Как удержать креативных сотрудников в компании: рекомендации HR-эксперта
Работа с креативными сотрудниками и проста, и сложна одновременно: с одной стороны, они главные генераторы идей и инноваций в компании, что позволяет выйти на новый уровень развития. С другой стороны, есть мнение, что это эмоциональные и свободолюбивые люди, которые не терпят корпоративных правил. И удержать в компании их непросто, ведь им нужна работа нестандартная, дающая возможность раскрыть весь свой творческий потенциал.
HRBP Softline регион Беларусь, профориентолог, карьерный коуч Катарина Сильченко поделилась с Office Life, как работать с креативными сотрудниками и чем их мотивировать, чтобы удержать в компании.
Катарина Сильченко
— Какой персонал мы можем относить к категории «креативные сотрудники»?
— На тему креативности есть много исследований психологов, нейробиологов, но важно отметить, что их мнения не всегда совпадают. Уходя от исследований и переходя к бизнес-мышлению, мы увидим, что роль построения успешного бизнеса в первую очередь требует не только глубоких знаний, но и способностей, умений, личных качеств, так называемое сочетание hard & soft skills сотрудника.
Функции конкурентного бизнеса — это стремление к инновациям, поглощение рынка, наращивание экспертизы, извлечение выгоды из новых продуктов, решений и, как следствие, получение прибыли. Поэтому креативные люди играют важную роль в жизненном цикле компании. В сегодняшних реалиях работодатели задумываются о трансформации процессов управления человеческим активом, как раз внедряя Employee Journey Map — карту опыта, впечатлений сотрудника.
Для меня креативные сотрудники — прежде всего, про мышление: вариативность ума, способность менять и меняться, нестандартно выходить из ситуации.
— Есть ли особенности в работе и коммуникации с креативными сотрудниками?
— Коммуникация — это обмен и передача информации. Казалось бы, все просто, но на практике мы сталкиваемся с тем, что не все правильно услышано, понято и тем более сделано. Поэтому последовательность в действиях, мыслях, грамотные вопросы и двусторонняя обратная связь помогут быть «ок» обеим сторонам.
Выстраивая культуру коммуникации с креативными сотрудниками, важно учитывать 2 принципа.
Культура взаимодействия. Обмен информацией строится на совершенствовании рабочих процессов и росте эффективности.
Культура открытости. Это про доверие друг к другу, в том числе и по проблемным точкам, неудачам.
Умение говорить четко, по делу и при этом вдохновлять на действия собственным примером, личной энергией и даже провалами — вот эффективная формула при работе с креативными сотрудниками.
— В каких ситуациях креативные сотрудники уходят из компании?
— Существуют негативные моменты как со стороны работодателя, так и со стороны самого сотрудника, которые приводят к уходу персонала.
Со стороны работодателя, если:
руководитель в глазах сотрудника не является авторитетом, человеком, который развивает и обогащает мышление, особенно творческое. В такой ситуации интереса к работе у сотрудника и синергии в команде не будет.
Процессы компании давно устарели, а голос сотрудника не учитывается.
Директивный стиль управления ограничивает свободу мыслей, подавляет инициативу сотрудников, не вдохновляет на запуск чего-то нового.
Со стороны сотрудника, если:
сотрудник проявляет эгоистичность и удовлетворяет только личные интересы, его поведение вызывает токсичность в компании.
Сотрудник демонстрирует высокую активность, а по факту его эффективность низкая. К этому пункту относится и ситуация, когда сотрудник только говорит, обещает многое, но конкретных шагов в своей работе не реализует.
Идеи, подходы сотрудника не вписываются в корпоративную культуру или являются для компании уж слишком инновационными.
Чтобы сотрудники не стали «мертвым грузом», а управленческая роль не стала ношей, воспринимайте людей компании как актив, который хорошо может быть использован конкурентами.
— Чем мотивировать креативных сотрудников, чтобы их удержать в компании и побудить работать на хороший результат?
— Движение всего живого, к чему приложил руку человек, направлено на достижение каких-либо целей, поэтому в управлении людьми возникает масса споров о том, какой же из способов мотивации самый верный. Беря за основу гипотезу, что мотивация берет свое начало из функций человечества — выживание и приспособление, мы увидим, что в периоде своего жизненного цикла сотрудник действует как в рамках мотивации «ОТ», так и мотивации «К». Выбор мотивации зависит от личной цели самого человека.
Приведу в качестве примера 4 работающих мотиватора креативных сотрудников.
Чувство причастности. Это про чувство у сотрудника «я — неотъемлемая часть команды». Это ситуация, когда человек совместно с командой и руководителем принимает решение, его голос учтен. При этом сотрудник может иметь доступ к закрытой информации и представлять интересы компании от своего лица. Все это будет способствовать ассоциации себя с успехом компании.
Вознаграждение, связанное с задачей. Это вознаграждение, которое напрямую связано с личными предпочтениями сотрудника, то есть наградой будет то, что сотрудник занимается любимым делом.
Профессиональный статус. Статус — это внешний фактор, сотруднику важна солидность его позиции. Награда в данном случае — не выполнение конкретной работы, а то впечатление, которое его позиция /должность создает у окружающих.
Внутренняя «бутафория», которая существует в компании. Это всевозможные акции для сотрудников за счет средств компании: от услуг корпоративного шеф-повара до корпоративного детского сада в офисе для детей персонала, удобство и оригинальность офисного пространства и т.п.
Многие спросят: «А где же деньги?» Деньги лишь усиливают мотивацию. Это как вкусная конфета — съел и захотел больше. Мотиваторы, которые могут удержать сотрудников в компании и сформировать у них лояльность намного глубже и эмоциональнее.
В частности, руководителям важно отслеживать отношение, поведение и настроение на всех этапах работы сотрудников в компании, чтобы вовремя как минимум среагировать и как максимум замотивировать.
— А какой подход в работе и стиль в управлении лучше всего использовать руководителям, чтобы выстроить с креативными сотрудниками продуктивное сотрудничество?
— Прежде чем вырабатывать, определять какой-либо управленческий подход, стоит честно самому себе признаться: «А я какой как руководитель, как личность? Какая корпоративная культура мне близка? Какими должны быть те люди, которых я нанимаю на работу?»
Руководитель, которого выбирают креативные сотрудники, совершает определенные действия:
маркирует отрицательные события, их купирует, взаимодействует с коллегами — все это про одномоментную, обоюдную обратную связь.
Не избегает и не оттягивает решения, то есть оперативно реагирует на проблему, предупреждает ее.
Ставит и достигает цели совместно, ориентируясь на завтрашний день.
Формирует не реактивный, а проактивный подход в работе, то есть самостоятельно решает, как изменить обстоятельства, создает импульс внутри коллектива, для достижения wow-эффекта.
Профессиональный месседж такого руководителя — «Нет халяве прежде всего себе». Речь идет о его тактике в управлении людьми «отдавать, не получая ничего взамен». Это про обучение, заботу об образе жизни сотрудников и т.п.
Внутренний (личный) месседж такого руководителя — ответственность за себя и других.
Весь сахар заключается в простом сотрудничестве, основанном на здоровых отношениях. История о рабстве, жесткой атмосфере, психологическом давлении выдавит из бизнеса любого, даже менее креативного сотрудника.
Сотрудничество — это не игра в одни ворота, это про мир внутри корпорации, который объединяет людей.
