Доска

Светлана Коростелева: «По квалификации эйчары в IT не круче, чем в реальном секторе, но зарплаты их в 3-4 раза выше»

Источник: Ирина Матяс
На что «делают ставки» рекрутеры, как агентствам работается с IT-вакансиями, почему растет спрос на менеджеров по мотивации — об этом разговор со Светланой Коростелевой, директором консалтинговой компании «Квадрат».
Светлана Коростелева
Светлана Коростелева
Справка Office Life

Консалтинговая компания «Квадрат» специализируется на кадровом консалтинге, подборе персонала, корпоративном бизнес-обучении. На рынке — с 1996 года.

Рекрутинговая сеть «ВИЗАВИ Метрополис» работает на рынке рекрутинга с 1997 года (ранее рекрутинговая сеть «Метрополис»), специализируется на подборе менеджеров среднего и высшего звена по всей территории России и СНГ, дальнему зарубежью. Управляющий и координирующий центр — кадровое агентство «ВИЗАВИ Консалт» (г. Москва).

— Светлана, «Квадрат» входит в объединение независимых рекрутинговых агентств «ВИЗАВИ Метрополис» как его региональный представитель в Беларуси. Скажите, кандидаты на какие позиции в Беларуси интересуют ваших клиентов?

— Чаще всего на топовые. Любая компания, которая выходит на белорусский рынок, сначала ищет главу представительства, главного бухгалтера либо финансового менеджера, помощника руководителя, и дальше уже — менеджеров по направлениям и офисных сотрудников.

— Критерии по вакансиям соответствуют реалиям белорусского рынка?

— Иногда приходится их корректировать. Многие западные компании, выходя на наш рынок, ищут главу представительства с опытом работы в аналогичной отрасли и опытом управления коллективом от 50 человек. Но в Беларуси в таких представительствах штат, как правило, не больше 20 человек. Поясняем заказчику специфику и изменяем критерии. Приходится объяснять и то, например, что финансовый менеджер по нашему законодательству может появиться в компании только тогда, когда в ней есть главный бухгалтер.

— Вы говорите про штат в 50 человек. Таких компаний много? И неужели все 50 вакансий такие заказчики закрывают через агентство?

 — Не скажу, что таких компаний много, но когда на рынок выходит производственная компания, она, как правило, набирает полный штат сотрудников в ограниченные сроки.

Заказчика, который собирается развивать штат от 50 человек и закрывать в месяц по 5-10 вакансий, мы честно предупреждаем, что после набора ключевых сотрудников ему будет дорого, нерентабельно работать с нами. И рекомендуем на определенном этапе взять в штат рекрутера и/или эйчара, которые продолжат наем персонала. Чаще всего так заказчик и поступает.

— Надо понимать, основные заказчики — российские компании?

— Да, но не только. Именно через РФ часто выходят на белорусский рынок брендовые международные компании, которые уже имеют представительства в Москве, например. 


И российские и иностранные заказчики очень довольны уровнем белорусских кандидатов. После ассессмент-сессий нередки случаи, когда заказчик вместо одного кандидата делает оффер нескольким, фактически создавая под них должности.


— Я знаю, что «Квадрат» обладает и экспертизой проведения ассессмент-сессий. Это дает компании определенное преимущество на рынке?

— Ассессмент — это как минимум два-три организатора со стороны компании, это глубокий анализ, это грамотная подготовка, проведение и обработка результатов. Это трудоемко и дорого. И когда заказчики планируют ассессмент, это свидетельствует о том, что компания серьезно относится к подбору. Значит, она заинтересована закрыть вакансию и выбрать максимально подходящего кандидата, поскольку ассессмент — самый точный метод оценки компетенций кандидатов.

— Интересно, насколько правильно он отражает мнение о кандидате до ассессмента?

— Опытный рекрутер с довольно высокой точностью может предсказать его результаты. Когда в 3-дневном ассессменте участвует от 6 до 12 кандидатов, у рекрутера в голове за время работы с вакансией уже сложился определенный рейтинг. Мы в компании «делаем ставки» и закрываем конверт со своими прогнозами. Вскрываем конверт после ассессмента и смотрим, чей прогноз точнее. Максимальное совпадение — это комплимент квалификации рекрутера.

— А что вызывает сложности при проведении ассессмента?

— Есть нюансы. Например, закрывая вакансию руководителя филиала в Польше, мы рассматривали внешних и внутренних кандидатов. Смешанный ассессмент требует создания равных условий для всех участников.

Мне лично нравится проводить ассессмент в конце дня, когда человек выполняет задачи в состоянии усталости, даже стресса. Он-то уже считал, что все испытания закончились, — а нет. В этом случае мы тестируем и его трудоспособность, и его умение сосредоточиться на задаче в стрессовой ситуации.

— Светлана, «Квадрат» по-прежнему работает только с вакансиями для реального ректора — или уже и с IT тоже?

— В этом году я впервые окунулась в IT-сферу. Это как другая планета. Мы нашли несколько HRD для IT-компаний на зарплату в $3300 и $5000. Причем некоторые кандидаты сетовали, что это маленькая зарплата. Работая с этими вакансиями, я столкнулась с такой проблемой. Обязательным требованием был опыт работы в IT-сфере, а таких среди наших кандидатов было не много. 


И я доказывала заказчику, что тот, кто не работал в IT, но был успешным HRD в других отраслях, тоже классный профессионал.


По моим наблюдениям, по квалификации эйчары в IT не круче, чем в реальном секторе, но зарплаты их в 3-4 раза выше зарплат специалистов в реальном секторе экономики. Понятно, многие эйчары хотят именно в IT, но это непросто — и не только в силу разделения на IT и не IT. В реальном секторе HRD — это человек, который является хозяином положения, который часто второе-третье лицо после директора компании. Его уважают, у него большой авторитет. В IT ситуация не всегда такая. И не каждый сможет принять другую расстановку сил.

Одна дама рассказала мне, что в IT-сфере внутренний пиар порой заключается в том, что если разработчику надо, условно, подогреть тапочки, эйчар должен это сделать. Я знаю случай, когда на испытательном сроке эйчара пытались выкинуть на рынок труда. Стали разбираться в причинах —  им недовольны разработчики. А почему недовольны? Оказалось, потому, что в обязанности этого эйчара входило покупать печенье к кофе, а она путала, с какой посыпкой должно быть печенье. Я говорю даже не про блажь. Нет, я про то, что ведь эйчару об этом можно было сказать лично, а не доносить недовольство до руководителя, ставя человека под угрозу увольнения.

Я понимаю, что IT-компании — очень разные. И многое зависит от масштаба компании, от корпоративной культуры, от отношения ко всем сотрудникам, а не только к разработчикам. В крупных компаниях все процессы действительно простроены и эйчары работают системно, в мелких же функция эйчара зачастую сводится только к организации жизненного пространства разработчиков и обеспечению их комфорта.

— Интересно, в практике «ВИЗАВИ Метрополис» IT-вакансии встречаются или объединение с заказчиками из этой сферы не работает?

— С недавнего времени работает. Даже имидж подкорректировала для этого. 


Знаете, про некоторые рекрутинговые агентства говорят: «Да они же пыльные», подразумевая — «взрослые, несовременные». Действительно, в агентствах нашей сети работают люди в возрасте от 37 до 60 лет. Да, мы «пыльные», но мы — профессионалы в рекрутинге. И когда нам понадобилось находить общий язык с заказчиком из IT-сферы, мы обсудили, как быть с тем, что мы «пыльные», а они все в кедах и джинсах. Головной офис решил проблему, взяв в компанию молодежь и обучив ее.


— Светлана, все чаще среди вакансий встречаю запрос на HR-менеджера по мотивации и льготам. Это тенденция?

— У нас тоже недавно было несколько заказов на таких специалистов. Всем известно, что HR-сфера имеет шесть основных задач: кадровое делопроизводство, подбор, обучение, оценка и аттестация, мотивация и корпоративная культура. Если говорить о трендах, сейчас в моде HR-специалисты, которые занимаются внешним и внутренним пиаром — это, как правило, два разных специалиста. А специалисты по мотивации персонала всегда были востребованы. Почему сейчас их выделяют уже на стадии подбора? Технологии изменились, и каждый эйчар все процессы глубоко знать не может.

Мотивация — самое сложное в HR-профессии. За мотивацией стоят KPI, цифры, графики, аналитика. Мотивация — это и фонд оплаты труда, и премиальные, и бонусы... Менеджер по мотивации должен знать, как измерить каждый из KPI, определить шкалу оценки персонала и т.п., и по итогу уметь выстроить всю систему мотивации. Такой эйчар, а это человек с хорошими аналитическими мозгами, ценность для каждой компании.

— Таких специалистов у нас на рынке много?

— Пока — нет. Таких я знаю в кампаниях ARMTEK, «Атлант М», «Алютех». Сегодня такие специалисты востребованы в IT-сфере, где фонд оплаты труда — один из самых высоких в сравнении с другими отраслями. Один наш заказчик сказал: «Мне нужен такой эйчар по мотивации, которому я смогу доверить распоряжаться фондом оплаты труда. Конечно, я сделаю это не сразу, а только когда пойму, что прибыль компании при нем будет расти быстрее, чем фонд оплаты труда». Согласитесь, это будет действительно классный специалист и самое доверенное лицо, поскольку он будет владеть всеми вопросами по зарплате.

Фото: Алексей Матюшков


Поделиться:
Курс бел. рубля 12.12.2019
Нал. (банки Минска)
покупкапродажа
$12.11302.1160
12.34102.3460
p1003.32203.3280
Б/нал. (НБРБ)
$12.1134
12.3388
p1003.3230