Александра Руфанова: «Весной в IT условия диктовали работодатели, сейчас — кандидаты»

Александра Руфанова

— Александра, каким был 2020-й для IT-рекрутинга?

— Очень тяжелым. Кризис, связанный с первой волной коронавируса, последствия которого мы разгребаем до сих пор, обострил ряд вопросов.

Прежде всего — как уйти на «удаленку», причем уйти грамотно. Создать условия эффективной работы для текущих сотрудников, а также адаптировать новых сотрудников. И вопрос, как адаптировать новичка, когда он входит в работу, физически не видя команды, до сих пор во многих компаниях остается открытым. Эйчары дорабатывают процесс адаптации постоянно, пытаясь сделать его максимально эффективным и минимально безболезненным для человека.

«Удаленка» сместила акценты и в договорных отношениях работодателя и сотрудника. Компании чаще стали использовать форму работы через ИП, что раньше особо не приветствовали. Многие руководители осознали, что для адекватных специалистов, которые ценят свой труд, свое время, настроены на развитие и зарабатывание денег, «удаленка» — не проблема. И вне офиса они способны с такой же результативностью выполнять свою работу.

Для IT-рекрутеров оформление удаленных сотрудников через ИП — в плюс. На периферии есть ребята, которые не хотят переезжать в Минск, но интересуются продуктами и разработками компаний, находящихся в Минске, и готовы с ними сотрудничать.

Возможность работать удаленно, приехав всего на несколько дней в Минск для оформления документов и знакомства с командой, позволила брать специалистов из разных локаций, подходящих под конкретную задачу.

В начале лета, после первой волны коронавируса, все постепенно стабилизировалось, вновь появились «джуниорские» позиции. Но тут случился кризис, связанный с выборами. Эта ситуация подкосила всех. Первый месяц я отработала больше как психолог, нежели как рекрутер. Люди столкнулись с травматическим синдромом после событий 9–11 августа, они учились жить в новых условиях. Общаясь с кандидатами и клиентами, я реально чувствовала, что у них «комок в горле», настолько это было тяжело, страшно и непривычно.

Сейчас ситуация стабилизируется. Люди пришли если не к принятию, то к осознанию происходящего. И теперь среди кандидатов в IT-сфере можно выделить несколько ярко выраженных групп. Одни кандидаты рассматривают позиции только с релокацией. Вторые ничего не рассматривают, но не потому, что их все устраивает, а потому, что на фоне происходящего боятся изменений. Третьи — те, кто пришел к мысли, что жизнь идет своим чередом, готовы рассматривать новые возможности, но при этом они более придирчивы к тому, что предлагает рынок.

И это — новый тренд. Весной, в период первой волны коронавируса, работодатели диктовали условия на рынке, сейчас же активнее условия диктует рынок кандидатов, причем условия и материальной, и нематериальной мотивации.

— То есть проседания по зарплатам, как в реальном секторе, нет?

 — Нет. «Джунам» до сих пор сложнее найти работу, чем в 2019-м, из-за того, что у компаний не такой интенсивный рост. У состоявшихся специалистов зарплаты остались на прежнем уровне, а по некоторым специальностям — даже чуть подросли.

Специалистам, планирующим релокацию, надо осознавать реальность. Это не значит, что надо отказываться от нее, просто — отдавать себе отчет, что поначалу вы потеряете в деньгах.

С релокацией тоже не все просто. Наши IT-специалисты не до конца осознают, что при релокации не избежать финансовых потерь. Компании не готовы повышать «грязную» зарплату, и когда мы начинаем с кандидатами рассчитывать «чистый» доход, он меньше — люди приезжают в страну с другим законодательством, с другой системой налогообложения. Приходится разжевывать кандидатам: если хотите переехать, скорее всего, вы потеряете в зарплате. Сегодня, чтобы не терять в деньгах при релокации, надо быть состоявшимся профи, экспертом, иметь очень хороший английский. А такие специалисты чаще всего либо уже работают на европейских зарплатах, либо сотрудничают с европейскими компаниями через ИП, и ставки у них выше, чем в среднем по Беларуси. А когда о релокации говорят ребята с опытом два-три года, надо понимать, что по европейским меркам они еще не состоявшиеся специалисты. В Европе опыт в годах — довольно серьезный фактор, который определяет твой уровень в IT-индустрии. «Сеньор», не отработавший в IT 5 лет, — в Европе такое невозможно.

Специалистам, планирующим релокацию, надо осознавать реальность. Это не значит, что надо отказываться от нее, просто — отдавать себе отчет, что поначалу вы потеряете в деньгах. К тому же в Европе другой уровень жизни и другие расходы на жилье, страховки, другие социальные платежи. Все это надо просчитывать, расставляя приоритеты.

— Опыт релокации, связанный с оценкой уровня специалистов в Европе, повлияет на наш рынок? Сегодня, насколько я понимаю, в разных компаниях уровень «мидлов» и «сеньоров» оценивается по-разному.

— Думаю, к стандартизированному подходу мы в ближайшее время не придем. Во-первых, в силу разношерстности проектов, которые у нас присутствуют. Если человек проработал три года на определенном проекте и глубоко погрузился в тему, по меркам этого проекта он достиг уровня «сеньор». Но при переходе в новую компании он может не проявить себя «сеньором», потому что там другая специфика. Во-вторых, наша система оценки квалификации специалистов далека от совершенства. Если в инженерной отрасли мы можем руководствоваться наличием сертификатов при оценке квалификации, для IT такой системы нет.

— А рекрутеры в IT все так же востребованы? 

— В рекрутеры в IT все так же хотят, хотя этот год был для нас очень сложным. Приходилось быть очень гибкими и мобильными, постоянно перестраивать шаблоны, по которым ты работаешь, мониторить рынок, пересматривать взаимоотношения с клиентом. Некоторым клиентам я бесплатно отдавала собственную статистическую аналитику — знала, что это повлияет на условия найма в компанию. Порой приходилось и побороться за цену кандидатов, потому что у некоторых иностранных заказчиков представление о ценах в Беларуси было весьма отдаленным. Но и в рекрутинге финансовая составляющая не просела — с новыми клиентами я заключаю долгосрочные договоры на других условиях, нежели, например, три года назад.

И спрос на IT-рекрутеров сохранился, но именно на состоявшихся в этой сфере специалистов. Если раньше трансфер в IT-рекрутмент из реального сектора был легче, сейчас он стал тяжелее. Требования для входа в профессию стали выше и жестче. Английский для входа как минимум нужен уровня B1, а лучше — B2.

— Единственный прогноз, который я могу сделать: если ситуация не изменится, это увеличит отток IT-специалистов из страны. Особенно если Украина и другие страны предложат максимально комфортные условия по работе для IT-отрасли. Думаю, ряд наших соседей придумают, как сделать так, чтобы при релокации специалисты не очень теряли в зарплате, но налог при этом платили уже в казну другой страны. Отток айтишников серьезно изменит ситуацию на рынке потребления. IT-специалисты — люди с высокими зарплатами по белорусским меркам. И, хотя они имеют налоговую льготу, деньги свои тратят в Беларуси. Не едут в Польшу за телевизорами, не экономят на питании, одежде, обустройстве жилья, которое в довольно быстрые сроки, в сравнении с другими белорусами, себе строят. Все это якорило людей здесь, но безопасность важнее квадратных метров.

Если народ дожмет систему, можно гадать долго, как все будет — это во многом зависит от того, как будут выстраиваться отношения с новым руководством. Если у руля будут грамотные менеджеры, IT-сфера может послужить шаблоном для развития других областей. У нас достаточно и одаренной молодежи, и специалистов, способных к высокому к росту, мы — хорошая страна для высокотехнологичного производства. Говорят, что в XXI веке люди — это новая нефть, здесь у нас потенциал очень большой.