Как складываются пазлы в работе кадрового агентства

Дмитрий Губанов

— Вы используете executive search — метод активного поиска по заказу, более узким направлением которого является хедхантинг...

Дмитрий: Между executive search и хедхантингом немалая разница. Хедхантинг — это когда человека ищут фактически по фамилии, имени и отчеству. Поэтому чаще всего поиск, который называют хедхантингом, — это executive search, активный поиск по заказу под требования нанимателя с предложением лучших условий в сравнении с существующим нанимателем.

— И что включают эти лучшие условия?

Дмитрий: В IT это возможность профессионального роста, более интересный для специалиста проект, знакомство с новыми технологиями, командировки в Америку и Дубай, к примеру, хороший социальный пакет. В нашей практике были случаи, когда компании с более низкими предложениями по зарплате в борьбе за кандидата опережали конкурентов за счет социального пакета и бонусов — высококлассного айтишника одной зарплатой не заполучить.

Надежда Губанова

— Если факторы выбора кандидатом расставить по степени значимости?

Надежда: На первом месте — проект, на втором — технологии и только на третьем — зарплата. Из дополнительных факторов — месторасположение офиса, социальный пакет, возможность дополнительного обучения в компании, «плюшки». Устройство офиса тоже может стать фактором выбора. Есть люди, которые в силу особенностей характера не могут работать в офисах формата open spaсe, им там некомфортно. И профессиональные обязанности имеют значение: дизайнеры любят общение, и им нравится работать рядом с коллегами; бизнес-аналитики предпочитают уединенные места или отдельные кабинеты для работы. Мы проводим на работе до 80% своего времени бодрствования, поэтому условия работы имеют значение и влияют на результат.

— Каков алгоритм поиска нужных кандидатов в вашем агентстве?

Надежда: На нашей страничке в jobs.tut.by не увидишь много вакансий. Но сейчас их у нас более 200. Мы предлагаем их в социальных сетях, LinkedIn и Facebook, в России еще и в сети «ВКонтакте». Используем специализированные порталы и мессенджеры. В IT-сфере резюме в открытом доступе мало. Хорошие специалисты знают, что их и без резюме найдут.

Если человеку вакансия интересна, рекрутер работает с кандидатом, обсуждает мотивацию, готовит портфолио кандидата заказчику.

— Такой алгоритм вы используете только при поиске IT-специалистов или и для подбора персонала в другие сферы бизнеса?

Дмитрий: Для поиска менеджмента среднего звена используем работные сайты, потому что эти люди находятся в активном поиске. При поиске топ-менеджмента используем соцсети, рекомендательный рекрутинг. 

В соцсетях сейчас действуют реферальные программы: порекомендуйте, пожалуйста... И это работает!

Хедхантинг — это отдельная история, когда погружаешься в корпоративную культуру заказчика, уточняешь его цели относительно бизнеса, развития персонала. Сейчас мы завершаем хедхантинговый поиск по проекту с 4 позициями в разработке: бизнес-аналитик, бухгалтер, экономист по выписке счетов, делопроизводитель. 2 позиции мы уже закрыли, по третьей выбрали финалиста, четвертая пока в разработке. Казалось бы, в чем сложность найти делопроизводителя? Но требование заказчика — совершенное владение английским, а предпочтение — кандидатам из «большой четверки» мировых компаний-лидеров, представляющих аудиторские и консалтинговые услуги: Deloitte Touche Tohmatsu, PricewaterhouseCoopers, Ernst & Young, KPMG. В этих компаниях сильная школа обучения, отличная практика. Кандидаты из этих компаний высоко ценятся на рынке, и их так просто не заполучить.
Послекризисная тенденция такова, что работодатели не желают брать людей на обучение. Все хотят получить готовых сотрудников, которых не надо доучивать и переучивать. Прошло время, когда человека, не выполнявшего функционал маркетолога, рассматривали на вакансию специалиста по маркетингу. Это серьезная проблема для молодежи. Мы изнутри видим проблему трудоустройства молодых специалистов, вчерашних выпускников, которым просто негде нарабатывать опыт.

— Вы используете закрытый рекрутинг?

Дмитрий: Да. Чаще всего закрытый рекрутинг, а точнее — закрытый поиск, используется при подборе на вакансии топ-менеджмента, когда запрос формулирует собственник, которого по разным причинам перестал устраивать директор.

В режиме закрытого рекрутинга мы ищем кандидатов, не озвучивая имени компании-заказчика, и открываем его только на финальном собеседовании.

Но даже в условиях неполной информации на такие вакансии откликаются охотно. Кандидаты, во-первых, уверены в репутации агентства, а во-вторых, оценивают возможные перспективы и в силу своего опыта и компетенций понимают причины такого поиска.

— Но вы же заявляете масштаб компании, сферу деятельности...

Дмитрий: Да и, вероятно, кандидаты догадываются, какая компания стоит за вакансией, но вслух это не обсуждается.

— Какой процент вакансий занимают позиции топ-менеджмента?

Дмитрий: Примерно 30%. Таких вакансий всегда меньше — странно было бы, если бы топ-менеджмент часто меняли.

— У вас много постоянных заказчиков?

Надежда: Да, и это радует, так как облегчает работу по поиску компаний. Наши специалисты становятся практически удаленными рекрутерами для компаний.

— Но для этого компаниям надо либо расти, либо часто менять сотрудников.

Надежда: Как правило, это компании, которые растут: открывают новые бизнес-направления, филиалы. Мы активно работаем с иностранными компаниями, которые открывают здесь представительства, часто для них создаем центры IT-разработки «под ключ».

Мы решили развивать направление рекрутинга в сфере IT, осознав перспективность направления. Сегодня мы находим в компании специалистов не только с белорусского рынка, но и из России, Украины. В России в IT-секторе в среднем ниже заработная плата, чем в Беларуси. Возможно, Россия переросла сильный голод на профессионалов в этой области, а у нас по-прежнему бум на таких специалистов, и пока кандидаты диктуют условия и накручивают цену.

Недавно представительство ирландской IT-компании искало себе специалиста. 

Один из наших кандидатов, у которого закончился проект, разместил свое резюме в LinkedIn с требованием по заработной плате в $2500. Через 2 недели у него было 10 предложений, и в силу такого спроса его ожидания по заработной плате выросли до $5000.

Наше предложение не выиграло, кандидат предпочел заказчика с командировками в США.

— Агентству надо обладать особыми компетенциями, чтобы «под ключ» подбирать сотрудников для IT-компании?

Дмитрий: Мы обучаемся и развиваемся, приветствуем специализацию. В компанию подбираем кандидатов как пазлы — чтобы сотрудники обладали разными компетенциями. У нас работают специалисты, которые знают специфику строительной сферы, бухгалтерии, IT и т. д. При выходе иностранной компании на рынок директор не всегда имеет возможность провести собеседование с кандидатом, но он знает, что наш рекрутер обладает компетенциями, позволяющими провести собеседование и определить технические навыки кандидата.

— Отмечаете специфику работы в зависимости от национальной принадлежности компании?

Надежда: Белорусские компании больше нацелены на качество, они готовы долго искать своего специалиста. Российские — задают высокий темп в сотрудничестве: сегодня дали заявку, завтра уже хотят рассматривать кандидатов. Израильские компании тоже нацелены на быстрый результат, причем за малый бюджет. Европейские — действуют системно: вакансию заявляют заблаговременно; требуют, чтобы кандидат прошел кучу тестов, притом что не все наши кандидаты к этому готовы. Европейцы относятся к подбору очень качественно. Нам системность тоже по душе. Кстати, европейцы ценят то, что у нас семейный бизнес. Для них это как определенный знак качества и гарантии доверительного партнерства.

Многие компании сегодня используют полиграф. Причем у некоторых это обязательное условие независимо от вакансии.

Американцы устанавливают сроки, любят пунктуальность во всем. Ежедневный отчет — обязательное условие в работе с ними.

В своей компании мы тоже поддерживаем такую практику — ежедневно проводим митинги.

Надежда: Работа рекрутера непроста, она не ограничивается 8 часами в сутки. Среди наших заказчиков много американских компаний, а американское утро приходится на наш вечер. Мы можем вести переговоры и в час ночи, и в 4 утра. Это специфика нашей работы.

Часто работаем совместно с HR-отделами компаний. Партнерство приносит более качественные и долгосрочные результаты. Рекрутинговое агентство обладает многими компетенциями и возможностями, и в совместной работе с HR-отделом компании поставленные цели достигаются гораздо быстрее.

Фото предоставлены собеседниками.