Кактус

Татьяна Кравцова: «Сегодня квалифицированные менеджеры по продажам более капризны и требовательны, чем коммерческие директора»

Источник: Ирина Матяс
Кто сегодня выбирает на рынке продаж, какой «фикс» и бонусы готовы платить белорусские компании и иностранные представительства своим менеджерам по продажам, почему выгорание среди «продажников» почти тенденция — об этом разговор Office Life c Татьяной Кравцовой, ведущим специалистом по подбору персонала кадрового агентства «Коллекция открытий». Татьяна специализируется на Head Hunting, целевом поиске, рекрутинге в продажах и логистике.
Татьяна Кравцова

Татьяна Кравцова

— Татьяна, как на рынке продаж сегодня складывается ситуация? Хватает ли качественных специалистов?

— Рынок очень динамичный. Ситуация на рынке сегодня складывается в пользу кандидатов, причем именно для линейного персонала. Это связано с определенным переформатированием компаний. Белорусский бизнес переживает не самые легкие времена, и руководители, работающие в хороших, стабильных компаниях, ценят то, что имеют, осторожничают, держатся за место. Соответственно, новых руководителей отделов продаж и коммерческих директоров ищут не так часто, тем более что многие компании растят этих руководителей сами. А вот спрос на менеджеров по продажам высок. И сегодня квалифицированные менеджеры по продажам более капризны и требовательны, чем руководители отделов продаж и коммерческие директора.

— И чего ожидают руководители от «продажников» в непростых экономических условиях?

— Некоторые руководители имеют такой стереотип: вот бизнес у нас идет так себе, потому что нет классного продавца, который придет, подтянет клиентов, сделает нам обороты — и бизнес пойдет в гору. Но вопрос в том, что заказчик не всегда адекватно оценивает реальность, сам продукт, емкость рынка, а значит, и то, насколько эту ситуацию может спасти «продажник». Компания, которая существует 15 лет на рынке и работает с основными покупателями, думает, что новый менеджер по продажам найдет ей новых клиентов. Но где, если рынок выхожен? Итогом таких неоправданных ожиданий становится и недовольство работодателя: «Пришел менеджер по продажам и не сделал того, чего мы от него ожидали», и недовольство сотрудника: «Меня звали на развитие, я пришел — со всеми купными клиентами уже работают, а на нескольких новых мелких клиентах сильно продажи не разовьешь».

Из-за такого диссонанса в ожиданиях сегодня специалисты, которые умеют хорошо продавать, очень осторожничают при смене работы и, даже когда находятся в активном поиске, пристально оценивают потенциального работодателям, анализируя продукт, конкурентов, емкость рынка.

Справка Office Life

Кадровое агентство «Коллекция открытий» работает на рынке с 1998 года. Сегодня это крупнейшее кадровое агентство в Минске: 18 сотрудников, 11 из которых — рекрутеры.

— Кандидаты сами глубоко анализируют бизнес заказчика или эти вопросы адресуют вам, и вы включаетесь в это, по сути, исследование рынка?

— Включаемся, причем делаем это еще на этапе переговоров с заказчиком. Прежде чем взять в работу заявку, ведем переговоры, проясняем нюансы. И если понимаем, что есть вопросы по инструментам реализации задач, которые ставит руководитель, общаемся с ним — реальны ли задачи, может, стоит изменить что-то в требованиях к кандидату.

Иногда на старте отказываемся от сотрудничества. Обратилась, например, небольшая компания, у которой склад затарен стройматериалами: они их закупили в надежде быстро продать, а не получилось. И вот их фактический запрос, хотя он и выражен более завуалированно: «А найдите нам умелого менеджера, который этот склад разгрузит, и важно, чтобы он был в теме продаж стройматериалов, потому что другой не сможет сделать это быстро». Осознавая, что найти такого «волшебника» маловероятно, я ответила, что сначала проведу аналитику, чтобы понимать, смогу ли быть вам полезной. Пообщавшись с людьми, знающими ситуацию на рынке, утвердилась в мысли, что в компанию no name, которая два года на рынке, на не очень внятные перспективы никто не пойдет. И отказала, сказав, что и для вас, и для нас сотрудничество будет нерентабельно.

Принимая заявку в работу, мы оказываем консультативную помощь работодателю, а потом и кандидату. Интеллигентно, дипломатично, проясняем запросы, нацеливаем кандидата задавать работодателю неудобные на первый взгляд вопросы, чтобы понимать ситуацию еще на берегу.

— В продажах зарплата всегда неопределенна. Есть фиксированная часть и есть переменная, которая зависит от успешности продаж. А вход в эту профессию довольно легкий — иди на простую вакансию и учись продавать. И за год-два после вуза сможешь дорасти до зарплаты выше тысячи долларов, особенно в агрессивных продажах. Что, Татьяна, сегодня происходит на рынке с точки зрения зарплат, учитывая, что, выражаясь айтишным языком, в продажах есть и джуниоры, и миддлы, и синьоры?

— Зайти на рынок продаж действительно просто. Но нужно понимать, куда входить.

Начинающему продавцу лучше идти в серьезные, крупные компании, пусть и на агрессивные продажи, но туда, где реально выстроена система обучения и ввода специалиста в механику продаж. Окладная часть там будет стартовать от 400 рублей, что на первый взгляд совсем не является привлекательным.

Но нужно понимать, что чаще всего такой «фикс» предлагают на рынке продуктов с достаточно быстрыми продажами, когда в первый месяц или первые два-три месяца уже начнутся сделки. В таких компаниях (а это реклама, услуги, консалтинг) и заработок будет расти ощутимо, и человек научится продавать.

Для людей с опытом в компаниях с продажами быстрого и среднего цикла минимальный вход составит зарплата в размере 600 рублей. В продажах среднего и длинного цикла для опытного продажника окладная составляющая будет стартовать от 800–1000 рублей. В продажах сложных технических товаров с длинным циклом, когда первые серьезные сделки можно ожидать не ранее чем через 3–6 месяцев, «фикс» составит между 1000 и 1500 рублями.

— Наверное, больше всех востребованы качественные «продажники» с успешным опытом? Все ли компании могут и готовы платить высокую фиксированную зарплату? Востребованы ли на рынке «зеленые» специалисты уровня «хочу продавать — не умею — научите — смогу». И от чего зависит запрос на вакансию — от отраслевой специфики, от продукта?

— От уровня компании. Как бы некорректно это ни звучало, но в реальности — кто что может себе позволить. Наш давний партнер стабильная крупная компания, которая занимается продажей электротехнического оборудования европейского производителя. Это продукт достаточно распространенный, высококонкурентный, компания давно на рынке, и рынок давно освоен, но есть клиенты, которых еще можно привлекать, развивать с ними сотрудничество. Для этого они привлекают к себе в команду сильных менеджеров на хорошие условия. В эту компанию в январе мы подобрали двух специалиста в отдел продаж. Один из них, с меньшим опытом, вышел на «фикс» в размере 1500 рублей. Второй, который пришел на линейную позицию из более мелкой компании, но с управленческой позиции, — на «фикс» в размере 2000 рублей. Компания хотела этого специалиста (с большими пожеланиями по заработной плате) взять и могла это себе позволить.

Другая компания, которая тоже занимается продажами электротехнического оборудования, но является мелкой, на рынке недавно, смотрит специалистов с опытом продаж с окладом в размере 600 рублей. Они пригласят специалиста с небольшим опытом или из другой темы, и результат будет, но чуть позже.

Как вы, беседуя с кандидатами, определяете уровень их компетентности — только по резюме, по зафиксированному в нем опыту?

Сразу оговорюсь, что да, сегодня самые востребованные специалисты на рынке — менеджеры по продажам, но таких специалистов у нас не готовят ни в вузах, ни в колледжах, даже курсов таких нет, где тебе «от печки» расскажут, что такое продажи и с чем это едят. Поэтому продажники самостоятельно получают опыт в абсолютно разных компаниях, с абсолютно разными продуктами, и со своим специфическим опытом они выходят потом на рынок труда. И каждому из них, меняя работу, нужно имеющийся опыт куда-то интегрировать, а куда — с этим они и сами порой теряются. И рекрутер должен понять, где полезен вот именно этот опыт именно этого кандидата.

Есть несколько моментов, на которые мы обращаем внимание. Первый — компании, в которых работал кандидат. Мы давно на рынке, знаем уровень и школу многих компаний, и понимаем: здесь у кандидата была сильная школа, а здесь были агрессивные продажи, и человек явно прокачан. Второй момент, насколько грамотно составлено резюме. Хотя иногда за весьма поверхностным резюме стоит сильный специалист, который просто не считает нужным указывать все. Иногда за красивым резюме стоит весьма посредственный специалист, потому что ему помогли это резюме сделать. Поэтому мы анализируем резюме, задаем уточняющие вопросы, что позволяет сделать определенные выводы о компетентности кандидата. И третий момент —soft skills, в продажах важны умение коммуницировать, достигать своего, выслушивать оппонента, понимать его.

Иногда мы заранее готовим кейсы для собеседования, чтобы прояснить нужную нам информацию о кандидате, иногда кейсы складываются внезапно. Так получилось, что на собеседовании при мне был телефон, и позвонила дочка со срочным вопросом, я извинилась за то, что должна отвлечься на звонок и поговорила с ней. Завершив разговор, обозначила ситуацию кандидату «Извините, маленький ребенок позвонил, она одна и надо было срочно...» и наблюдала за его реакцией. Человек не включился в мою историю, никак не отреагировал на нее — он четко следовал своей линии. Здесь можно задуматься о гибкости кандидата.

Татьяна Кравцова

— Знаю, что ваше агентство гарантирует клиенту две бесплатные замены, если кандидат не прошел испытательный срок. С такой сложной подготовкой и анализом вакансии замены тоже встречаются?

— В сфере продаж замены встречаются, наверное, чаще всего. Оценить компетенции бухгалтера, где все конкретно, где он выполняет одни и те же функции и действия в разных компаниях, легко. Оценить профессиональные компетенции менеджера по продажам априори сложнее. Работа менеджера по продажам отличается в разных компаниях даже в одной и той же сфере. К тому же его работа зависит не только от его «скилов». Кандидат — классный коммуникатор, умеет прояснить потребности, развить потребности у клиента, преподнести товар так, чтобы он был интересен потенциальному покупателю, подготовиться к тендеру. Но при всех этих умениях важно, как новый человек интегрируется в новую среду. Например, менеджер работал в крупной компании, в которой были отделы логистики, снабжения, продаж, ассистенты менеджера и где все работало как часы. Компания, в которую он приходит, развивает ту же продуктовую тему, но в ней не так четко или просто иначе выстроены бизнес-процессы и межфункциональные связи, и он не может быстро интегрироваться, потому что «ему надо», а этого нет. Он пытается договориться по схеме, которая была на прошлом месте работы, а не складывается. Соответственно, результат не получается так быстро, как хотелось бы, и человек теряется. И если ему не хватило настойчивости прийти к руководству и сказать: «Надо то-то сделать, то-то изменить, чтобы продавалось», либо если он сказал это, но руководитель парировал: «Да ладно, мы же с этим работали раньше, а ты тут начинаешь капризничать, давай продавай...», происходит нестыковка и замена на испытательном сроке, потому что люди не смогли договориться. И кандидат хороший, и в компании все отстроено, но отстроено по-другому, и интеграции не получилось.

— «Продажников», наверное, особо не хотят адаптировать, хотят сразу видеть результат?

— Адаптация важна на любой должности. Как часто размышляет руководитель: «Мы его взяли, мы за него заплатили, он должен принести результат». Безусловно, должен. Но «пришел — увидел — победил» — это, господа руководители, требует времени. Дайте человеку поддержку, программу адаптации, понимание ценности вашего продукта, выстройте взаимосвязь со спецами из других отделов, чтобы он чувствовал это плечо, понял, что есть команда.

Один из наших кандидатов рассказывал: «Пришел в компанию на экспортные продажи, только стал изучать рынок в Дубае, что там востребовано, какие условия сертификации нашего продукта, какие составляющие нам в продукт закладывать, а надо мной уже стоят и требуют: «Давай, звони уже, когда там у тебя будут переговоры...» Человек не выдержал и ушел на испытательном сроке. Он расстроен, потому что шел развивать экспортные продажи, ему это было интересно. И работодатель тоже расстроен — кандидат не оправдал его ожиданий. Понимание работодателем ситуации и того, сколько времени может пройти до требуемого результата, зависимости периода вхождения в должность от длительности цикла продаж очень важно.

— К слову об экспортных продажах. Знание иностранных языков востребовано на рынке продаж, и каких языков — достаточно ли английского? И насколько это увеличивает ценность и стоимость специалиста для компании?

— Мы приходим к тому, что английский — это must have, потому что белорусский рынок узкий, и серьезные производственные компании все больше ориентируются на экспорт. Конечно, в первую очередь развивают экспорт в СНГ, но и в Европу, и на Восток, и в США экспортируют косметику, строительные материалы, продукты питания. И здесь английский важен для коммуникации с клиентом.

В представительствах иностранных компаний, работающих на белорусском рынке, тоже востребованы менеджеры по продажам со знанием английского языка на уровне как минимум B1, B2. Даже если сотрудник в иностранной компании не использует английский в общении, он нужен ему для обучения, для работы с информацией. Радует, что кандидаты это осознают. И компании, в свою очередь, организуют курсы для своих сотрудников. Второй язык по востребованности на нашем рынке (и я вас тут не удивлю) китайский. Запросы на знание остальных языков встречаются реже.

Стоимость таких специалистов на рынке выше. Зарплатные запросы менеджеров с опытом экспортных продаж стартуют от 2000 рублей. Те из них, кто имеет меньший опыт или их опыт ограничен работой на государственных предприятиях, готовы рассматривать вакансии от 1500 рублей. И эти запросы кандидатов вполне логичны и обоснованны. Экспортные продажи всегда предполагают долгий вход. В экспортных продажах человек год может работать только на окладе, и работать активно, интенсивно. Это и объясняет такую цифру. Когда заказчики, которые только планируют развивать экспортные продажи, обращаются к нам с просьбой найти подходящего кандидата и говорят: «Мы готовы платить 1000 рублей», мы сразу отвечаем: «Поднимите планку по окладу» — «Почему? Продажи когда еще пойдут...» Не все заказчики понимают ценность тех усилий, которые надо предпринять, чтобы продажи стартовали. Экспортные менеджеры в 90% случаев еще и маркетологи: изучают рынок, анализируют продукт и конкурентов.

— Интересно, специалисты в продажах, для которых поиск работы не актуален, интересуются, что происходит на рынке, как меняются требования работодателей?

— Да, поскольку этот рынок очень динамичный. Есть кандидаты, с которыми мы долго дружим и которые говорят: «Татьяна, я работаю, у меня все хорошо, но вы же понимаете, что я всегда открыт к тому, чтобы что-то послушать и посмотреть». И я, зная кандидата, понимаю, что за этим «послушать и посмотреть» будет стоять глубокое исследование потенциального работодателя.

— Скажите, практика выплаты годовых бонусов распространена в белорусских компаниях? И как к этому относятся кандидаты?

— Такая практика чаще присутствует в европейских компаниях, все представительства работают по такой системе. В них, как правило, есть хороший фиксированный оклад. Если человек заходит в компанию с релевантным опытом и его ничему не надо учить, ему предложат 1000–1300 евро плюс годовые бонусы. Если заходит с определенным опытом, но компания понимает, что в сотрудника нужно будет вкладываться — от 600 евро плюс годовые бонусы.

— К ним, наверное, очередь из желающих...

— Не совсем. У меня была вакансия в швейцарское представительство с такой системой мотивации. Представительство хотело найти сотрудника с опытом работы в белорусской компании, и руководитель думал: «Мы на свои прекрасные условия к себе из белорусской компании человека быстро переманим». Но все оказалось не так просто. Кандидаты говорили: «Я на 800 евро не пойду, потому что сейчас в своей компании, когда у меня продажи «выстреливают», я могу и 1500 долларов заработать». Спрашиваю, сколько из этой суммы его оклад, отвечает: «Примерно 40%». Объясняю, что в швейцарском представительстве зарплата будет стабильнее и годовые бонусы хорошие. Отвечает: «Нет, не пойду».

Отношение белорусов к такой системе пока осторожное. Хотя и белорусские компании, плотно работающие с европейским рынком, перенимают европейскую систему мотивации и внедряют систему годовых бонусов. Но окладная часть там, как правило, меньше. И человек понимает, что на «так себе среднем» окладе год в ожидании бонусов он работать не готов — «Пойду лучше туда, где система работает по старинке».

— Казалось бы, такой хороший вариант даже с точки зрения экономии: ты сам, может быть, и потратил все причитающиеся тебе проценты, а компания их тебе сэкономила и в конце года выплатила в виде хороших бонусов....

— И с точки зрения экономии, экологии здоровья — тоже, ведь у тебя закрыта базовая потребность в стабильности. Понимая, что зарабатываем адекватные, средние по рынку деньги, мы даже будем продавать позитивно: «Если мы клиента не завоюем в текущем месяце, значит, в следующем месяце мы это сделаем точно. А семья наша от этого не пострадает, потому что зарплата стабильная. А за то, что мы такие молодцы сами и команда у нас классная, в конце года получим бонус в  размере 3–4 окладов. А если еще лучше сработаем, нам и оклад в следующем году увеличат на 20%». Искренне радуюсь, когда наши кандидаты, придя в иностранные или белорусские компании со стабильной системой заботы о своих сотрудниках, говорят: «Татьяна, спасибо большое, попал в такую компанию, где очень рассчитываю проработать до пенсии». Представьте, как радостно слышать это от человека, которому сегодня 35 лет.

— Татьяна, выгорание в этой профессии высокое? Продажи — очень ресурсозатратная деятельность, по времени, по ответственности, по энергии. Приходят к вам «выгоревшие» кандидаты, которые хотят сменить профиль деятельности, уйти из продаж?

— Выгорание людей в продажах есть, это заметно, и это отчасти становится тенденцией. Особенно это заметно в сфере логистики. Менеджеры по продажам, отработав в течение 5 лет в классных компаниях, порой уходят из логистики совсем. Думаю, в связи с этой тенденцией система логистических продаж будет в скором времени меняться. Но и в остальных сферах мы все чаще наблюдаем выгорание «продажников».

Продажи — это про жесткую конкуренцию, про вовлеченность, про отсутствие часто стабильной заработной платы. Сегодня у тебя все хорошо, продажи идут, а завтра клиент отказался в последний момент от сделки — и твой доход резко упал. Люди устают и от напряженности работы, и от отсутствия стабильности, и многие в итоге не рассматривают предложения в теме, которая их кормит.

Я даже не могу сказать, что на таких решениях сказывается возрастная усталость, нет, скорее это зависит от личностных качеств. Есть шикарные, успешные продавцы, которые зарабатывают хорошие деньги и которые говорят: «Не хочу больше. В лучшем случае могу пойти аккаун-менеджером». Иногда, когда человек устал, он берет отпуск, отдыхает, если может себе позволить, не один месяц, а больше, и потом возвращается в продажи, потому что понимает: здесь я силен, это я умею делать хорошо. Иногда люди меняют все кардинально: идут в интернет-маркетинг, в сферы «около IT», в администрирование,  а также сферу услуг.

Но конечно, продажи по-прежнему остаются «про деньги». Это именно та сфера, где можно хорошо заработать.

Фото: Алексей Матюшков


Поделиться:
Курс бел. рубля 29.05.2020
Нал. (банки Минска)
покупкапродажа
$12.40802.4120
12.67502.6600
p1003.40203.4100
Б/нал. (НБРБ)
$12.4137
12.6564
p1003.3965