Морковка

Переманить, увеличив зарплату на 100–200 рублей, недостаточно. А вот на 300–500...

Источник: Ирина Матяс
Чем фотографии в резюме смущают рекрутеров и работодателей, почему профориентация имеет значение, зачем определять основные жизненные ценности кандидатов на вакансии, — об этом Office Life беседует с Натальей Чайлытко, директором «Кадрового центра «Статус», бизнес-консультантом, кризисным психологом.
Наталья Чайлытко
Наталья Чайлытко

— Наталья, на подборе какого персонала специализируется ваша компания?

— Оптовые и розничные торговые компании, производственные, строительные, транспортные компании, организации общепита. Подбираем только офисный персонал — от секретаря до руководителя компании. Правда, бывают исключения. Если наши постоянные клиенты, например «Виталюр», «Белинтерэкспо», «Кари обувь», «Сифтранс», обращаются к нам за подбором рядового персонала — подбираем таких специалистов. Важно сохранить постоянного клиента.

— И насколько легко сегодня закрыть вакансии на производство?

— Легкость или сложность закрытия определяется совокупностью факторов: количество специалистов на рынке, заявка компании, в которой прописаны функции, зарплата, возраст, пол и прочие условия, запросы со стороны кандидатов. В целом хороших инженеров на рынке достаточно. Но чтобы их получить, работодатель должен выстраивать предложение, ориентируясь на рыночные условия. При соответствии заработной платы функционалу кандидатов будет достаточно, при явном дисбалансе кандидаты будут отказываться от рассмотрения вакансии.

Если компания хочет переманить специалиста на свое производство, надо понимать, на что «манить». Прибавки на 100–200 рублей зачастую недостаточно. А вот если разница будет 300–500 рублей, есть вероятность, что специалист серьезно обдумает вакансию. Для специалистов инженерного профиля большое значение имеет уровень технической оснащенности производства: новые станки и оборудование, высокая культура производ­ства увеличивают конкурсный отбор на открытые вакансии, люди туда идут охотнее. Имеет значение и месторасположение компании. Производственники понимают, что большинство предприятий находится в промзоне «Шабаны», но желающих там работать меньше, чем тех, кто хочет работать в черте города.

Возрастные рамки — еще одна составляющая успеха в подборе производственного персонала. Если компания заявляет критерий — до 30–35 лет, количество высокопрофессиональных кандидатов сужается.

Одним из сложных критериев является наличие, например, аттестата главного инженера с 4–5-й степенью допуска по электробезопасности. Это ограниченный сегмент специалистов, они востребованы и, как правило, работают успешно. Что могут делать руководители компаний, которым такие специалисты тоже нужны? Можно пересмотреть критерии подбора и взять специалиста без аттестата, давая ему возможность, работая в компании, получить его. Конечно, беспроигрышно работает при переманивании готовых специалистов с аттестатом высокий уровень заработной платы.

Я люблю повторять: «Реальность нужно воспринимать такой, какая она есть». Можно исследовать реалии рынка и предлагать условия, соответствующие реальности, а можно не учитывать причинно-следственные связи, предлагать условия, которые захотелось предложить, и иметь ноль «толковых» кандидатов или текучку кадров.

— Вам приходилось приглашать экспатов в компании?

— Да, в 2005–2008 годах собственники считали, что если они поставят руководить белорусским предприятием успешного иностранного топа, прибыль увеличится. Но так просто взять немца и поставить управлять предприятием в Беларуси не получается: там он успешен, а здесь — нет. Условия ведения бизнеса — другие, менталитет — другой.

Например, когда мы подбирали руководителей юридических отделов, главных бухгалтеров со знанием МСФО, даже из стран ближнего зарубежья, им потребовалось много времени на адаптацию, на изучение законов ведения бизнеса в РБ, системы налогообложения и пр. 


Затраты компаний на переезд экспата высоки и редко оправданны. Куда эффективнее найти профессионального сотрудника, который все это уже знает, здесь.


— Наталья, быстро ли закрываются вакансии в сетевую розницу сегодня?

— Все зависит от репутации работодателя. В качестве эксперта несколько лет подряд я принимаю участие в конкурсе «Работодатель года». Звание это присуждается после анализа совокупности критериев: отношение к сотрудникам, уровень заработной платы, комфортность условий для работников, количество покупателей на одного сотрудника и т. д. Так вот во время поиска работы кандидаты обращают внимание на такие же показатели.

Тенденция здесь такова, что работники розницы не очень сильно держатся за место в конкретной сети, а больше держат нос по ветру. Быстро уходят в сети, которые предлагают более выгодные условия по оплате, графику работы и т. п. Высокая конкуренция между сетями при схожей заработной плате, прозрачность информации о политике работодателя провоцируют миграционные процессы в этой сфере.

— Сегодня понять, что собой представляет работодатель, прочитав отзывы о нем в Сети, можно в любой сфере.

— Да, но нужно помнить, что даже о самом хорошем работодателе недовольные сотрудники могут написать плохой отзыв или клевету. Куда важнее узнать о работодателе, проанализировав его сайт или соцсети. 


Но люди по своей природе ленивы. Наши рекрутеры рекомендуют: «Перед тем как идти на собеседование, откройте сайт компании, изучите информацию о ней...» Это делают единицы. 


Зато после того, как кандидат провалил собеседование и его не взяли на работу, он никогда не признает, что по его вине интервью не получилось, предпочитая позицию «я — окей, а компания — не окей».

— Среди ваших кандидатов много молодежи?

— Много, как и жалоб от руководителей компаний на молодежь. Например, на то, что молодые люди 22–25 лет не готовы много работать и зарабатывать, но почти все они хотят хорошие условия труда и высокую зарплату. Заказчики говорят: «Договариваемся, заключаем контракт на год-два-три, а через 2 месяца молодой человек приходит и заявляет: «Хочу уволиться». Объяснения со ссылкой на условия контракта и ТК РБ не вызывают у них понимания и не меняют их желание. Почему? Да потому, что они ведут себя как маленькие дети, у них не сформирована взрослая позиция: «Принял решение — соблюдай его».

По законодательству работодатель вправе настоять, чтобы сотрудник доработал до окончания контракта. На практике, понимая, что проку от такого работника становится мало (он тихо бойкотирует выполнение должностных обязанностей), работодатель соглашается на увольнение по соглашению сторон. Но парадокс: когда мы обращаемся к этому работодателю за рекомендацией, многие поступают с позиции «не буду портить мальчику-девочке карьеру, жизнь» и положительно его характеризуют. И уже следующий работодатель наступает на те же грабли. То есть руководители не протягивают руку помощи друг другу и не говорят: «Этот сотрудник, работая у меня в компании, повел себя некорректно в том-то и том-то, так что решайте сами, брать или не брать».


Мы декларируем, что у многих представителей поколения Y отношения «давать — брать» не равновесны, но не учим их менять свое отношение к работе, настаивая на выполнении обязательств, данных при трудоустройстве.


— Но они же не всегда уходят по причине «шальной пули». Порой условия, которые оговаривались на входе, действительно не выполняются. Просто молодое поколение не особо рефлексирует и не боится часто менять работу.

— Согласна, иногда уходят по причине плохой или «никакой» адаптации или невыполнения условий по оформлению или оплате, заявленной в контракте или трудовом договоре. Некоторые компании в Беларуси адаптацию не проводят либо проводят стихийно. И тогда самый хороший, неважно, какого возраста, специалист может уйти. Просто молодые уходят быстрее.

Есть и те, кого замечательно адаптировали, но им не нравится то, чем они должны заниматься, они не привязаны к профессии. В этом случае профориентация, точнее — практически полное ее отсутствие в школах и вузе, по-прежнему подставляет нам подножку.

— Ну как можно правильно профориентировать 16–17-летних?

— Можно, по направленностям личности (предметным областям профессий), их всего пять: человек — человек (врач, педагог), человек — знаковая система (программист, бухгалтер, экономист, аналитик), человек — художественный образ (архитектор, ландшафтный дизайнер, рекламист), человек — техника (инженер, технолог, испытатель, конструктор), человек — природа (эколог, агроном, генетик, микробиолог, ветеринар). Если бы выпускники школ проходили диагностику и прислушивались больше к себе, таких непривязанностей к профессии было бы меньше.

— Разочарования в профессии тоже никто не отменял.

— Для тех, кому не нравится его профессия, найти «свою» никогда не поздно. Особенно если этот поиск будет вестись во время работы с карьерным коучем. У рекрутеров и эйчаров есть еще один важный инструмент для снижения риска выгорания и разочарования в профессии. Это выявление основных/ведущих ценностей кандидата: деньги, семья, интерес, самореализация, карьерный рост.

— Думаю, такую ценность, как деньги, сегодня декларируют все.

— Есть методики, которые позволяют проверить, так ли это на самом деле или это социальное подражание.

Ценности влияют на мотивацию. Если выявлена ценность деньги, мотивация, основанная на повышении зарплаты, выплаты премий и других поощрений, будет иметь большое значение и повысит результативность работы сотрудника. Иногда руководители спрашивают: «Сотрудник работает плохо, но если я прибавлю ему зарплату, он же станет работать лучше?» Нет, если для человека ценность семья, — не станет. Эффективнее он будет, если вы ему предложите возможность удаленной работы, оплату лагеря для ребенка, не станете отправлять его часто в командировки, не будете оставлять на переработки.

Человеку, для которого ведущей ценностью является самореализация, подойдет другая система мотивации — самостоятельный выбор поощрения за профессионально выполненную работу. Это может быть премия, отпуск, медстраховка, оплата обучения, стоянка для машины и пр. Для таких сотрудников важен собственный выбор, а не то, что ему навяжет компания.

Если у сотрудника ценность — карьерный рост, то расширение полномочий и ответственности в рамках должности, выполнение финансовых показателей стимулирует у него выработку гормона счастья — окситоцина. Он будет результативно работать, если впереди его ждет повышение в должности, а это его мечта. Но если в компании вариантов такого роста нет, мы через некоторое время вновь вместо сотрудника получим вакантное место.

Такую ценность, как интерес, можно поддерживать, предлагая сотруднику возможность получить дополнительное образование, участвовать в тренингах, конференциях. За возможность учиться и развиваться такой сотрудник будет эффективно трудиться.

Наталья Чайлытко

— А готовы руководители предприятия вот так нянчиться с кандидатами, прислушиваться к советам психологов и эйчаров?

— Одни воспринимают людей исключительно как человеческий ресурс, другие — как человеческий капитал. В компаниях, где относятся к сотрудникам как к человеческому капиталу, разработана диагностика, проводится системная грамотная оценка, налажено обучение и формируется кадровый резерв. Системный подход снижает вероятность кадровых ошибок, повышает лояльность персонала, предотвращает текучку.

— То есть происходит капитализация человека как профессионала.

— Именно. Пример тому — группа компаний «Алютех», компании «Онега», «Санта-Бремор», «Антлант-М» и др. Но есть и другая позиция: «Мне неважно, кто ты. У меня есть должности, функции, место, где ты будешь работать, — будь любезен, отрабатывай свою зарплату». Это противоположное отношение к сотрудникам, исключительно как к ресурсу.

— Если кандидаты — люди, за плечами которых несколько руководящих позиций, стоит ли определять их ценности?

— Чтобы взвесить риски — да. Для построения грамотной системы мотивации — да. Кроме ценностей, важно обращать внимание на достижения. Их можно увидеть в резюме кандидатов, претендующих на руководящие должности. Это описания, выраженные в «говорящих» цифрах и названиях реализованных проектов, которые на слуху у многих.

— Резюме сегодня, думаю, грамотно составляют все.

— Нет! Казалось бы, все знают, что эффективно составленное резюме в несколько раз увеличивает шанс быть приглашенным на собеседование в компанию мечты. Но неграмотных резюме — море. Продолжают размещать фото в резюме неделового характера. Официальное фото, как на документы, должно стать правилом, а не исключением. Располагать фото нужно в правом углу, если лист бумаги расположен к вам лицом.

Вспоминаю 2005 год, начало работы нашего центра, когда нам приходилось просить соискателей приносить с собой паспорт или водительское удостоверение. Они приносили, а мы сканировали фото из паспорта и вставляли его в резюме. А сейчас все изменилось, фото делается в считаные секунды, но только 34% соискателей вставляют свое фото в резюме. Более того, соискатели прикрепляют в резюме фото с котиками, в шапочках медузы, обезьянки, с тыквой или кабачком в руках, с маленькими детьми на руках, в купальнике на пляже или у бассейна, фото со свадьбы...

— Это на позиции рядового персонала?

— Увы, такие фото мы встречаем в резюме претендентов на позицию главного бухгалтера, руководителя отдела продаж, отдела логистики и т. п.

— Черпают ли рекрутеры и работодатели сегодня информацию из соцсетей?

— Да, это кладезь дополнительной информации. В нашей практике была такая история: кандидатка результативно прошла интервью в компании, продемонстрировала отличные компетенции — дошли до оффера. Руководитель попросил проанализировать ее соцсети, посмотрели, увидели садомазохистские фото с ее участием и посты такого же характера. Проинформировали руководителя, и работодатель отказался от кандидатки.

— Наталья, зависит от работодателя выбор методов диагностики на входе?

— Нет, методы диагностики выбирают специалисты по подбору персонала. Большинство клиентов у нас постоянные, поэтому алгоритм взаимодействия с ними отработан. Главное, изначально решить — мы хотим закрыть вакансию или подобрать человека в команду. Это разные цели.

Фото: Алексей Матюшков


Поделиться:
Курс бел. рубля 10.12.2019
Нал. (банки Минска)
покупкапродажа
$12.11402.1170
12.33902.3440
p1003.31503.3230
Б/нал. (НБРБ)
$12.1154
12.3479
p1003.3195