Приложение Viber используют сотни миллионов людей во всем мире. Основные центры разработки компании расположены в Беларуси (Минск и Брест) и Тель-Авиве, а также в Сан-Франциско и Амстердаме. Специалисты минского офиса занимаются разработкой клиентских фрагментов для iOS и Android, разработкой десктопной версии приложения, веб-разработкой в рамках проектов магазина стикеров, поддержкой функции Viber Out (звонки на стационарные телефоны и мобильные номера, незарегистрированные в Viber).
— Марина, рекрутингом у вас всегда занимались собственные HR-менеджеры? Или поначалу вы работали со сторонними агентствами?
— HR-отдел у нас общий, и задача рекрутинга отдельно не выделена, но с первого дня мы развивали внутреннюю практику поиска сотрудников. Хотя порой прибегаем и к помощи внешних специалистов. Например, когда ограничены сроки запуска проекта, поиском сотрудников мы занимаемся параллельно с внешними специалистами. Сейчас белорусский офис расширяется, мы набираем новых сотрудников, поэтому рекрутинг занимает 90–100% моего рабочего времени.
— Кто и на каком этапе рекрутинга может разглядеть «своего» члена команды?
— В Viber высокие требования к кандидатам, которые определяются особенностями наших проектов. Поиск сотрудника — командная работа эйчара и заказчика. Если человек приходит на интервью, значит, первоначальным нашим критериям он соответствует. До интервью я общаюсь с кандидатом онлайн, чтобы узнать общую информацию, которую предоставляю нанимающей команде. Задаю разные вопросы, вплоть до технических. Резюме не всегда позволяет сделать вывод об уровне специалиста. Более того, не все специалисты присылают перед собеседованием свой профиль. В нашей команде работают ребята, резюме которых у меня до сих пор нет.
У нас нет жесткой привязки: нет резюме — нет интервью.
Хотя анализ резюме — желательная практика при поиске сотрудников. Для кандидата это возможность рассказать о своем опыте. В свою очередь, интервьюеру будет проще понять контекст, в котором стоит вести беседу. В случае с рекомендацией резюме необязательно. Сотрудник, который рекомендует кого-то в компанию, фактически ручается за этого специалиста. Как правило, рекомендуемые специалисты — люди, которые работали или учились вместе с нашими сотрудниками, и мы на входе обладаем информацией, на основе которой можно строить интервью.
НR-менеджеру, рекрутеру резюме нужно прежде всего для того, чтобы «продать» кандидатуру внутреннему заказчику. Оптимально, когда резюме максимально отражает опыт кандидата. Но технические специалисты редко пишут качественное резюме. Я часто сталкиваюсь с двумя крайностями. Либо информации минимум, когда человек указывает свое рабочее место, период работы и больше ничего. Никакого представления об опыте такое резюме не дает. Либо кандидат присылает резюме на 10 листах: какую литературу он изучал, какие технологии были задействованы на его проекте, даже если он лично с ними не взаимодействовал. Такое резюме тоже практически бесполезно, потому что из него сложно сделать качественные выводы о конкретном опыте кандидата.
— Насколько, по-вашему, велика ценность профайлинга?
— Нам важны компетенции. Для того чтобы использовать профайлинг в работе, нужно иметь профессиональную подготовку. Иначе велика вероятность ошибки, опасность выдать свои допущения за факт. Внутренние заказчики, конечно, на интервью смотрят, насколько легко идет коммуникация, возникает ли «химия», но решающие критерии — технические, профессионализм.
— Кого легче отобрать — сотрудника в административную команду или программиста-разработчика?
— Специалистов на административные должности, безусловно. Во-первых, сам рынок более насыщен такими специалистами. Во-вторых, многие из них находятся в активном поиске. Сложнее всего — с разработчиками.
— Казалось бы, так активно идет процесс их обучения и переобучения, а рынок разработчиков по-прежнему довольно ограниченный. Идет борьба за этих специалистов?
— Да. Именно борьба. Количество курсов и качество их выпускников не соответствует запросам рынка. Единицы работодателей ищут новичков. Специалисты, которые сменили профиль деятельности и прошли переобучение, далеко не во всех сферах востребованы. Когда речь идет о QA-специалистах (контролирующих качество. — Прим. ред.), вероятность найти работу после курсов выше. Если речь идет о программировании, вероятность крайне мала.
Недаром у нас существует БГУИР, где самый высокий проходной балл в стране и где студенты учатся по четыре-пять лет. Такое образование — не аналог того, что можно получить на выходе после одно- или трехмесячных курсов.
Голод на рынке спровоцировал появление большого количества платных курсов по программированию, но их цель — не всегда образование. Это продукт, который сегодня хорошо продается, бизнес.
— А Viber набирает специалистов с нуля, но с потенциалом?
— Мы набираем исключительно профессионалов. Порог вхождения в проект высокий, он привязан к опыту работы с определенными технологиями.
— Viber как бренд — бонус для сотрудников?
— Думаю, продуктовые компании — это всегда бонус. Кандидаты — разработчики, специалисты по тестированию — делят рынок компаний на «продуктовые vs аутсорсинговые». Сейчас многие спорят, что такое продукт, что такое аутсорс, что такое сервисные компании. Но основной критерий прост. Если ты делаешь что-то, с чем можно взаимодействовать вживую, — это гораздо привлекательнее для разработчиков, чем эфемерные продукты. Как сказал один кандидат: «Сейчас я работаю в компании, которая никому не известна. Но если я буду работать в Viber, всем сразу будет понятно, что это за компания, и мне ничего не надо будет пояснять».
— Чем, кроме зарплаты, можно заинтересовать квалифицированного кандидата?
— Сильной технической командой. После продукта и бренда это основной критерий, который движет ребятами, приходящими к нам. Зарплата определенных специалистов в IT находится примерно на одном уровне.
Разработчики, работающие с востребованными технологиями, часто готовы поступиться уровнем дохода ради интересного проекта.
— Офис влияет на решение о выборе работы?
— Офис — это из разряда гигиенических факторов. Офис, зарплата, социальный пакет — все это оценивается как «зачет/не зачет». К мотивационным факторам их вряд ли можно отнести. Когда человек приходит и видит приличный офис — это то, что он ожидает увидеть в компании со статусным именем. Красивый офис у Wargaming, Yandex, TUT.BY. Но не только красивое оформление имеет значение. Важны инфраструктура, расположение офиса в городе, организация рабочих мест. Наш новый офис соответствует нашему продукту. Здесь ощущается гармония между тем, как он оформлен, и тем, что мы делаем. Всем полюбились диваны-кабинки, где можно попить кофе, балкон, яркая цветовая гамма интерьера.
— Какие ресурсы используете при поиске сотрудников? Занимаетесь хедхантингом?
— Для подбора персонала на позиции в административной команде, в службу поддержки используем сайты по поиску работы, например, jobs.tut.by. Для позиций в разработке и тестировании, для продакшена обращаемся к профессиональным социальным сетям, например GitHub. Хедхантинг используем при поиске разработчиков.
— Если вы хедхантите, значит, ваша задача — найти «спящих» специалистов, которые вроде бы и не ищут новую работу?
— Мы только таких и нанимаем. Как правило, они все трудоустроены, им всем неплохо. Мотив, по которому такие специалисты приходят, — новые знания или вялотекущие процессы в существующих проектах. Это их демотивирует. Один из мотивационных факторов для таких людей — высокая нагрузка на работе и четко отлаженные процессы. А это как раз то, что мы можем предложить.
— В Беларуси есть пара-тройка компаний, которые занимаются хедхантерством в IT-сфере. Вы пересекаетесь с ними в борьбе за умные, светлые головы? У кого больше ресурсов для поиска — у IT-компаний или специализированных рекрутинговых агентств?
— У каждого есть свои преимущества и свои ограничения. Например, я на 100% уверена, что отвечу на любой вопрос кандидата о компании. Я работаю в Viber долго, погружена в бизнес-процессы и знаю обо всех изменениях, проектах, которые внедряются. Общение без посредника исключает игру в испорченный телефон, сокращает затраты времени и усилий с обеих сторон. У рекрутинговых агентств, как у посредников, есть ограничение в плане информации о компании-заказчике. Но рекрутинг — их специализация, и они не отвлекаются на другие виды работ общего HR-отдела.
Что касается рынка кандидатов, мы используем одни и те же ресурсы. Но я дополнительно могу пользоваться рекомендациями сотрудников, что тоже является преимуществом и облегчает мою задачу. К тому же, находясь внутри компании, я могу повлиять на ее имидж на рынке труда. Мы проводим внешние мероприятия, на которых рассказываем о компании, чтобы информация о Viber стала более доступна в профессиональных кругах. Делаем это в том числе и с целью привлечения кандидатов.
— В традиционных бизнесах, если руководство узнает, что его сотрудника переманивают или он подыскивает другое место работы, его могут тут же уволить «за предательство». Как в сфере IT? Мне кажется, ценность свободы персонального развития в рамках проекта в вашей сфере выше, а значит, и обид руководства — меньше.
— Скорее это зависит от самосознания руководства, а не от сферы бизнеса. Задача работодателя — предотвратить ситуацию, нежели спешно ее исправлять.
Сотрудник не станет искать работу, если ему комфортно на нынешнем месте.
Когда речь идет о переманивании, все происходит внезапно: человеку и так было хорошо, а тут вдруг рекрутер предложил работу мечты.
Но если специалист соглашается на встречу, интервью, значит, у него есть неудовлетворенные потребности.
Задача работодателя и руководителя — узнавать о таких потребностях, интересоваться нуждами сотрудников для развития. В 90% случаев профессионалы, если им чего-то не хватает, стремятся получить это на текущей работе. Безопасная среда, определенный авторитет — это важные составляющие работы. При заинтересованности в денежном росте сотрудник может обсудить этот вопрос с руководителем. Сложнее, когда сотрудник работает в аутсорсинговой компании, а хочет работать — в продуктовой, или когда хочет изменить проект, протестировать новые технологии, переехать в другой город или страну. Но и эти вопросы можно прежде всего обсудить с работодателем.
— У вас не уводят сотрудников?
— Бывают ситуации, когда сотрудник хочет того, чего мы не можем ему дать. В этом случае лучше пойти человеку навстречу и отпустить его.
— А переманивая сотрудников чужих компаний, не наживаете себе коллег-врагов?
— Надеюсь, нет.
— Слово «рекрутер» звучит жестковато...
— Многие западные компании предпочитают нейтральное — people management. И это правильно, потому что основная наша работа направлена не на то, чтобы «схантить», а на поддержку существующего коллектива.
Удержать хорошего специалиста при высокой конкуренции на рынке сложнее, чем нанять его.
— Поделитесь, пожалуйста, своим самым любимым результатом.
— Каждый новый сотрудник — это маленькая победа, не могу никого выделить. Когда открывается новая вакансия и ты начинаешь по ней работать, приглашаешь кандидата на собеседование, думаешь: это он, сейчас ты ему сделаешь оффер, ты примешь его...
— ...и уже его любишь!
— Точно! Ты уже его полюбил. Ты горд, что он с нами, в команде Viber.
— Для профессионалов, которых вы хотели привлечь, есть понятие испытательного срока?
— Обязательно. Не только компания смотрит на сотрудника, но и сотрудник смотрит на компанию: подойдет ли она ему. Берешь человека без испытательного срока — лишаешь его выбора.
— И сколько сотрудников уходит от вас после испытательного срока?
— Очень мало. Это редкость. Если сотрудник уходит на этапе испытательного срока — это ошибка в подборе, компромисс. Если он уходит в первый год работы — возможно, дело в компании.
— Гендерный баланс в минском офисе Viber каков? Барышень переманиваете или предпочитаете сильный пол?
— Баланс 70% на 30% в пользу мужчин. Переманиваем, конечно, и девушек. Поверьте, все молодые люди хотят, чтобы в команде было больше девушек. При поиске кандидата на вакансию в нашей компании нет гендерного предпочтения.
— В сфере IT есть понятие выгорания сотрудников? Существует мнение, что к 45 годам айтишник выдыхается.
— Выгорание, усталость наблюдаем. И не только в 45, но и в 35 лет. Это очень напряженный труд. Я знаю людей, которые берут отдых на год-два, чтобы восстановить интерес к профессии.
— Марина, вы хорошо разбираетесь в IT? Есть такая необходимость?
— Хуже, конечно, чем в HR, но разбираюсь. Рынок принадлежит кандидатам. Востребованные специалисты со студенческой скамьи имеют представление, как должен выглядеть процесс их найма, их работы. И если на первичном этапе отбора ты допустишь ошибку, рискуешь потерять кандидата. Показав себя профессионалом, выстроив общение на языке кандидата, ты будешь в выигрышной позиции.
— В целом тяжело в HR?
— Работа HR-менеджера — это работа 24/7. Кандидатам удобно общаться в их свободное время, когда они не на работе. И многие мероприятия, которые мы организовываем, проходят в нерабочее время. Поэтому для специалиста в этой области важны и образование, и готовность к гибкому рабочему графику со смещением на вечер, и к публичности, потому что информация о тебе так или иначе появится в социальных сетях.
Мнение
— В минском офисе Viber работают белорусы или вы привлекаете сотрудников из других стран?
— В основном белорусы. Хотя Viber развивает программы, в рамках которых наши сотрудники могут обмениваться опытом, посещая разные офисы по всему миру. В Сан-Франциско, например, можно не только получить новый опыт, но и подтянуть язык. Или перезарядиться.
— Российский IT-рынок отличается от белорусского?
— Ситуация схожая. Но у Беларуси есть преимущество. На государственном уровне здесь создается и реально поддерживается много проектов в IT. И в области подготовки специалистов, программ в образовании Беларусь заточена на IT. Это важно.
Что касается рынка в России, его тоже создают кандидаты. И переманивание сотрудников ведется. Но в России базируется много офисов крупных компаний в других сферах (FMCG, ретейл, банковский сектор), и выбор у специалистов шире.
— Зарплаты сопоставимы? Нет смысла белорусу метить в Москву?
— Сопоставимы. Белорусы, если и поглядывают, то не в сторону Москвы, а в сторону Европы и США. Это объективно. Там все зарождается. Там легче следить за трендами в IT, маркетинге, менеджменте. Именно поэтому у нас и существуют программы по обмену опытом. Наши специалисты в менеджменте, маркетинге и рекламе любят ездить в Лондон за новыми трендами. А в Сан-Франциско — в Силиконовую долину, понятно, разработчики.
— В Америке тоже рынок кандидатов?
— По отзывам коллег из американского офиса, квалификация сотрудников там часто оставляет желать лучшего. Не зря минский офис Viber считается сильной технической базой. Люди здесь быстро и креативно подходят к процессу труда, и образование здесь качественнее.
Там тоже рынок кандидатов. Но в Америке больше усилий надо приложить именно на этапе поиска сотрудника. И если здесь идет речь скорее о мотивационных вещах, то там — о знаниях потенциальных сотрудников. Недаром крупные американские компании открывают офисы в Латвии, Польше, где сильная образовательная база и проще найти квалифицированных сотрудников.
Фото: Марина Хомич, Яна Рожкова, Viber.
