Написание объявления о вакансии — особый вид искусства. Есть целые учебные курсы о том, как написать «вкусное» предложение по работе, чтобы соискатели постоянно откликались. Правда, наши ожидания не всегда совпадают с реальностью: если на взгляд HR-менеджера объявление привлекательно, то соискатели так не думают.
Если откликов на вакансию нет или их чрезмерно мало, а объявление вызывает много вопросов у соискателей еще на этапе телефонного интервью — это повод задуматься.
Оксана Жевнерова, HR-менеджер компании ЗАО «Интеллектуальные системы», рассказала Office Life, что отпугивает кандидатов в объявлении о вакансии и как работодателю написать текст, чтобы он стимулировал отклики.
— Оксана, почему HR-менеджеры так много внимания уделяютобъявлению об открытой вакансии? Неужели это настолько важный этап?
— Написание теста о вакансии — важный этап в рекрутинге, потому что объявление это не просто текст, а начало коммуникации. А специалист по подбору персонала ее инициатор — коммуникатор. В коммуникациях нет каких-то жестких сводов, но есть важные правила, которые влияют на отклики:
- помнить о цели объявления;
- быть компетентным, уверенным и точным в том, что делаешь;
- ясно и четко говорить (писать);
- не предполагать за других: не стоит предугадывать возможные вопросы кандидатов;
- транслировать готовность отвечать на любые вопросы по телефону или при встрече с кандидатом;
- вызывать у соискателя интерес и желание развивать взаимодействие дальше — откликаться на вакансию;
- оставаться внимательным.
Внимательное и осознанное отношение к подготовке и началу коммуникации увеличивает шансы на победу в виде отклика.
— Что может смутить соискателей в объявлении и, как следствие, не побудит откликнуться на вакансию?
— Во-первых, непривлекательные условия работы: зарплата ниже рыночной, уровень оплаты не соответствует объему и сложности представленных задач, чрезмерно много обязанностей в описании (15–20), неудобное расположение офиса (за чертой города), неудобный график работы.
Во-вторых, неумение специалиста по подбору персонала выстраивать коммуникации с соискателями.
-
Неуместное и нецелесообразное использование элементов шокирующего рекрутинга в написании объявлений.
Примеры:
«Рады видеть в своей команде бизнес-аналитика, способного поставить на дыбы это болото и зажечь по полной программе!»;
«Бухгалтер по заработной плате имеет все шансы стать частью дружно-ушибленного на всю голову коллектива!»;
«Требуется помощник руководителя со стальными нервами!».
Приемы шок-рекрутинга хороши, когда цель ясна и есть четкое понимание, кого конкретно надо найти и для каких задач.
- Объявления имеют дискриминационный характер.
Примеры:
«Девушка только привлекательной внешности, мужчина респектабельной внешности»;
«Только православные»;
«Требуется девушка без детей»;
«Ищем кандидатов до 30 лет»;
«Только для граждан Беларуси».
Компетентный специалист по подбору персонала должен интересоваться базовыми статьями Трудового кодекса и понимать, что подобное описание вызывает недоумение у соискателей. Игнорируя требования законодательства, надо быть готовым к неприятным последствиям, поскольку дискриминация в сфере труда недопустима.
- Отсутствие ясности, четкости и лаконичности в тексте объявления. Это о ситуациях, когда в описании вакансии слишком много неясной и неконкретной информации, присутствуют двойные послания. Вызывает вопросы и объем текста: его или слишком мало, или слишком много. Если объявление похоже на должностную инструкцию, «неживое», то оно также не привлечет внимания потенциальных сотрудников.
- Неразбериха в названии вакансии.
Пример:
Компании требуется руководитель отдела продаж / менеджер по продажам / помощник руководителя.
Так кто все-таки нужен? Это три разные должности, требующие разных компетенций и опыта. Возникнет много вопросов.
- «Просроченная» информация в объявлении о вакансии.
Обычная ситуация: рекрутер поднял вакансию из архива, вроде бы убрал из нее прежние условия, требования и опубликовал новые. Я иногда сама так делаю, это удобно и экономит время. Правда, из-за невнимательности или незнания сущности вакансии можно сделать публикацию, не удалив часть неактуальной или устаревшей информации. Подобное объявление будет некорректным, не соответствующим реалиям текущего рынка. Следовательно, оно не будет привлекать кандидатов, и об откликах можно забыть.
- Неудачные день и время публикации. Начинающий специалист по подбору персонала может не знать, что в рекрутинге есть «высокие и низкие сезоны»: с мая по август, как правило, откликов немного, ведь это отпускная пора, многие уходят на каникулы. А публиковать вакансии лучше в понедельник и во вторник с самого утра.
— Что порекомендуете писать в объявлении о вакансии, чтобы оно цепляло и стимулировало отклик?
— Илон Маск сравнивает восприятие знаний, умений и навыков с деревом: если начать изучать узкую тему, не освоив общую картину, то «листьям будет не к чему крепиться». Таким образом, начинать лучше со ствола и основных ветвей, ведь для овладения предметом важно понимать его фундаментальную основу и законы. Перед тем как написать привлекательные объявления об открытых вакансиях, важно четко ответить себе на следующие вопросы:
- что я делаю?
- как называется этот процесс и какие правила определяют его успех?
- какова моя цель?
- что я знаю, каковы мои компетенции?
- почему я выбираю тот или иной инструмент?
- какие могут быть последствия?
- на чем основаны мои предположения?
Когда вы понимаете, куда и зачем идете, тогда легче находить и подбирать «фишки» для создания привлекательного объявления о вакансии.
