Ухудшение репутации компании как работодателя среди соискателей происходит именно из-за нетактичного увольнения персонала. Речь идет даже не об увольнениях по статье или со скандалами. Просто увольняющегося сотрудника иногда «обезличивают». То есть он воспринимается как деталь в системе, которая уже работает не в полную силу и которую решили заменить. Бывает, что никто в компании даже не интересуется будущими планами уволенного, не выясняет причин, по которым с ним расстались, не оказывает элементарной помощи в последующем трудоустройстве.
Как расстаться с сотрудником без негатива и потери репутации для компании? Предлагаем некоторые рекомендации.
Проводите финальное интервью (Еxit-interview)
Это заключительное интервью с увольняющимся сотрудником. Основная цель exit-интервью — выяснить реальные причины увольнения, узнать мнение сотрудника о компании, отделе, в которых он работал. Кроме того, это хорошая возможность дать увольняющему рекомендации и оценку работы. К тому же можно просто откровенно поговорить, сгладить какие-то проблемы, возникшие в ходе совместной работы, отметить положительные стороны сотрудничества. Такая беседа помогает снизить эмоциональное напряжение и уладить скрытый конфликт.
Проводить такую встречу может HR-менеджер, непосредственный руководитель или оба сразу.
Интервью не должно напоминать допрос. Оно должно проходить открыто, эмоционально спокойно, в тихой комнате без свидетелей. Следует задавать открытые вопросы: «Как бы вы оценили свой опыт работы в нашей компании?», «Что вас не устраивало в работе?» и др.
Обратную связь можно построить по «принципу бутерброда». Расскажите сразу, какие сильные стороны сотрудника вы увидели в процессе работы. Далее отметьте, что не устраивало в его работе и что стоило бы улучшить. А в заключение скажите, за что вы благодарны увольняющемуся за время сотрудничества.
И не переходите на личное. Оценивайте лишь профессиональные качества человека. Не надо оценивать личность и то, насколько человек хорошо или плохо себя ведет.
Внедрите практику «Аутплейсмента» (Оutplacement)
Это помощь бывшим сотрудникам в трудоустройстве. «Аутплейсмент» подразумевает активные действия со стороны работодателя, желающего сделать процесс увольнения человека максимально безболезненным. Причины такой помощи могут быть самые разные:
- желание работодателя оказать помощь бывшим сотрудникам для поддержания положительного HR-бренда и репутации на рынке труда;
- забота о наиболее талантливых сотрудниках;
- компенсация сотруднику как результат невыполнения компанией своих договоренностей перед ним.
«Аутплейсмент» может выражаться в разных формах: составление положительных письменных рекомендаций для будущего нанимателя, консультирование по поиску работы, карьерный коучинг, непосредственное трудоустройство в компании-партнере.
Для чего компаниям нужно расставаться с персоналом корректно?
Поддержание положительного имиджа компании. Работодатель формирует имидж компании благодаря участию в различных бизнес-конкурсах, социальных активностях и хорошей PR-службе. Демонстрируя общественности то, что компания проводит ряд поддерживающих активностей для увольняющихся сотрудников, заметно добавляет ей бонусы в HR-бренд.
Сарафанное радио. Выбор места работы определяется не только условиями, известностью компании, но и отзывами сотрудников. Многие соискатели читают форумы, спрашивают людей, которые сотрудничали с компанией. Если с бывшими сотрудниками расставались этично и корректно, то они, в свою очередь, поддерживают положительную репутацию прежнего работодателя в своем круге. Например, рассказывают об условиях работы, рекомендуют знакомым компанию для трудоустройства.
Рекомендательный рекрутинг. Нередко бывшие сотрудники, сохранившие хорошие отношения с компанией, предлагают в качестве работников своих родственников или друзей, обладающих нужными для компании компетенциями. Рекомендации — это хороший и популярный инструмент в рекрутинге. Бывшие сотрудники активно делятся контактами знакомых соискателей с рекрутерами компании.
Снова в строю. Не исключено, что бывшие сотрудники по разным причинам могут вернуться в компанию. Это возможно по их инициативе: работодатель проверенный, условия хорошие — так почему бы и нет? Или, наоборот, в компании открывается новый проект или подразделение, поэтому руководство не против снова пригласить человека к сотрудничеству. Здесь будут обоюдные плюсы: работодатель нанимает проверенного и знакомого человека, тратит меньше средств на адаптацию и обучение. И сотрудник не испытывает сложностей и стресса новичка, а идет работать в предсказуемую и понятную среду.
