Если коротко — самые молодые люди, которые выходят сейчас на рынок труда. Если подробнее — это те, кто родился примерно между 1995 и 2012 годами, поколение Z, пришедшее на смену миллениалам — поколению Y. Годы рождения в исследованиях разных специалистов могут разниться, мы же берем за основу теорию Дэвида Стиллмана, автора книги «Поколение Z на работе».
Зумеры чем-то отличаются от тех, кто старше?
Отличаются, да еще как! У каждого поколения есть свои характерные черты и особенности. Нужен ли к зумерам новый подход? Да, именно так. Эйчару и работодателю нужно понимать, как общаться и взаимодействовать с зумерами таким образом, чтобы они:
1) работали эффективно, в свое удовольствие и на пользу бизнесу;
2) надолго задержались на работе именно в вашей компании.
Учим зумеров и учимся у них
Пример mediacube уникальный и очень удачный, чтобы именно на нем рассматривать работу с зумерами. Практически 60% компании — сотрудники 1995 года рождения и младше. Сама сфера, в которой работает mediacube, ее продукты — все это ново для Беларуси, где находится главный офис компании. Раньше всего этого просто не существовало, что добавляет свои нюансы в ведение бизнеса. «На некоторые позиции мы специально готовим сотрудников, ведь необходимым навыкам больше нигде пока не обучают», — рассказывает Екатерина. В СНГ работа с YouTube и ютьюберами — тоже достаточно свежее направление, которое тем не менее уже весьма уместно выглядит в профиле HR. Так что mediacube обучает новое поколение, а они учат mediacube строить бизнес по-новому.
Теперь карьеристам-миллениалам нужно поладить со вчерашними школьниками, которых не затащишь по старинке в офисную рутину. Поколение Z не беспокоится по поводу работы, у его представителей нет границ в сознании на этот счет. Они легко меняют не только компании, но и страны: срываются с места, уезжают куда-нибудь попробовать себя в новой сфере или должности, найти себя, а потом возвращаются. По опыту Екатерины Богданчук, зумеры очень умные и талантливые, они искренне хотят найти свое предназначение в мире. Быстрая смена работы или страны — это часть такого активного поиска.
У зумера бесполезно спрашивать, кем он видит себя через пять лет. Его лучше спросить, чем бы он занимался, если бы не нужно было зарабатывать деньги. Зумеры не боятся потерять место или быстро сменить еего. Это не то поколение, которое будет терпеть нелюбимую работу, просто потому что там хорошо платят или ради абстрактной стабильности. Поколение Z родилось в ускоренном мире — у него все происходит быстрее, чем у поколения Y, и зумеры существенно выигрывают во времени. Если миллениалу нужно один-три года, чтобы окончательно решиться сменить сферу деятельности, то зумеру достаточно от одного до трех месяцев.
Интересно, что ранее HR-менеджеры считали частую смену работы недостатком, это якобы значило, что человек не уживался в коллективе. Это устоявшееся мнение представителей поколений X и частично Y. Теперь все иначе: современный умный HR-менеджер не будет придавать значения количеству месяцев или лет, которые кандидат проработал на одном месте. Теперь смена деятельности превратилась в преимущество: если человек уже попробовал себя в нескольких разных сферах, то у него есть четкое представление о том, где он хочет развиваться. А значит, велика вероятность, что он задержится у вас.
Теперь переходим к тому, как сделать, чтобы зумер задержался в вашей компании надолго.
Мотивация, которая не работает
1. Не нужно использовать возрастной триггер. Старше-младше — какая разница? Зумер не придает этому большого значения, главное — знания, умения и навыки. Для него, если специалист старше, вовсе не значит, что он профессиональнее или опытнее. Зумеру авторитет нужно доказывать в работе и результатах.
То есть в общении с зумером не стоит использовать формулировки в виде «ты еще мал для такой позиции», «я же руководитель», «тебе стоит прислушаться, он давно в компании, а ты только четыре месяца» и т. д. — все это будет вызывать раздражение и непонимание. Лучше общаться в этом ключе с конкретикой, обсуждать, чего именно не хватает специалисту; рекомендации и грейдингГрейдинг — группировка должностей по определённым основаниям с целью построения системы мотивации. Суть грейдинга — в сопоставлении внутренней значимости должностей для организации с ценностью этой работы на рынке. обычно легко решают такие разногласия.
«В mediacube однажды пришел 21-летний соискатель на позицию N с возможностью карьерного роста, бэкграунд в профессии — около года в задачах исключительно исполнительного характера, — рассказывает Екатерина Богданчук. — При этом он уверенно заявил, что готов взять на себя руководство отделом и ему нужна высокая позиция без испытательного срока с такой же высокой зарплатой. Соискатель признавал, что понятия не имеет, насколько это бывает сложно и даже понравится ли ему управленческая позиция в принципе. Он, возможно, не обладает достаточным количеством менеджерских качеств, но уже завтра готов построить команду и лететь в космос. Мы как молодая компания всегда открыты к такого рода вызовам, но исключительно с испытательным сроком и важными для нас навыками в управленческой части».
Некоторых работодателей это подкупает, и таких соискателей нанимают за «убедительные речи». Но впоследствии компания может понести временные затраты по результату или поиску нового человека в команду. Организаторские навыки — это не то, чем может похвастать совсем юный зумер, по крайней мере тот, у кого нет опыта в проектных работах или на позиции менеджера.
2. Статус не имеет значения. Зумеру важно, чтобы его ценности совпадали с ценностями руководителя. Поколение Z проверяет, существует ли на самом деле заявленный авторитет, правда ли начальник заслуживает занимаемую позицию. И только тогда зумер проявит свою лояльность, задерживаясь после работы. Не потому, что так сказали, а потому что ему важно показать свое уважение делу и команде. Здесь видна разница с подходом миллениалов: они готовы работать овертайм, не задавая лишних вопросов, главное — что есть распоряжение руководителя.
Еще один момент — тон общения. Пока поколения X и Y еще «ломает» при переходе на «ты», зумеры легко лавируют в общении даже с директорами и учредителями.
3. Деньги не держат. Да, зарплата — это важный фактор, каковым всегда был и всегда будет. Но если старшие поколения могут терпеть не самую интересную или вообще нелюбимую работу, потому что там хорошо платят, то зумеры — нет.
Факторы, которые смогут удержать зумеров на конкретной работе
1. Самое главное — это понимание ценности собственной работы. Поколению Z важно осознавать ее ценность, даже если это что-то простое. Работодателю стоит часто, а главное, искренне хвалить зумеров, но не традиционными способами. Важно показать зумеру, чем именно он полезен, то есть какую ценность для компании в частности и для общества в целом представляет его работа. Например: «Ты такой молодец! Благодаря тому, чтобы ты сделал аудит канала на два дня раньше, блогеру удалось попасть в тренды YouTube. Теперь еще больше блогеров захотят с нами работать».
2. Свобода выбора и действий. Высиживание рабочего времени от звонка до звонка — это не про зумеров. Они продают не свое время, а результаты своей работы. Поэтому поколение Z ценит гибкость графика, лояльные условия работы — они хотят решать, когда и где работать. А еще — получать оценку эффективности своей работы не по условностям вроде тех самых трудочасов, а по продуктивности и выполненным задачам. Свобода важна и в общении — как уже говорилось, простое «ты», отсутствие жесткой иерархии, которую заменяет параллель, где зумеры находятся вместе со всеми своими коллегами.
3. Зумера нужно слушать и слышать. Поколению Z важно быть услышанным, даже если его предложение совсем не подходит бизнесу. Необходимо выслушать и дать обоснование. Зумер, словно любопытный ребенок, будет задавать кучу вопросов, прежде чем выполнить задачу. Обычно это очень раздражает миллениалов, которые привыкли все делать самостоятельно и требуют этого от окружающих. Именно из-за того, что зумеров не слышат или игнорируют их вопросы и предложения, они чаще всего и уходят из компании.
4. Наставничество. Зумеры хотят, чтобы их навыки и ответственность быстро росли. Но, несмотря на страсть к самостоятельности, им нужны поддержка и взгляд со стороны без чрезмерного контроля. Новое поколение хочет учиться на реальных кейсах и проверять теоретические знания на практике. Для этого зумерам важно чувствовать достаточную для этого свободу действий и одновременно поддержку руководителя, а также его желание передать новичку необходимые знания.
5. Разнообразие и широкий взгляд на корпоративную культуру. Поколение Z мыслит и смотрит очень широко, для его представителей работа не ограничивается стенами офиса. Поэтому они обращают внимание на то, есть ли в компании оформленная зона отдыха, насколько интернациональный и разнообразный коллектив, поддерживает ли компания экологические инициативы, сортирует ли мусор и занимается ли благотворительностью.
Чем быстрее работодатели и HR-менеджеры научатся находить общий язык с поколением Z, тем лучше для бизнеса. Сейчас это критично, так как из-за демографической ямы, как раз приходящейся на годы рождения зумеров, у работодателей на 11% меньше потенциальных сотрудников. Кто первым научится работать с зумером, тот и выиграет в борьбе за свежего специалиста.
Фото: Photo by Anna Shvets from Pexels
