Собеседование

Блеск в глазах против hard skills. Что эйчарам важнее при закрытии вакансии? Лайфхаки от лучших рекрутеров страны

Источник: Office Life
Чтобы освоить hard skills, мы учимся в колледжах, университетах, повышаем квалификацию на курсах и семинарах — растем как профессионалы. Но одними hard skills не обойтись — при закрытии вакансии коммуникативные навыки, эмоциональная гибкость, обучаемость порой перевешивают в пользу кандидата, обладающего такими навыками. Особенно в профессиях, где общение идет на уровне «человек — человек», а не «человек — машина». Никакими сертификатами эти навыки не подтвердишь. Что думают рекрутеры, эйчары, бизнес-консультанты об эмоциональном развитии, что замечают во время общения с кандидатами и своими сотрудниками, что отмечают как важное — об этом Office Life говорит с героями HR-четвергов.

«Выучиться один раз и на всю жизнь — это не про Salesforce и ни про какой другой вид профессиональной деятельности сегодня»

Павел Скурат, Head of HR Department компании VRP Consulting
Павел Скурат, Head of HR Department компании VRP Consulting

Основная категория наших сотрудников — Salesforce-developer. Чего мы от них ждем? В первую очередь коммуникабельности. Наш разработчик не только программист, который хорошо пишет код, но и человек, который много общается с клиентом напрямую. Salesforce-developer — один из немногих технических специалистов в IT, который действительно много коммуницирует.

В целом коммуникация, на мой взгляд, является сборным термином. В профессии разработчика это прежде всего умение четко доносить свои мысли и задавать правильные вопросы, чтобы быстро оценивать и решать проблемы клиента. По другую сторону отношений «заказчик — исполнитель» зачастую находятся не технические специалисты, а люди бизнеса. У них есть свое «бизнес-хочу», а наши ребята должны создать техническое «бизнес-могу».

Важен уровень владения иностранным языком. Иногда возникает потребность во французском и даже в шведском и норвежском языках. На нашем рынке такие запросы единичны, но наступает время, когда с клиентом лучше разговаривать на его родном языке.

Второй важный навык для разработчика — это способность обучаться. Здесь все просто: у человека либо есть способность к быстрому усвоению новой информации, либо ее нет. Платформа Salesforce обновляется три раза в год, и через несколько лет в руках наших специалистов находится уже совершенно новый продукт. Обновления платформы влекут за собой и постоянную адаптацию в программе обучающих курсов от VRP Consulting, ведь всего за год текущая программа теряет в актуальности около 30%.

Выучиться один раз и на всю жизнь — это не про Salesforce и ни про какой другой вид профессиональной деятельности сегодня. Человек, который ленится и морально не готов к постоянному обучению, вряд ли когда-нибудь станет хорошим специалистом в своей сфере, особенно в IT.

Если говорить о вторичном, но не менее важном soft skill-е с уверенностью могу назвать самостоятельность в принятии решений. Данный навык особенно важен в тот момент, когда разработчики достигают уровня Middle, Senior или Architect.

«Выпускникам надо понимать, что после университета они продают себя, свои личностные качества, а не образование»

Людмила Снегирева, заместитель директора кадрового агентства «Коллекция открытий»
Людмила Снегирева, заместитель директора кадрового агентства «Коллекция открытий»

Самым слаборазвитым «скилом» у многих кандидатов 20-30 лет является блеск в глазах, желание что-то делать и достигать. И это первая заметная тенденция. «Мне должны стол, стул, компьютер, информацию, зарплату» — таков подход многих молодых кандидатов к работодателю. Такая позиция сказывается и на желании работать, и на желании достигать и быть успешным, и на желании зарабатывать. Потому что вторая тенденция — «мне уже достаточно». Большинство специалистов, занимающихся рекрутингом, от своих клиентов слышат жалобы на сотрудников: «Он достиг заработной платы, условно, 1500 рублей. Есть возможность больше зарабатывать, а он не хочет». Возможно, проблема в том, что большинство молодых людей со старта имеет машины, квартиры, помощь крепко стоящих на ногах родителей. Это позволяет человеку быть инфантильным. Тех, кто имеет материальные блага, но для кого личностно-профессиональное развитие значимо, среди молодых меньше, и, соответственно, выборка таких людей в этом поколении куда уже.

Придя в этом году на ярмарку вакансий в БГУ (а наше агентство давно не участвовало в таких мероприятиях), мы с коллегой работали в режиме зазывал: «Ну подойдите, ну спросите хоть что-нибудь, ну давайте мы вам расскажем». Банки на ярмарке организовывали целые шоу. А студенты гуляли в формате: «О, тут флажок дают, а тут Danon йогурты раздает»... 5-7 лет назад мы уходили с таких мероприятий выжатые как лимон, но довольные — от количества вопросов.

Выпускникам надо понимать, что после университета они продают себя, свои личностные качества, а не образование — оно сегодня почти не продается из-за тенденции на «всеобщность». Клиенты это понимают и часто формулируют запрос по линейным позициям: «Нужны ребята с горящими глазами». Так что возможность работать и зарабатывать есть, было бы желание.

Третья тенденция — необязательность. Кандидаты на линейные позиции (секретарей, менеджеров по продажам) позволяют себе не прийти на собеседование, даже не позвонив и не предупредив об этом, чтобы не тратить время рекрутера или заказчика. Такое поведение для многих, увы, норма. Недаром tut.by в отзывах о кандидатах ввел в обиход маркер «не пришел на собеседование».

«Слова могут быть неправдой, а тело никогда не врет»

Наталья Макей, HR менеджер компании Mark Formelle
Наталья Макей, HR-менеджер компании Mark Formelle

Из того, с чем мы сталкиваемся на интервью, можно получить много полезной информации. Меня и не впечатляет, и не раздражает, когда кандидат заходит, прихлебывая кофе. Кофе на ходу становится нормой, частью нашей жизни. Лучше в разговоре проверить: подобное поведение — проявление индивидуальности кандидата или невоспитанность, незнание этикета. Моя цель — оценить кандидата, для меня с первой секунды знакомства важно «сложить пазлы». И любое поведение кандидата, даже стаканчик с кофе, этому помогает: слова могут быть неправдой, а тело никогда не врет. Манера поведения собеседника, его невербалика помогают понять, подходит ли кандидат компании, впишется ли он в должность, в корпоративную культуру. Если личные качества и поведение кандидата не коррелируются с культурой компании, я экономлю свое время и деньги организации, делая вывод: вкладывать в человека ресурсы неэффективно, как элемент пазла кандидат войдет криво.

Когда передо мной молодой человек, поведение которого вызывает некоторое недоумение, я делаю скидку на возраст: у него нет достаточного социального опыта, который есть у взрослого кандидата. Недостаток социального опыта — обычно говорят: «Мудрости еще не нажил» — приводит к неумению оценивать последствия собственных поступков. Что такое мудрость? Когда накосячил, увидел последствия, оценил промах, сделал вывод и больше так не поступаешь. Стать мудрым можно только через собственный опыт, совершив ряд ошибок. Я честна с кандидатами. Если вижу, что передо мной претендент с хорошими компетенциями, но в силу личностных качеств ему будет сложно войти в коллектив, обозначаю, на что стоит обратить внимание.

Приходя на работу, в коллектив, сотрудник становится частью системы. Согласно системным принципам — элемент, который входит последним, самый слабый и должен встроиться в систему. Система всегда больше и сильнее отдельного элемента, поэтому проявлять к ней лояльность нормально — нелояльный элемент система отвергнет. Начиная работать в новой компании, можно чего-то не знать и совершать ошибки, но, если работник лоялен к компании и не конфликтует с правилами и более опытными сотрудниками, он станет частью команды.

«Обязательность становится дефицитом»

Нелли Михайловская, директор кадрового агентства «АНКОР
Нелли Михайловская, директор кадрового агентства «АНКОР»

Когда речь идет от soft skills, первое, чего мы ждем от кандидатов, — желание и умение нормально коммуницировать! В последние 2-3 года появилась проблема: люди не приходят на собеседование и даже не предупреждают звонком или сообщением о том, что не придут. Обязательность становится дефицитом. Вторая проблема — невозможность связаться с кандидатом. Многие твой звонок переправляют на почту, в мессенджеры с посылом: «Пишите, не звоните». Но когда у тебя нет устной коммуникации, сложно верно оценить кандидата. Рекрутеру важно слышать голос, чувствовать эмоцию. Понятно, что иногда такая переадресация связана с нежеланием или неготовностью дать внятный ответ на запрос рекрутера. Но умение сказать «спасибо, мне это не интересно» вместо «позвоните позже» — тоже важный навык уважения времени и ресурсов других людей.

Не отвечать на запросы изначально — нелогично. Если вам звонят из агентства и вы не уверены, что хотите говорить с его представителем, скажите: «Я вам перезвоню». Погуглите, что это за агентство, и если у агентства репутация хорошая — перезвоните. Потому что этот шанс на лучшее место работы и профессиональный рост может больше не случиться. Жизнь каждому дает шанс — один, два, три. Если их не замечаешь, она перестает их давать.

Причем, если раньше такими «сбоями в коммуникациях» грешили молодые кандидаты на линейные вакансии, сейчас отмечаем это и у кандидатов со стажем. Когда работали с вакансией бухгалтера с хорошим предложением, два кандидата не пришли на собеседование и перестали отвечать на звонки. Раньше бухгалтеры на собеседование приходили обязательно. Наш рынок не такой большой, и клиент, к которому ты не пришел на собеседование и который имеет вес на рынке, может при случае сказать другому руководителю: «Мария Ивановна, я ее знаю, не бери ее, она необязательная — ко мне на собеседование не пришла».

Замечаем и проблему с терпением и гибкостью. Основные заказчики нашего агентства — представительства иностранных компаний. Эти компании принимают решение довольно долго, и кандидатам этот темп нужно выдержать. В компании существует определенная процедура: тестирование, собеседование... а босс уехал. Кандидат начинает нервничать, мы уговариваем: «Не принимайте  решение сгоряча, дождитесь». В практике найма в иностранные компании часто работает алгоритм: побеждает тот, кто умеет ждать на 30 минут дольше.

Гибкость тоже качество, которое надо развивать. Есть кандидаты, которые со старта спрашивают заказчика на интервью: «А сколько денег мне заплатят?» Мне один кандидат, менеджер по продажам индустриального оборудования, которого я накануне интервью просила быть более вежливым в общении с клиентом, ответил: «А что, я должен пресмыкаться? Да мне столько звонят по вакансиям, а вы тут меня учите...» Правда, сходив на собеседование и оценив предложение, перезвонил и извинился.

«Любое наше слово и действие должны соответствовать случаю, нашей социальной роли в данную минуту»

Валерия Гриценко, консультант кадрового агентства «АНКОР»
Валерия Гриценко, консультант кадрового агентства «АНКОР»

У меня был опыт общения с кандидатом старше меня, которая в своей карьере достигла большего, чем я. В конце общения она агрессивно начала мне высказывать, что я чего-то не сделала из того, что она считает правильным. Думаю, любое наше слово и действие должны соответствовать случаю, нашей социальной роли в данную минуту. Если сейчас ты в роли кандидата, уважай человека, который сидит напротив, взвешивай: что спросить, как спросить, у кого спросить, на каком этапе, как вести диалог. В данном случае она выступала в роли кандидата, а я — рекрутера, и я принимала решение, состоится ли собеседование с клиентом.

«Много людей не проходят отбор не с точки зрения профессиональных навыков и способностей, а с позиции этики»

Александр Кулижский, управляющий партнер консалтинговой компании «Ключевые решения»
Александр Кулижский, управляющий партнер консалтинговой компании «Ключевые решения»

Раньше управленческие навыки не делили на hard skills и soft skills. Не слышали про эмоциональный интеллект, не думали про то, что в одном человеке может сочетаться и администратор, и результативщик, и интегратор, и предприниматель. Управленец был человеком, который решает комплекс задач, управляет системно. С точки зрения требований ничего не изменилось. Зато появилось гораздо больше объяснительных моментов: почему не получилось, почему ты не подходишь. Человек может пройти 33 обучения, окончить специализированные психологические курсы, говорить, что владеет и гештальт, и НЛП, и коучингом, и дизайн-мышление прокачал... И ничего — ноль. Все изучил? Да. Стал успешнее решать поставленные задачи? Нет.

Мы отвлекаемся на формальные, «упаковочные» вещи. Человек может не знать новомодных понятий и великолепно общаться с людьми, быть очень договороспособным, строить долгосрочные партнерские отношения. И когда ему скажут: «Какой у тебя великолепный эмоциональный интеллект!» — он очень удивится.

Когда человек с большим опытом и взрослой позицией доходит до ступени топ-менеджера, все жизненные университеты, чтобы развить hard skills и soft skills в достаточной степени, он прошел. Если этого нет, то это либо пограничные случаи, либо профессиональная деформация, либо профессиональный снобизм и гордыня. Если ты с одними гибкий и эмоционально интеллектуальный, а с другими твердолобый и недоговороспособный, это лицемерие. У нас появляется много людей, которые не проходят отбор не с точки зрения профессиональных навыков и способностей, а с позиции этики.

Фото: Алексей Матюшков, freepik.com / yanalya



Курс бел. рубля 29.09.2020
Нал. (банки Минска)
покупкапродажа
$12.62402.6290
13.05503.0630
p1003.32503.3430
Б/нал. (НБРБ)
$12.6264
13.0570
p1003.3365