5 элемент

HR-директор «5 элемента» Татьяна Березовская: «Научиться продавать — универсальный навык на всю жизнь»

Источник: Ирина Матяс
Почему компания, в которой много молодежи, приветствует сотрудников 40+ и 50+? Как меняется мотивация сотрудников и чему поколения учат друг друга? На эти и другие вопросы Office Life отвечает Татьяна Березовская, HR-директор ЗАО «ПАТИО». Татьяна — кандидат психологических наук, доцент, магистр бизнес-администрирования (МВА), организационный консультант, сертифицированный бизнес-тренер с опытом практической работы в сфере HR более 14 лет, победитель в номинации «HR-персона» конкурса «Премия HR-бренд Беларусь 2018».
Татьяна Березовская
Татьяна Березовская
Справка Office Life

ЗАО «ПАТИО» на рынке с 1994 года, развивает розничную сеть «5 элемент» (продажа электроники и бытовой техники). Сегодня сеть насчитывает 60 магазинов в 34 городах Беларуси, интернет-магазин 5element.by с более чем 20 000 наименований товаров и собственным контакт-центром и является самой крупной сетью электроники и бытовой техники в стране. В компании занято около 3 тыс. сотрудников.

— Татьяна, какие сотрудники — «ваши»? Что «на входе» должно отличать их от других и что должномотивировать к работе в вашей компании?

— «Наши» — это те, кто хочет работать в «5 элементе» и отвечает требованиям конкретной вакансии. Как и все ретейлеры, мы работаем на рынке, где запрос в количестве и качестве персонала превышает доступный ресурс. Порог входа в нашу отрасль низкий — мы рассматриваем всех кандидатов, которые изъявили желание работать у нас. Мотивация у соискателей разная. Кому-то важна стабильная зарплата, кому-то — возможность получить востребованные на рынке опыт и навыки, кто-то строит карьеру, и так далее.

— Как часто у вас открываются вакансии и сколько кандидатов вы рассматриваете на одну позицию?

— Ретейлу текучка всегда присуща. Так что вакансия продавца-консультанта открыта почти всегда, особенно в Минске. В регионах бывают периоды, когда магазины полностью укомплектованы и текучесть отсутствует. Воронки по продавцам довольно большие — иногда на одно место отсматриваем до 50 человек.

— И при такой воронке говорите, что у вас низкий порог входа?

— Низкий, но соискателю надо быть готовым к тому, что придется много учиться, проявлять самостоятельность и инициативу. Мы продаем сложнотехнические товары, поэтому постоянное обучение и развитие — must have.

В нашей сети качественная, разноформатная система обучения: мобильное приложение, дистанционный портал, тренинги, видеообучение, смешанное обучение, геймофикация, система наставничества — все это мы используем. Система адаптации у нас отработана. Мы исходим из того, что все люди разные и в разные сроки выходят на некий уровень эффективности.

— То есть вы учитываете поколенческую разницу и при найме, и в обучении?

— Да, поэтому геймификация в обучении — ключевой тренд. Мы используем методики с элементами гейминга. И они работают, т.к. разработаны с учетом особенностей восприятия и усвоения информации поколением Z.

Что касается поколенческой разницы, учитываем ее при найме специалистов под специальные задачи с учетом целевой аудитории. Например, ведущий канала YouTube должен отвечать запросу аудитории, которая канал смотрит. В восприятии пользователей интернета, которые ищут информацию о технологических новинках, доверие вызывает молодой человек, хорошо разбирающийся в современных технологиях, позитивный, коммуникабельный, с чувством юмора. Такой у нас и есть.

— Какие требования предъявляете к кандидатам?

— Мы работаем в низкомаржинальной отрасли, поэтому чтобы получать прибыль на конкурентном рынке с ограниченным покупательским ресурсом, необходима синергия специалистов с разными компетенциями на всех уровнях — это влияет на наши требования. Что касается клиентоориентированности, это обязательное требование для всех без исключения. Остальные требования зависят от должности, на которую открыта вакансия.

Для работы в офисе, в департаментах, отвечающих за коммерческую и маркетинговую политику, финансы, развитие проектов, обучение и подготовку персонала, конечно, необходимы соответствующее образование и опыт работы.

Если говорить о продавцах-консультантах, нам важно, чтобы человек был коммуникабельный, с хорошей речью, любил технику — чтобы наши товары его вдохновляли. Если для человека коммуникация — это тяжело и энергетически затратно, профессия продавца-консультанта ему противопоказана как профессия с высокой степенью стресса.

— Возрастные ограничения, пусть и негласные, есть?

— Нет, и это прописано в наших правилах. Более того, мы приветствуем сотрудников с хорошим бэкграундом. Они позволяют подразделениям, в которых работают, быть более стабильными. 


В магазинах сегодня у нас работают сотрудники и 40+, и 50+. Как правило, эти люди делают хорошие продажи и очень хорошо зарабатывают.


— Это связано со степенью покупательского доверия?

— Да, и с жизненным опытом, за которым в том числе приходят в магазин покупатели. Особенно это касается бытовой техники. Ведь фактор качественного консультирования находится на третьем месте при выборе сети, в которую обращаются. Такие сотрудники для нас ценны, наш опыт работы со взрослыми продавцами — только положительный.

Есть нюансы с их адаптацией, с тем, как их обучать: это порой требует больше времени и усилий, чем адаптация и обучение более молодых сотрудников. Но это оправданно — эти сотрудники очень надежны, лояльны к компании, тем более что некоторые из них имеют негативный опыт взаимодействия с предыдущими нанимателями.

— А в чем проблемы адаптации? Им некомфортно в молодом коллективе?

— Некомфортно, скорее, их руководителям, которые моложе их по возрасту. Поэтому мы адаптируем и руководителя, к которому в коллектив приходит такой человек, и самого человека. «Взрослому» сотруднику обычно достаточно объяснить, что одна из самых главных для него задач — дождаться момента, когда его спросят. В этот момент вся его мудрость, весь его опыт будут по-настоящему востребованы, и ценность его для всех, кто находится в коллективе, станет очевидной. Для зрелой организации по силам дать поколениям возможность взаимно обогащать друг друга опытом и технологичностью.

— От чего отталкиваетесь, когда разрабатываете EVP — ценностное предложение сотруднику?

— Мы провели уже несколько этапов исследования, чтобы понять, кто тот человек, который является нашим потенциальным сотрудником и в офисе, и в рознице. И данные у нас довольно разнородные. Из интересного — фактор материального обеспечения сейчас находится не на первом месте. 


Раньше стремление к максимально высокому заработку было одной из базовых мотиваций для молодых людей, выбиравших нашу отрасль. Сегодня более значимо, чтобы компания несла позитивные ценности, давала возможность обучаться и развиваться, была дружелюбной.


— Такие изменения в мотивации характерны для всех групп, всех должностей? Ведь явно есть позиции, где зарплата недалеко ушла от гигиенического уровня?

— Заработная плата обязательно должна быть средней хотя бы по отрасли. А учитывая, что мы продаем сложнотехнические товары, — выше среднего уровня примерно на 12%. Это так называемые гигиенические требования.

Кто-то приходит за деньгами, кто-то — за опытом, кто-то, чтобы решить свои личностные проблемы, например с коммуникацией. Мы видим, что люди порой осознанно, имея затруднения с коммуникацией, как вызов выбирают отрасль, где нужно много общаться. Для многих сегодня очевидно и то, что научиться продавать — это универсальный навык на всю жизнь. С ним появляется больше возможностей, а достижения становятся более близкими, чем когда ты не понимаешь, каким образом донести до собеседника какие-то выгоды, найти взаимную заинтересованность, оказать влияние.

— О том, что к вам приходят в том числе и чтобы решить проблему с общением, вы откуда узнаете? Вряд ли об этом говорят кандидаты на собеседовании.

— Такие истории мы слышим от людей, уже поработавших у нас полгода-год, в ответ на вопросы: «Как у вас дела? Что интересного в жизни происходит?»

Татьяна Березовская

— С целью сделать карьеру в компании многие приходят?

— Не все, конечно, но есть и те, кто в 18 лет ставит задачу сделать карьеру. И делают ее. У нас есть опыт, когда 20-летний сотрудник за год и 8 месяцев прошел путь от упаковщика до заведующего пусть и небольшой, но торговой точкой. Сейчас он заведует уже большим магазином в Минске. Те, кто хочет сделать у нас карьеру, могут свои амбиции реализовать.

Молодое поколение биполярно. Это нормально. Есть те, кто нацелен на карьеру и уверен, что все необходимое для успешной карьеры у них есть. Такие люди порой с удивлением размышляют, почему все происходит не так быстро, как они планировали. Критичность у молодых несколько нарушена, для них не всегда очевидны причинно-следственные связи. Есть и те, кто в качестве приоритета выбирает баланс между свободными временем и достаточным количеством средств. Такие люди сконцентрированы на гуманистических, семейных, культурных ценностях, очень спортивны, позитивны. Внутренне они очень глубокие и правильные.

Для молодых людей мы привлекательны, потому что вход в профессию продавца не требует больших навыков, большого опыта — достаточно иметь на старте желание работать, а мы поможем.

Еще один тренд, выявленный во время исследования, — это сочетание индивидуальной и коллективной мотивации. 


Совсем недавно мотивация строилась исключительно на индивидуальной составляющей, а слово «рвач» в продажах несло позитивный оттенок. Сейчас таких людей становится все меньше — люди хотят оказать услугу, помочь покупателю, удовлетворить потребность. Мотивация от «как я лично сработал» двигается к «как мы сработали вместе».



— То есть вы легко принимаете новое поколение на рынке труда — «игреков», «зетов»?

— Я считаю его очень грамотным, открытым, гуманным, толерантным, принимающим и развивающимся. Это поколение, которое уважает себя. И если мы хотим, чтобы оно нас понимало и было с нами, мы должны с ним общаться, объяснять, почему что-то важно, а что-то не так важно, почему мы просим делать что-то так, а не по-другому, в чем смысл того, что мы делаем. И конечно, слушать и слышать этих ребят. Если быть в уважении, в доверии, больших проблем с этим поколением нет.

— Но современные бизнес-процессы требуют скорости, точности, а «разговоры разговаривать» — это временнЫе затраты...

— Компания — это люди. Основное конкурентное преимущество бизнеса — люди, потому что любые бизнес-процессы сейчас хорошо клипируются, масштабируются, и только наполненность процессов людьми, их компетенциями, их инициативой, их желанием что-то делать позволяет компании быть непохожей. Человеческий ресурс — самый ценный, единственный, который не принадлежит компании, и вкладывание в него дает самый большой, иногда и выше ожиданий, отклик и результат.

История про деньги и отношения напрямую здесь не работает. Если мы понимаем друг друга, уважаем друг друга, слышим друг друга, конфликтов будет меньше, смыслов будет больше, все будут сохранять психическое и физическое здоровье. А покупатели будут получать удовольствие, когда будут общаться с нашим персоналом.

Фото: Алексей Матюшков


Поделиться:
Курс бел. рубля 21.11.2019
Нал. (банки Минска)
покупкапродажа
$12.04802.0510
12.26502.2690
p1003.19503.2000
Б/нал. (НБРБ)
$12.0476
12.2667
p1003.2008