HR

Какое образование хотят видеть эйчары. Лайфхаки от лучших рекрутеров страны

Источник: Office Life

Пока студенты отсыпаются на каникулах, ожидания бизнеса относительно системы образования и подготовки специалистов меняются вместе с реальностью. А реальность неопределенна и турбулентна. Мнения экспертов «HR-четвергов» об уровне образования и качестве молодых специалистов не дают точных ответов и советов, что делать, но позволяют проявить и актуализировать проблемы, которые образование призвано решить. Ведь ценность вуза становится максимальной, только когда за его выпускниками в очередь встают работодатели.


Сергей Приходько
Сергей Приходько
коуч, бизнес-тренер, член Management International Human Capital Academy (IHCA), тренер Mentallyfitglobal.ru
«Университет должен давать только базу, а составлять специальные курсы должны практики»

«Почему молодежь приходит к нам с устаревшей системой знаний? Университет должен давать только базу, а составлять специальные курсы должны практики, чтобы академические знания дополнялись практической реальностью.

Хорошо сказал академик Глушков: «Зачем автоматизировать существующий хаос?» Не надо внедрять старые технологии или инструменты, если уже есть новые.

Мир меняется на глазах. Еще 100 лет назад средняя продолжительность существования компании из индекса S&P составляла 67 лет. Сегодня компания живет в списке 15 лет. Через 8–10 лет 75% в индексе S&P будут составлять компании, о которых вы никогда не слышали. Знаний людей, получивших дипломы в 1984 году, хватало лет на 30; сегодня полезная жизнь знаний, приобретенных в вузе, — 5 лет.

Раньше мы с вами жили в мире SPOD (steady, predictable, ordinary, definite) — стабильный, предсказуемый, простой, определенный. Годами наработанные стратегии, в том числе и в HR, давали предсказуемые результаты. Главное было — выбрать правильную. И вот в какой-то момент они начали «сбоить», и мы проснулись в мире VUCA (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity) — нестабильность, неопределенность, сложность, неоднозначность.

А для этого мира нужен совершенно иной набор компетенций. Красный диплом уже ничего не определяет. Сегодня эксперты пытаются найти компетенции под мир-2025.

Если бы я составлял свой перечень, то включил бы гибкость, совокупный интеллект (VQ / коэффициент жизненной энергии + SQ / духовный интеллект + EQ / эмоциональный интеллект + IQ / ментальный, умственный интеллект + BQ / телесный (интуитивный) интеллект), критическое мышление, умение решать сложные задачи в условиях ограниченного выбора.

Впервые технологический цикл стал опережать социальный. Японцы отмечают, что цикл новых технологических изменений уже составляет 5–8 лет. Каждое изменение порождает новые требования к компетенциям и инструментам эйчара. Они уже другие. Кто думал когда-то, что автоматизированные комплексы, которые сейчас собирают информацию по социальным сетям о кандидатах, смогут определить Big-8 компетенций человека по его контенту в соцсетях? Правда, так же, как развиваются функции компаний в поиске и анализе информации, так и кандидаты совершенствуются в обмане. Человек с хорошим интеллектом способен и обманывать самые крутые тесты, и составлять фейковые профили...»


Александр Мудрик, директор по корпоративному развитию ГК «Содружество Бел»:

«Бизнес сейчас сетует на низкое качество подготовки выпускников. А знаете, кто в этом виноват? Сам бизнес»

«Управленческий провал возникает еще на уровне вуза. Например, БНТУ — кузница управленческих кадров для производства. Но где производство — и где молодой специалист, который приходит туда на первичную должность под названием «мастер производственного участка»? А там 50-60 рабочих от 18 до 63 лет. Скажите, кто кем будет руководить? За 4-5 лет обучения в университете у него был хоть элементарный курс по управлению человеческими ресурсами? Нет. И происходит это, потому что мы забыли о том, что управляет человеческими ресурсами не HR-директор, не HR-менеджер, а непосредственный руководитель.

В начале 2000-х бизнес на каждом углу начал громко заявлять: «Выпускники, которые к нам приходят, абсолютно ничего не умеют. Просим вас, вузы, сделайте подготовку студентов практикоориентированной». На такие претензии и настойчивость бизнеса вузы сказали «не вопрос» — и разбили крупные специальности на более мелкие специализации. Условно, если был менеджер-экономист, то появился менеджер пивной отрасли, а потом и менеджер пивного магазина. И эти многочисленные специализации вузы стали практикоориентировать. За счет каких курсов, за счет чего они это стали делать? За счет фундаментальности образования.

В итоге сегодня студенты, обучаясь на специальности «экономика», не понимают экономической теории, основ микро- и макроэкономики, как это взаимосвязано, как влияет на бизнес-системы и как в этих системах работает.

А практикоориентированности не получилось, потому что это не задача вуза, у него для этого нет ресурсов. Это задача того первого рабочего места, которое из специалиста с хорошей фундаментальной подготовкой, широким кругозором, интеллектом лепит классного специалиста, «заточенного» под конкретный процесс. И это возможно, когда работодатель, который берет образованного университетского «теоретика», уверен, что у этого специалиста потенциал такой, что дальше он сможет расти и развиваться. Сейчас же непонятно, кто выходит из вуза. И в этом вина не высшей школы, в этом — сейчас меня закидают камнями мои коллеги из бизнеса — виноват сам бизнес своими бездумными требованиями к системе высшего образования в начале 2000-х».



Юлия Певзнер, HRD отеля Hampton by Hilton Minsk:

«В Беларуси несколько вузов готовят специалистов в сфере „туризм и гостеприимство“, но их выпускников у нас не много. В силу международности бренда большинство наших гостей — иностранцы. Требование свободного владения английским языком привлекает к нам выпускников лингво-гуманитарного колледжа, лингвистического университета. Есть в нашем отеле и сотрудники, получившие образование за границей и вернувшиеся работать в Беларусь. И на собеседовании проявляется разница в оценке своих возможностей выпускниками белорусских и зарубежных вузов. Наши студенты после 4 лет обучения и пары месяцев стажировки оценивают свой уровень как „я все знаю и умею“. Студенты зарубежных вузов стажируются каждые полгода и приходят к нам с бOльшим энтузиазмом и запросом „я хочу работать в Hilton, обучите меня“. Пока за рубежом более интересное для отельеров обучение. Там студенты много стажируются во время учебы, постоянно совмещают теорию с практикой».



Александра Руфанова, глава отдела рекрутинга кадрового агентства Bаmboooka:

«При недостаточном уровне образования у наших ребят замечательное рвение самообразовываться. Они замотивированы на это»

«Основная проблема IT-образования — в возрасте преподавателей. Молодежь, которая может пойти зарабатывать в IT, не пойдет преподавать за те деньги, которые платят сегодня педагогам. Когда 70-летний преподаватель приходит вести алгоритмизацию, о какой актуальности мы можем говорить? Или когда принимается решение убрать такой предмет как логика на технических специальностях — это ведь фундаментальный предмет для айтишников!

Но при недостаточном уровне образования у наших ребят замечательное рвение получать новые знания и самообразовываться. Они замотивированы на это. Если говорить о популярном направлении machine learning (машинное обучение), наши специалисты в нем выжимают максимум из того, что доступно в удаленном формате. Даже мажор-специалисты в этой сфере пристально следят за тем, что происходит в мире».



Иван Бодренков, директор Образовательного центра программирования и высоких технологий:

«Когда из вуза приходит запрос в IT-компанию: „Сколько Java-разработчиков вам понадобится через 5 лет?“, ответа на него нет»

«В IT есть и успешные бездипломники, есть и люди, которые возвращаются на университетскую скамью. Для успешной карьеры человеку важна глубина знаний, которую дает высшая школа. Ее задача — научить человека учиться. Если ты знаешь, где черпать информацию, как ее структурировать, как анализировать, у тебя есть шансы быть успешным...

Хотя сегодня крупные IT-компании не рассматривают диплом о высшем образовании как показатель профессиональной пригодности, я не разделяю точку зрения о том, что классический университет IT-специалистам не нужен. Но наиболее эффективной система образования становится при активном взаимодействии классической высшей школы и IT-компаний. Проблема в том, что вузы дают хорошую фундаментальную базу, но в актуализации знаний не успевают за рынком. За 5 лет подготовки специалиста технологии, которым его учили, устаревают. Поэтому, когда из вуза приходит запрос в IT-компанию: «Сколько Java-разработчиков вам понадобится через 5 лет?», ответа на него нет.

Носителями востребованных знаний, обладающими технической экспертизой, являются в первую очередь компании, которые работают на рынке. Именно рынок определяет те знания, те компетенции, которые актуальны. IT-компании в Беларуси, из которых 90% работают на экспорт, оперативно перестраивают свою работу в зависимости от того, какие задачи им приходится решать, какие компетенции для этого необходимы.

Когда запускаем новый курс — смотрим, какие компании используют нужную нам технологию, у кого есть техническая экспертиза в нужной нам области. Наша основная цель — дать отрасли качественных специалистов. Понятно, что это будут специалисты junior-уровня с набором навыков, позволяющим им войти в IT. Дальнейший их рост и карьера будут связаны с постоянной работой над собой. Развитие в IT — процесс бесконечный с учетом темпов роста отрасли. В этом прелесть IT, но далеко не все выдерживают такой темп и способны к постоянному развитию. В IT многое зависит от целей, мотивации человека: можно не иметь диплома, но иметь необходимые навыки и компетенции, успешно пройти техническое собеседование и решить кейс — а можно не выдержать собеседование, имея диплом вуза.


Курс бел. рубля 18.09.2020
Нал. (банки Минска)
покупкапродажа
$12.56302.5660
13.03703.0400
p1003.41103.4200
Б/нал. (НБРБ)
$12.5755
13.0365
p1003.4258