Блеск в глазах против hard skills. Что эйчарам важнее при закрытии вакансии? Лайфхаки от лучших рекрутеров страны
«Выучиться один раз и на всю жизнь — это не про Salesforce и ни про какой другой вид профессиональной деятельности сегодня»
Основная категория наших сотрудников — Salesforce-developer. Чего мы от них ждем? В первую очередь коммуникабельности. Наш разработчик не только программист, который хорошо пишет код, но и человек, который много общается с клиентом напрямую. Salesforce-developer — один из немногих технических специалистов в IT, который действительно много коммуницирует.
В целом коммуникация, на мой взгляд, является сборным термином. В профессии разработчика это прежде всего умение четко доносить свои мысли и задавать правильные вопросы, чтобы быстро оценивать и решать проблемы клиента. По другую сторону отношений «заказчик — исполнитель» зачастую находятся не технические специалисты, а люди бизнеса. У них есть свое «бизнес-хочу», а наши ребята должны создать техническое «бизнес-могу».
Важен уровень владения иностранным языком. Иногда возникает потребность во французском и даже в шведском и норвежском языках. На нашем рынке такие запросы единичны, но наступает время, когда с клиентом лучше разговаривать на его родном языке.
Второй важный навык для разработчика — это способность обучаться. Здесь все просто: у человека либо есть способность к быстрому усвоению новой информации, либо ее нет. Платформа Salesforce обновляется три раза в год, и через несколько лет в руках наших специалистов находится уже совершенно новый продукт. Обновления платформы влекут за собой и постоянную адаптацию в программе обучающих курсов от VRP Consulting, ведь всего за год текущая программа теряет в актуальности около 30%.
Выучиться один раз и на всю жизнь — это не про Salesforce и ни про какой другой вид профессиональной деятельности сегодня. Человек, который ленится и морально не готов к постоянному обучению, вряд ли когда-нибудь станет хорошим специалистом в своей сфере, особенно в IT.
Если говорить о вторичном, но не менее важном soft skill-е с уверенностью могу назвать самостоятельность в принятии решений. Данный навык особенно важен в тот момент, когда разработчики достигают уровня Middle, Senior или Architect.
«Выпускникам надо понимать, что после университета они продают себя, свои личностные качества, а не образование»
Самым слаборазвитым «скилом» у многих кандидатов 20-30 лет является блеск в глазах, желание что-то делать и достигать. И это первая заметная тенденция. «Мне должны стол, стул, компьютер, информацию, зарплату» — таков подход многих молодых кандидатов к работодателю. Такая позиция сказывается и на желании работать, и на желании достигать и быть успешным, и на желании зарабатывать. Потому что вторая тенденция — «мне уже достаточно». Большинство специалистов, занимающихся рекрутингом, от своих клиентов слышат жалобы на сотрудников: «Он достиг заработной платы, условно, 1500 рублей. Есть возможность больше зарабатывать, а он не хочет». Возможно, проблема в том, что большинство молодых людей со старта имеет машины, квартиры, помощь крепко стоящих на ногах родителей. Это позволяет человеку быть инфантильным. Тех, кто имеет материальные блага, но для кого личностно-профессиональное развитие значимо, среди молодых меньше, и, соответственно, выборка таких людей в этом поколении куда уже.
Придя в этом году на ярмарку вакансий в БГУ (а наше агентство давно не участвовало в таких мероприятиях), мы с коллегой работали в режиме зазывал: «Ну подойдите, ну спросите хоть что-нибудь, ну давайте мы вам расскажем». Банки на ярмарке организовывали целые шоу. А студенты гуляли в формате: «О, тут флажок дают, а тут Danon йогурты раздает»... 5-7 лет назад мы уходили с таких мероприятий выжатые как лимон, но довольные — от количества вопросов.
Выпускникам надо понимать, что после университета они продают себя, свои личностные качества, а не образование — оно сегодня почти не продается из-за тенденции на «всеобщность». Клиенты это понимают и часто формулируют запрос по линейным позициям: «Нужны ребята с горящими глазами». Так что возможность работать и зарабатывать есть, было бы желание.
Третья тенденция — необязательность. Кандидаты на линейные позиции (секретарей, менеджеров по продажам) позволяют себе не прийти на собеседование, даже не позвонив и не предупредив об этом, чтобы не тратить время рекрутера или заказчика. Такое поведение для многих, увы, норма. Недаром tut.by в отзывах о кандидатах ввел в обиход маркер «не пришел на собеседование».
«Слова могут быть неправдой, а тело никогда не врет»
Из того, с чем мы сталкиваемся на интервью, можно получить много полезной информации. Меня и не впечатляет, и не раздражает, когда кандидат заходит, прихлебывая кофе. Кофе на ходу становится нормой, частью нашей жизни. Лучше в разговоре проверить: подобное поведение — проявление индивидуальности кандидата или невоспитанность, незнание этикета. Моя цель — оценить кандидата, для меня с первой секунды знакомства важно «сложить пазлы». И любое поведение кандидата, даже стаканчик с кофе, этому помогает: слова могут быть неправдой, а тело никогда не врет. Манера поведения собеседника, его невербалика помогают понять, подходит ли кандидат компании, впишется ли он в должность, в корпоративную культуру. Если личные качества и поведение кандидата не коррелируются с культурой компании, я экономлю свое время и деньги организации, делая вывод: вкладывать в человека ресурсы неэффективно, как элемент пазла кандидат войдет криво.
Когда передо мной молодой человек, поведение которого вызывает некоторое недоумение, я делаю скидку на возраст: у него нет достаточного социального опыта, который есть у взрослого кандидата. Недостаток социального опыта — обычно говорят: «Мудрости еще не нажил» — приводит к неумению оценивать последствия собственных поступков. Что такое мудрость? Когда накосячил, увидел последствия, оценил промах, сделал вывод и больше так не поступаешь. Стать мудрым можно только через собственный опыт, совершив ряд ошибок. Я честна с кандидатами. Если вижу, что передо мной претендент с хорошими компетенциями, но в силу личностных качеств ему будет сложно войти в коллектив, обозначаю, на что стоит обратить внимание.
Приходя на работу, в коллектив, сотрудник становится частью системы. Согласно системным принципам — элемент, который входит последним, самый слабый и должен встроиться в систему. Система всегда больше и сильнее отдельного элемента, поэтому проявлять к ней лояльность нормально — нелояльный элемент система отвергнет. Начиная работать в новой компании, можно чего-то не знать и совершать ошибки, но, если работник лоялен к компании и не конфликтует с правилами и более опытными сотрудниками, он станет частью команды.
«Обязательность становится дефицитом»
Когда речь идет от soft skills, первое, чего мы ждем от кандидатов, — желание и умение нормально коммуницировать! В последние 2-3 года появилась проблема: люди не приходят на собеседование и даже не предупреждают звонком или сообщением о том, что не придут. Обязательность становится дефицитом. Вторая проблема — невозможность связаться с кандидатом. Многие твой звонок переправляют на почту, в мессенджеры с посылом: «Пишите, не звоните». Но когда у тебя нет устной коммуникации, сложно верно оценить кандидата. Рекрутеру важно слышать голос, чувствовать эмоцию. Понятно, что иногда такая переадресация связана с нежеланием или неготовностью дать внятный ответ на запрос рекрутера. Но умение сказать «спасибо, мне это не интересно» вместо «позвоните позже» — тоже важный навык уважения времени и ресурсов других людей.
Не отвечать на запросы изначально — нелогично. Если вам звонят из агентства и вы не уверены, что хотите говорить с его представителем, скажите: «Я вам перезвоню». Погуглите, что это за агентство, и если у агентства репутация хорошая — перезвоните. Потому что этот шанс на лучшее место работы и профессиональный рост может больше не случиться. Жизнь каждому дает шанс — один, два, три. Если их не замечаешь, она перестает их давать.
Причем, если раньше такими «сбоями в коммуникациях» грешили молодые кандидаты на линейные вакансии, сейчас отмечаем это и у кандидатов со стажем. Когда работали с вакансией бухгалтера с хорошим предложением, два кандидата не пришли на собеседование и перестали отвечать на звонки. Раньше бухгалтеры на собеседование приходили обязательно. Наш рынок не такой большой, и клиент, к которому ты не пришел на собеседование и который имеет вес на рынке, может при случае сказать другому руководителю: «Мария Ивановна, я ее знаю, не бери ее, она необязательная — ко мне на собеседование не пришла».
Замечаем и проблему с терпением и гибкостью. Основные заказчики нашего агентства — представительства иностранных компаний. Эти компании принимают решение довольно долго, и кандидатам этот темп нужно выдержать. В компании существует определенная процедура: тестирование, собеседование... а босс уехал. Кандидат начинает нервничать, мы уговариваем: «Не принимайте решение сгоряча, дождитесь». В практике найма в иностранные компании часто работает алгоритм: побеждает тот, кто умеет ждать на 30 минут дольше.
Гибкость тоже качество, которое надо развивать. Есть кандидаты, которые со старта спрашивают заказчика на интервью: «А сколько денег мне заплатят?» Мне один кандидат, менеджер по продажам индустриального оборудования, которого я накануне интервью просила быть более вежливым в общении с клиентом, ответил: «А что, я должен пресмыкаться? Да мне столько звонят по вакансиям, а вы тут меня учите...» Правда, сходив на собеседование и оценив предложение, перезвонил и извинился.
«Любое наше слово и действие должны соответствовать случаю, нашей социальной роли в данную минуту»
У меня был опыт общения с кандидатом старше меня, которая в своей карьере достигла большего, чем я. В конце общения она агрессивно начала мне высказывать, что я чего-то не сделала из того, что она считает правильным. Думаю, любое наше слово и действие должны соответствовать случаю, нашей социальной роли в данную минуту. Если сейчас ты в роли кандидата, уважай человека, который сидит напротив, взвешивай: что спросить, как спросить, у кого спросить, на каком этапе, как вести диалог. В данном случае она выступала в роли кандидата, а я — рекрутера, и я принимала решение, состоится ли собеседование с клиентом.
«Много людей не проходят отбор не с точки зрения профессиональных навыков и способностей, а с позиции этики»
Раньше управленческие навыки не делили на hard skills и soft skills. Не слышали про эмоциональный интеллект, не думали про то, что в одном человеке может сочетаться и администратор, и результативщик, и интегратор, и предприниматель. Управленец был человеком, который решает комплекс задач, управляет системно. С точки зрения требований ничего не изменилось. Зато появилось гораздо больше объяснительных моментов: почему не получилось, почему ты не подходишь. Человек может пройти 33 обучения, окончить специализированные психологические курсы, говорить, что владеет и гештальт, и НЛП, и коучингом, и дизайн-мышление прокачал... И ничего — ноль. Все изучил? Да. Стал успешнее решать поставленные задачи? Нет.
Мы отвлекаемся на формальные, «упаковочные» вещи. Человек может не знать новомодных понятий и великолепно общаться с людьми, быть очень договороспособным, строить долгосрочные партнерские отношения. И когда ему скажут: «Какой у тебя великолепный эмоциональный интеллект!» — он очень удивится.
Когда человек с большим опытом и взрослой позицией доходит до ступени топ-менеджера, все жизненные университеты, чтобы развить hard skills и soft skills в достаточной степени, он прошел. Если этого нет, то это либо пограничные случаи, либо профессиональная деформация, либо профессиональный снобизм и гордыня. Если ты с одними гибкий и эмоционально интеллектуальный, а с другими твердолобый и недоговороспособный, это лицемерие. У нас появляется много людей, которые не проходят отбор не с точки зрения профессиональных навыков и способностей, а с позиции этики.
Фото: Алексей Матюшков, freepik.com / yanalya
