Лидер (от англ. Leader — ведущий, первый, идущий впереди) — это человек, который пользуется авторитетом у коллектива и может влиять на него.
Лидерство — это искусство влияния на людей, умение вдохновить их на то, чтобы они стремились достичь нужных целей. Коллектив следует за лидером, так как он обладает экспертным мнением и компетентностью, умеет организовать, мотивировать свою команду.
Понятия «руководитель» и «лидер» не всегда являются синонимичными. Возможна двоякая ситуация: непосредственный руководитель является лидером для своей команды; непосредственный руководитель не является лидером для своей команды.
Высокая должность и статус — это всего лишь профессиональная роль, но это не означает, что руководитель является примером для сотрудников, вдохновляет их и может повести за собой.
В моем опыте были кейсы, когда сотрудники не принимали своего босса, демонстрировали разного рода сопротивление и «итальянскую забастовку». В то время внутри команды находился сотрудник, или менеджер, или специалист из другого отдела (непрямой руководитель), который был примером для коллектива, мог повлиять на людей, вдохновить своим примером, вести за собой. Поэтому лидерство не равно высокому профессиональному статусу и руководящей должности.
У каждого лидера свой особый стиль, который отличает и выделяет его среди других членов команды. Стиль лидерства — это модели поведения, которые лидеры используют для общения с персоналом. Стиль наиболее полно проявляется, когда они мотивируют, планируют, отдают распоряжения, достигают цели. Черты характера лидера определяют, каким стилем он пользуется чаще всего.
Одни стили лучше действуют для мотивации сотрудника, другие — для контроля. Менять стили в зависимости от обстоятельств — стандартная практика. В психологии даже есть модель ситуативного лидерства. Один из первых ее представителей, эксперт по управлению Фрэд Фидлер, считал, что эффективность стиля управления может быть оценена, если выбранный стиль соответствует ситуации.
Ситуационное лидерство — это стиль управления людьми, который предполагает использование одного из четырех стилей управления в зависимости от ситуации и уровня развития персонала по отношению к задаче.
Теория ситуационного лидерства была разработана двумя исследователями — Полом и Хери Кеном Бланшардом.
Согласно данной модели существуют четыре стиля лидерства и четыре степени развития подчиненного.
Директивный стиль — когда лидер дает конкретные указания и следит за выполнением заданий. Он использует жесткую постановку целей и приказов.
Наставнический стиль, или лидерство путем продажи идей — это высокая ориентированность на задачу и людей. Руководитель дает указания и следит за выполнением задач, при этом объясняет принятые решения подчиненным, побуждает их высказывать свои идеи и предложения.
Поддерживающий стиль, или лидерство путем участия в организации процесса работы — это высокая ориентация на людей, но низкая — на задачу. Лидер поддерживает и помогает своей команде, участвует в процессе принятия решений. Однако решения принимаются в большей мере самими подчиненными.
Делегирующий стиль, или лидерство путем делегирования — это низкая ориентация и на людей, и на задачу. Лидер передает инициативу и ответственность другим членам команды.
Выбирая тот или иной стиль лидерства, в первую очередь нужно учитывать уровень развития своей команды. В этом и есть ключевой момент модели ситуационного лидерства.
Уровни развития персонала
«Не способен и не настроен». У сотрудника, находящегося на этом уровне, обычно уже есть определенные знания и навыки, однако он демотивирован. Часто это происходит из-за того, что его ожидания от работы не оправдались или его потребности не встретили отклика со стороны лидера.
«Не способен, но настроен». Сотрудник на этом уровне мотивирован на работу, демонстрирует много энтузиазма, но еще «сыроват» в силу отсутствия достаточного опыта работы и компетенций. Например, это выпускники вузов, молодые специалисты с горящими глазами и большим «энтузиазмом».
«Способен, но не настроен». Сотрудник на этом уровне обладает компетенциями, знаниями, хорошо развитыми навыками, но не уверен в себе и своих силах. Это прямым образом влияет на его инициативу и мотивацию.
«Способен и настроен». Сотрудник на этом уровне обладает всеми навыками, необходимыми для выполнения данного задания. Кроме того, он мотивирован и уверен в себе.
По мнению Дэниела Гоулмана, автора книги «Эмоциональное лидерство», ни IQ, ни навыки не делают лидера хорошим. Успешное лидерство — это результат высокого уровня эмоционального интеллекта.
Дэниел Гоулман, Ричард Боязис и Анни Макки определили шесть стилей эмоционального лидерства. Каждый из них по-разному влияет на эмоции людей. Ни один из стилей лидерства не должен использоваться постоянно, важно их варьировать.
Стили эмоционального лидерства
Визионерский стиль. Люди с данным стилем лидерства умеют вдохновлять сотрудников и направляют их к общей цели. Они задают членам команды общий ориентир и позволяют самим найти собственный путь к достижению цели. Основная черта характера этих лидеров — эмпатия.
Коучинговый стиль. Этот стиль объединяет личные цели и цели компании. Лидеры с таким стилем умеют мотивировать, фокусируются на развитии членов команды для достижения целей. Лидер-коуч регулярно общается со своей командой. Он акцентирует внимание персонала не только на профессиональных, но и на личных целях.
Аффилативный стиль. Эти лидеры делают все, чтобы достичь гармонии в коллективе: они поощряют сотрудничество и разрешают конфликты. Чтобы использовать этот стиль, человеку нужно научиться ценить чувства и эмоции других людей.
Демократический стиль. Лидеры ориентированы на сотрудничество. Они больше слушают людей и дают им свободу, чем управляют и задают ориентир в работе.
Ведущий лидер. Такой лидер фокусируется на продуктивности и достижении целей. Он ожидает от команды качественного выполнения задач и часто принимает участие в процессе. Ведущие лидеры не лояльны к тем, кто не выдает высоких результатов. Этот стиль лидерства может привести к эмоциональному выгоранию персонала из-за заданного лидером быстрого темпа и строгих требований.
Командирующий лидер. Эти лидеры используют директивный подход, основанный на приказах, угрозах наказания и жестком контроле. Такой стиль лидерства лучше использовать во время кризиса, в ситуациях неопределенности, быстро меняющихся условиях, а также при проблемах с членами команды.
Разделять стили лидерства на хорошие и плохие — неправильно, скорее, есть более и менее подходящие стили. Выбирая тот или иной стиль, важно учитывать особенности ситуации, уровень профессионального развития команд, цели и задачи, которые предстоит решить. Не менее важная составляющая — психологические факторы: психотипы персонала, уровень доверия в коллективе, особенности взаимоотношений внутри команды.
