Нелли Михайловская: «Разумный человек должен рассматривать предложение о работе всегда»
Международная компания «АНКОР» основана в 1990 г. Это один из лидеров кадрового рынка СНГ с более чем 40 офисами в 9 странах. Специализация: рекрутмент, кадровый аутсорсинг и консалтинг. Белорусский офис «АНКОР» работает с 1996 г. Специализация: рекрутмент, аутстаффинг, зарплатные исследования.
Office Life (OL): Ваше агентство — один из пионеров кадрового рынка в Беларуси. Считаете ли вы нынешний рынок рекрутинга в Беларуси высококонкурентным? И сталкиваетесь ли с проблемой недобросовестной конкуренции?
Нелли Михайловская (Н.М.): В Беларуси представлены агентства, которые работают на рынке давно, и агентства, которые сравнительно недавно начали свою деятельность. Как правило, каждое из «старых» агентств работает со своими клиентами и редко пересекается по заказам с коллегами. Здесь назвать рынок высококонкурентным трудно. На рынке же молодых агентств конкуренция достаточно серьезная, и поскольку рынок не завален заказами, такие агентства борются за каждую вакансию.
Некоторые заказчики дают одну вакансию сразу в несколько агентств. Даже если заказчик об этом не предупредил, ты поймешь это уже на второй день — кандидат сам тебе об этом расскажет. Если у нас на примете есть кандидат, мы беремся за работу.
OL: А эта «молодежь» не забирает у вас клиентов?
Н.М.: В рекрутменте твоя задача заключается не столько в том, чтобы получить заказ, сколько в том, чтобы качественно его выполнить. Клиент — если ты раз, другой не выполняешь работу хорошо — уйдет от тебя. Порог входа на кадровый рынок низкий: купил стол, компьютер, телефон — и ты уже кадровое агентство. Но открыть офис и получить заказ не значит быть успешным.
Валерия Гриценко (В.Г.): За почти три года работы в агентстве я хорошо изучила рынок и сейчас, когда ко мне приходит вакансия, я с ходу понимаю, с кем из кандидатов я могу обсудить позицию и кому она будет интересна. Глупо искать всех — и финансистов, и энергетиков. Нужно сконцентрироваться на рынках, где у тебя есть экспертиза, или нарабатывать ее в конкретных сферах. Мы порой отказываем клиентам, объясняем: «На этом рынке у нас нет экспертизы, мы не знаем людей и не сделаем эту работу качественно. Мы можем провести открытый поиск, который вы сделаете и без нашей помощи». Конечно, мы можем взять заказ и «копнуть глубже», но для этого нам потребуется гораздо больше времени, которым, как правило, клиент не располагает.
OL: На каких рынках вы чувствуете себя уверенно, понимаете свою экспертность?
Н. М.: На рынке иностранных компаний, присутствующих в Беларуси. Это могут быть FMCG, фармацевтические, индустриальные компании. С белорусским бизнесом нам приходится работать реже.
OL: Речь идет прежде всего о европейском бизнесе?
Н.М.: О европейском и американском. Хотя назвать их европейским и американским в чистом виде нельзя — заходят они к нам из России, из Украины, где уже обосновались.
Со многими своими клиентами мы работаем с 1996 года, общаемся с руководителями, понимаем детали. И даже если клиент не проговаривает какие-то вещи, мы понимаем его с полуслова. Он звонит и говорит: «У меня открылась вакансия ассистента отдела маркетинга, нужен хороший кандидат». — «Сколько зарплата?» — «Столько-то, пакет — такой-то». — «Хорошо». Мы знаем, что делает ассистент отдела маркетинга в этой компании, мы знаем, что такое хороший кандидат в понимании этой компании, и нам не надо полчаса с руководителем обсуждать эту позицию, прописывая критерии детально. Этот опыт нарабатывается годами, на «раз-два» он не появляется.
В.Г.: Кандидаты тоже нам доверяют. Получив предварительную заявку без точного описания вакансии, я, зная, что собой представляет компания, звоню кандидатам: «У меня есть классное предложение в отличную компанию, пока без детализации по функционалу. Уверена, для вас это будет хорошим предложением».
В рекрутменте важно, чтобы наше чувство прекрасного совпадало с чувством прекрасного клиента. Подходы к подбору и оценке персонала в иностранных и белорусских компаниях несколько различаются. На днях общались с белорусским заказчиком, которому настоятельно рекомендуют работать с нами. Мы его спрашиваем: «Какая зарплата будет у специалиста?» — «100 рублей» (условно). — «Грязными или чистыми?» — «А что, это важно?» — «Важно». — «Тогда чистыми». — «А это оклад, доход?» — «А что, это важно?» — «Да». — «Хорошо, тогда оклад».
В зависимости от вилки заработной платы мы понимаем, какой кандидат и какого уровня нам нужен. Мы смотрим на зарплатные ожидания кандидата: если в 30 лет кандидат на определенной позиции хочет, условно, $100 — значит, с ним что-то не так с точки зрения профессионализма.
В иностранных компаниях и бюджет, и пакет — все четко и прозрачно.
OL: С IT вы не работаете?
Н.М.: Нет. Сегодня IT-компании идут по пути, когда практически в каждой компании есть отдел рекрутмента — большой, маленький, но есть. Для них это экономически оправданно — не платить агентству, а закрывать вакансии своими силами, потому что в этой сфере вакансий больше, чем кандидатов, и большая миграция. В больших компаниях каждое утро рекрутера начинается одинаково — с поиска. Внутренние рекрутеры IT-компаний очень хорошо ориентируются на рынке, досконально знают специфику и преимущества работы в своей компании, что позволяет им быстро и качественно закрывать вакансии.
OL: Вам приходится вести поиск параллельно с рекрутерами заказчика. В чем его специфика?
Н.М.: Когда компания хочет сэкономить бюджет, вначале ведет поиск самостоятельно. Не получается — обращается в агентство. Иногда поиск сразу ведется параллельно. В таком случае характер наших взаимоотношений носит партнерский характер. У рекрутера компании много других задач, а если он находится в другой стране, нужно очень постараться, чтобы найти человека в Беларуси: просто «выгрузить» tut.by для этого недостаточно.
OL: А вы пользуетесь информацией c tut.by?
В.Г.: Да. Но я, выгрузив tut.by, быстро ориентируюсь: этому кандидату лучше не звонить, этому можно позвонить. Активно используем мы и поиск по рекомендациям. Недавно я закрыла сложную вакансию именно таким образом. Кандидат проходил собеседование в компанию, но на определенном этапе решил, что вакансия ему не совсем подходит, и посоветовал человека, которому эта вакансия будет интересна.
OL: И что, все кандидаты так легко дают рекомендацию?
В.Г.: Не все. Есть кандидаты, которые целый список дадут, а есть и те, кто никогда никого не порекомендует.
В.Г.: Ваши кандидаты не находятся в активном поиске работы. На контакт идут легко?
Н. М.: Разумный человек должен рассматривать предложение о работе всегда. Хотя бы для того, чтобы понимать рынок. По нашему опыту, кандидат дорожит дружбой с рекрутером.
В.Г.: Большинство наших вакансий не найдешь в открытом доступе. О них знает заказчик и мы. Так что если я не позвоню, кандидат об этой возможности никогда и не узнает.
OL: Вы вообще не публикуете вакансии? Почему?
Н.М.: Мы публикуем вакансии редко, т.к. сталкиваемся с очень плохим, нецелевым откликом.
Года четыре назад мы выложили на tut.by вакансию компании, которая продает сложное техническое оборудование. В списке требований: хороший английский, техническое образование, опыт продаж оборудования. А откликается... креативный директор клуба без английского, с дипломом института культуры.
В.Г.: Все зависит от уровня позиции: в одних случаях целесообразно начать поиск с tut.by, в других лучше использовать другие источники, и нам дают рекомендации: «Хороший специалист, резюме не выкладывает, но хочет поискать работу». Сегодня не все, кто ищет работу, афишируют это.
OL: А LinkedIn помогает в поиске?
В.Г.: Чтобы наработать базу нужных тебе контактов в LinkedIn, нужно время. К тому же это не та сеть, куда люди заходят регулярно, и достучаться до человека через LinkedIn бывает сложно. Но там есть большой плюс: письмо рекрутера у пользователей этой сети не вызывает недоумения, они готовы к этому.
OL: Каких специалистов ищут в Беларуси иностранные заказчики?
Н.М.: В 90% случаев офис представительства начинается не с директора, а с человека, который продвигает товар. Поэтому львиная доля заказов — специалисты по продажам, хотя для наших вакансий это не самое верное определение. Заказчик ищет людей, которые понимают механизм продаж и могут заниматься продвижением продукции. При достижении определенного объема заказов из Беларуси компания начинает формировать полноценную команду представительства. Начиная работать с заказчиком, понимаешь: если ты набрал в компанию одного-двух-трех таких сотрудников, через год-полтора компания будет создавать поддержку в виде бухгалтера, секретаря, специалиста по логистике.
OL: Белорусы стали более подвижными? Переезжают из Минска, едут ли за работой?
Н.М.: Нет, белорусы как были тяжелыми на подъем, такими и остались. У нас есть проекты с производством не в Минске. И компании готовы хорошо платить, перевозить семьи, оплачивать съемное жилье, но кандидаты не едут. И этому есть объяснение. Мы работаем с молочными производствами, которые, как правило, расположены в районных городах. И я понимаю, почему женщина, главный технолог, не хочет переезжать из Столбцов в Витебскую область. Испытательный срок есть на любой должности, и она может его не выдержать. А на предыдущее место работы в Столбцах она уже не вернется... Вы бы рискнули? Компании ведь хотят перевозить не простых рабочих или начинающих специалистов, а главных технологов, заместителей директора — такому человеку как минимум 30-35 лет, у него семья.
Мужчине легче. Мы перевозили мужчину из Минска — его жена была в декретном отпуске и с удовольствием поехала в районный город растить ребенка, тем более что зарплата мужа выросла в 3 раза. Но и при таком росте дохода не каждая жена согласится на переезд. Некоторые говорят: «Я не за тем приехала в Минск, чтобы уезжать из него, у меня тут подружки, кафе...» — и портят мужу карьеру. Но бывает, что оба в семье делают карьеру, и нежелание жены менять город и работу абсолютно понятно.
OL: Топ-менеджеров в Беларусь перевозите?
Н.М.: Зачастую очень сильный менеджер вряд ли поедет в Беларусь ввиду небольшой емкости нашего рынка. Скорее поедет тот, кто хочет продать себя подороже. Исключение составляют релокации сотрудников внутри компании. Чаще всего потребность в экспатах возникает, когда в Беларуси просто нет нужных специалистов. Когда стартовали наши гипермаркеты, их собственники были озадачены: «Привезите нам специалистов из Польши, Литвы, чтобы они нам отладили работу». Некоторые компании привозили таких специалистов сами; те поработали год и уехали. Такой процесс технически сложен, а вот результат — не гарантирован.
OL: Сколько времени даете себе на закрытие вакансии?
Н.М.: Скорость закрытия вакансии зависит не только от нас. На представление первых резюме по стандарту дается 2-4 недели. Но у компании может быть своя процедура отбора — например, одно собеседование с кандидатом в неделю. Это значит, что кандидат будет месяц ходить на собеседование, а потом ожидать окончательного решения. Самый длительный проект по закрытию вакансии у нас затянулся на полгода.
Иностранная компания решение принимает довольно долго — и это нужно выдержать. Нам приходится порой поддерживать кандидатов: «Не принимай сгоряча решение, дождись, не отказывайся из-за затянувшегося ожидания». Здесь часто, как говорят, «побеждает тот, кто умеет ждать на 30 минут дольше».
Бывает и так: кандидат приходит на собеседование, а потом нам говорят: «Не нравится». — «А что не нравится?» — «Ну не нравится». И ищем другого.
OL: В таком случае и вы не можете дать обратную связь кандидату?
В.Г.: И кандидаты иногда обижаются. Работодатель часто не утруждает себя обратной связью, а просто говорит: «Всем спасибо. Беру Петю». Выбор из тех, кто подходит по компетенциям, субъективен, и это разумно, ведь почти всегда играют роль не только профессиональные качества, но и личностные. Если ты взял человека, который тебе подходит, нравится, ему легче будет адаптироваться — ты с удовольствием ему подскажешь, поможешь.
OL: Вы готовите кандидатов к интервью?
В.Г.: Всегда. Если у человека нет опыта в продажах, а он хочет в продажи — подготовка не поможет. Или если человек бесконечно на собеседовании смотрит в пол, а не на тебя, — тоже. Но если важно сгладить какие-то нюансы, подготовка нужна. Мы рекомендуем, на каких достижениях сделать акцент, а о чем лучше не говорить. Это скорее не подготовка, а шлифовка.
Порой нам помогают эйчары — подсказывают, какие будут вопросы на собеседовании. От такого сотрудничества все стороны остаются в выигрыше. Потому что кандидат прошел большое количество интервью, осталось только финальное, с генеральным директором. И если кандидат слетит на финише, процесс поиска вернется на исходную позицию.
OL: На интервью вы отмечаете несоответствия с резюме, кандидаты приукрашивают достижения?
Н.М.: В большинстве своем кандидаты в резюме все описывают хуже, чем есть на самом деле, — может, из-за лени, может, из скромности. Когда в общении мы узнаем, что человек делал, чего достиг, просим дополнить резюме — 90% кандидатов у нас дописывают свои резюме.
Был и обратный случай, когда человек и написал, и повторил на интервью, что работал в такой-то компании. Я начала расспрашивать его, потому что набрала эту компанию «собственными руками», — и «Остапа понесло»: он начал рассказывать вещи, которых в компании и близко нет. Так делать нельзя — на собеседовании никогда не знаешь, что знает человек, который сидит напротив.
OL: А сколько всего резюме кандидатов у вас в базе данных?
Н.М.: Не знаю, да это уже и не так важно. Я как-то читала про одно мировое агентство, руководитель которого сказал: «Если я выкину нашу базу данных, завтра мы будем работать так же хорошо, как и сегодня». Сегодня я могу так сказать и про нас.
OL: Ограничения по возрасту заказчики часто заявляют?
Н.М.: Часто. Но работодатель прислушивается и к нам. Есть у меня классический пример с вакансией главного бухгалтера представительства. Требования — английский язык, знания МСФО, возраст — до 45 лет. Я говорю клиенту: «У меня есть прекрасный бухгалтер, ей 53 года — готовы рассматривать?» — «Почему нет?». И она очень просто «сделала» бухгалтеров по 30-35 лет, и взяли ее.
В.Г.: Многое зависит и от уровня вакансии. Если нам требуется сотрудник на определенную позицию и у нас есть специалист 50 лет, мы исходим из того, насколько он высококлассный. Есть, правда, и второй момент — возраст офиса. Один из директоров мне как-то сказал про секретаря: «Я не против человека старшего возраста, но я хочу идти, бросить бумаги на стол и знать, что она не думает, что я бросил; чтобы не обижалась». В молочке кандидаты под 50 — это только плюс. Была у нас вакансия секретаря с предпочтением — 50 лет. Директор говорил: «Я не хочу молоденькую девочку, я хочу женщину своего возраста, чтобы она меня понимала, чтобы была почти как мой заместитель». Мы нашли ему такого секретаря, и они потом долго вместе работали.
OL: А как часто говорят с вами вот так лично?
Н.М.: Всегда. Рекрутер хорош, если он может любого человека быстро вывести на откровенный разговор. Важное качество рекрутера — умение слушать. Когда человек видит, что ему не просто кивают автоматически «да, да», а слушают, задают вопросы в контексте того, что он сказал, он раскрывается, разговаривает откровенно, доверительно.
OL: Вы активно в свое время занимались хэдхантингом. Как часто хэдхантинг случается в вашей работе сегодня?
Н.М.: Редко. Когда агентство заявляет, что большую часть позиций в год закрывает хантингом, это вызывает вопросы. Хэдхантинг — это когда клиенту интересен кандидат под определенной фамилией. Не каждая позиция требует такого подхода, и не так много вакансий в Беларуси, которые можно закрыть исключительно хантингом.
И executive search бывает у нас раз-два в год. Сомневаюсь, что кто-то занимается им ежедневно. Например, какой executive search в рознице, где специалисты мигрируют между компаниями, все друг друга знают и компания может самостоятельно инициировать переговоры с интересующим специалистом?
Занимаясь executive search, ты с клиентом обсуждаешь список компаний, которые ему интересны, потом список позиций и людей, которые ему интересны в этих компаниях, после чего общаешься с этими людьми, даешь клиенту по ним обратную связь, и он говорит: «Давайте, вот с этим я встречусь».
Executive search — работа, за которую тебе платят независимо от того, вышел кандидат на работу или нет: платят за отчет. Цена за executive search — 30% от годового дохода кандидата, а проводишь ты такой поиск относительно людей с высокой заработной платой, от 3000-4000 долларов. Многие ли готовы платить за такой заказ 15 тысяч долларов? Нет, конечно.
OL: Нелли, вот интересно: при приеме на работу Валерии что для вас послужило решающим фактором? Опыта у Валерии в рекрутменте не было, я так понимаю.
Н.М.: Для нас важно, чтобы человек разделял ценности нашей компании. У нас в агентстве, например, все одинаково понимают, что такое «хороший кандидат», — разночтений нет.
OL: А как вы искали?
Н.М.: По рекомендациям.
OL: И коллектив у вас исключительно женский?
Н.М.: Женщина легче находит язык с кандидатом, у нее чутье на людей лучше развито. Как в хэдхантинге: у тебя есть телефон — и человек, в процессе короткого разговора с которым ты должен понять, что ему не нравится в его нынешней работе, на что ты его можешь «купить». И это «что» — не всегда деньги.
Фото: Алексей Матюшков
