая поможет обеим сторонам принять соответствующие решения: кандидат может понять, подходит ли ему работа, а компания — оценить не только производительность специалиста, но и применять более глубокий подход к оценке навыков, коммуникаций, личности и других важных аспектов для должности.
«Удаленка» и гибридная работа станут стандартом
В период пандемии люди освоили удаленный формат работы, оценили его возможности и увидели преимущество: у них значительно улучшился баланс между работой и личной жизнью. Скорее всего, они захотят сохранить данное положение вещей. Стоит предположить, что кандидаты в будущем будут предусматривать возможность удаленной или гибридной работы в качестве стандарта. Развитие этой тенденции станет играть важную роль в глобальном профессиональном ландшафте.
Чтобы выстроить эффективное взаимодействие с каждым уникальным соискателем — и с теми, кто находится удаленно, и с кем общаешься непосредственно, — специалисту нужно владеть не только традиционными подходами, но и осваивать виртуальные инструменты рекрутинга. По мере того как компании будут переходить на удаленные или гибридные модели найма, конкуренция за таланты, находящиеся в любой точке мира, будет становиться все более жесткой. Что это означает для рекрутера? Важно уже сегодня быть в тренде и учиться быть результативным в этой модели найма, постоянно совершенствовать свои знания и навыки, осваивать новые методы поиска и привлечения лучших кандидатов.
Спрос на гиг-работников
С появлением формы удаленной работы, увеличением новых целей и вызовов для бизнеса возникает дефицит специалистов с навыками и компетенциями, которые необходимы компании для оперативного решения задач. Прогнозируется рост запросов на гиг-работников — профессионалов, заинтересованных в краткосрочном, временном сотрудничестве.
Выбор проектной работы может стать выигрышным вариантом для работника и нанимателя. Это дает возможность специалисту выполнять только те задания или проекты, которые профессионально интересны ему в конкретный момент времени. В свою очередь у компании есть возможность нанять квалифицированного работника для конкретной задачи, тем самым частично решить проблему пробела в навыках (skill gaps) и извлечь финансовые выгоды от найма работника на временной основе.
Формат проектной, краткосрочной работы может быть решением вопроса занятости для специалиста, имеющего большой стаж (более пяти лет) на одном месте в возрасте 50+ и обладающего богатым опытом и квалификацией, но испытывающего сложности с постоянным трудоустройством.
Апгрейд сотрудников компании станет нормой
В ситуации взрывного роста технологий и всевозрастающего запроса на актуальные знания и навыки многие компании наряду с привлечением гиг-сотрудников предпринимают шаги для удовлетворения потребностей в квалифицированных кадрах за счет повышения квалификации (апскиллинга) и профессиональной переподготовки (рескиллинга) своего персонала. Это еще один тренд, который будет присутствовать в сфере найма не один год. Международный опрос директоров и менеджеров организаций 2021 года, проведенный компанией McKinsey, показывает, что 43% респондентов уже ощущают навыковый пробел.
Технологии и уровень автоматизации развиваются с такой скоростью, что повышение мастерства в текущей должности/позиции без ее смены и развитие новых компетенций для занятия более высокой должности или новой позиции будут необходимы работникам вне зависимости от профессии каждые три-пять лет, чтобы не терять конкурентоспособности на рынке труда.
И хотя данные прогнозы больше относятся к сфере hard skills, стоит добавить, что компетенции, относящиеся к категории soft skills, также будут нуждаться в апгрейде, может, и не с такой периодичностью.
Уже сейчас компании заинтересованы в сотрудниках с такими навыками, как:
гибридная компетенция (hybrid competence) — набор навыков, необходимых для работы удаленно или в гибридной среде;
«антихрупкость» (anti-fragility) или, другими словами, устойчивость к неблагоприятным ситуациям, стрессам со способностью быстро адаптироваться и восстанавливаться с выходом на новый уровень развития;
эмоциональный интеллект;
умение забывать невостребованные навыки (unlearning) — крайне важная компетенция сегодня, поскольку в течение жизни приходится изучать множество нового, для которого необходимо «освобождать место».
Разместить вакансию в интернете уже недостаточно
В последнее время наблюдается активное развитие такого направления в сфере подбора и привлечения кадров, как рекрутинговый маркетинг и его частный случай — социальный или онлайн-маркетинг.
Рекрутинговый маркетинг — процесс поиска и привлечения перспективных (чаще всего пассивных) талантов командой HR с использованием традиционных маркетинговых инструментов и подходов. В идеале он направлен на повышение осведомленности о бренде потенциального работодателя, дабы привлечь интересных компании профессионалов.
Представить сбор данных о потенциальных кандидатах без такого поля, как социальные сети, уже невозможно. В высококонкурентной борьбе за таланты рекрутеры должны делать больше, чем просто размещать вакансии в интернете и ждать ответа. Использование инструментов взаимодействия с аудиторией и сбора аналитики, предлагаемых соцсетями, позволяет компаниям выбрать наиболее оптимальные шаги по формирования положительного HR-бренда потенциального работодателя для привлечения перспективных кандидатов. Если компания заинтересована иметь пул квалифицированных кандидатов на каждую позицию, привлекательную для конкретного бренда, она должна включить рекрутинговый маркетинг в стратегию своей работы.
Кандидаты все чаще обращают внимание на HR-бренд компании
Каждый кандидат сегодня изучает репутацию и HR-бренд компании, прежде чем откликнуться на вакансию или принять приглашение на собеседование. Будущие соискатели, как и клиенты, хотят, чтобы их ассоциировали с уважаемой организацией. Построение и правильное позиционирование компании или брендирование работодателя — залог создания продуктивных отношений с потенциальными сотрудниками и теми, кто уже там работает.
Одним из элементов сильного HR-бренда компании может стать так называемый совместный наем, при котором руководители дают возможность своей команде участвовать в процессе подбора и привлечения персонала. Такой подход мотивирует большую вовлеченность всей команды в бизнес, снижает текучесть кадров, что положительно влияет на общую стратегию формирования штата. Этот метод позволяет превратить каждого сотрудника в рекрутера и представителя бренда, повышает лояльность персонала и приводит к более эффективной командной работе. Кандидат же, получая представление о командной работе в процессе найма, с большей вероятностью присоединится к компании. Реферальная программа найма, когда кандидаты привлекаются с помощью рекомендаций уже работающих в компании сотрудников, тоже способствует брендированию нанимателя.
Предпочтение компаниям, которые заботятся о здоровье сотрудников
Сосредоточенность на здоровье и ценности благополучия — наследие пандемии, которое будет учитываться и нанимателем, и кандидатом при принятии решения о трудоустройстве. Компаниям придется пересмотреть и обновить свои рекомендации по безопасности и комфортности рабочего места, чтобы убедиться, что они соответствуют мерам и рекомендациям после COVID-19. Гибкий рабочий график, гибридный формат работы, расширенный компенсационный пакет, дополнительные бонусы, корпоративные программы поддержки психического и физического здоровья сотрудников и их семей, а также другие предложения, встроенные в корпоративную культуру, будут значимыми в формирования имиджа компании и определении ее конкурентоспособности на рынке.
И не забудьте об инклюзивности!
Глобальный опрос, проведенный Monster.com, показал, что беспристрастность, разнообразие и инклюзивность в работе важны для 86% кандидатов во всем мире. Кроме того, это же исследование показало, что 62% людей даже отклонили бы предложение о работе, если бы организация не поддерживала инклюзивную культуру.
Соблюдение принципа беспристрастности и разнообразия при найме всегда свободно от предубеждений, связанных с кандидатами, такими как возраст, опыт, пол, квалификация, религия и личные качества, которые не отражаются на эффективности работы. Компания, имеющая сильную стратегию привлечения и программу создания инклюзивной рабочей среды, приобретает положительную репутацию в сообществе и на рынке, который она обслуживает, укрепляет доверие клиентов и создает положительный имидж бренда.
***
Итак, тренды, которые задают технологии и постковидный мир, очевидны.
«Это не значит, что необходимо срочно внедрять каждую новую технологическую тенденцию в момент ее появления, но несвоевременная адаптация к применению новых технологий может обойтись бизнесу дорого и оставить вас далеко позади конкурентов, вплоть до ухода с рынка. Компании, которые заботятся о своем будущем, уже сегодня задумываются, как станут привлекать лучших профессионалов завтра», — подводит итог учредитель консалтинговой компании «Административный ресурс» Алла Исаева.
Партнерский материал
