Почему в крупнейшей букмекерской сети ставки принимают только девушки

Валентина Коляда

— Валентина, беттинг, пусть и спортивный, — не из разряда рядовых бизнесов. Общество относится к таким бизнесам неоднозначно. Знаю, что ваша компания даже придерживается принципов «ответственной азартной игры». Что вы считаете своей зоной ответственности?

— Ставки, да и в целом азартные игры призваны приносить удовольствие. Но все понимают, что при несоблюдении правил игра может обернуться серьезным риском. Мы работаем исключительно в рамках установленного законодательства по игорному бизнесу в нашей стране, сотрудничаем с компаниями и общественными организациями по предотвращению игровой зависимости.

Есть и ряд рекомендательных правил для клиентов: рассматривать пари как спортивное удовольствие, а не как источник доходов, устанавливать финансовые и временные ограничения для своей игры, реалистично оценивать свои шансы на победу, не занимать деньги для игры. 

— Общаясь с кандидатами, ощущаете стереотип восприятия вашего бизнеса как опасного и неправильного?

— Случается. Некоторых соискателей отталкивает бытующее мнение, что наша сфера деятельности — нелегальная, сомнительная и подозрительная, а значит, компании, подобные нашей, ведут нечестную деятельность, не отличаются постоянством и надежностью. Поэтому предложения о работе в сфере беттинга порой воспринимаются с настороженностью. 

На этапе телефонного интервью приходится слышать: «Я негативно отношусь к игорной сфере», «Не думаю, что в таком бизнесе можно работать легально», «Меня пугает работа в игорной сфере, беспокоит личная безопасность»...

Стереотипы — частая проблема HR-сообщества в «непривлекательных» для кандидатов сферах деятельности, таких как алкогольная или табачная индустрия, беттинг, азартные игры.

— Как вы справляетесь c этими предубеждениями?

— На первом этапе общения рекрутеру важно не потерять интерес соискателя и вовлечь его в разговор. Для этого важно провести беседу максимально комфортно, на равных. Имеет значение и заполнение информационного вакуума у соискателей между телефонными переговорами и интервью. Мы отправляем кандидатам яркое визуальное приглашению на интервью, которое дает возможность познакомиться не только с информацией о компании, но и с командой, корпоративной культурой, проектами Parimatch. Многие, приходя потом к нам на интервью, говорят: «Вау, нигде такого не видели».

Во время интервью даем максимально точную и полную информацию. Компания уже 25 лет на рынке, разве это не доказательство того, что все договоренности, которые мы обсуждаем на момент входа сотрудника в компанию, выполняются?

Еще для вновь принятых сотрудников мы проводим велком-тренинг, максимально погружаем новичков в корпоративную культуру с первого дня.

— Для одного сотрудника велком-тренинг тоже состоится?

— Конечно. От качественной адаптации сотрудника зависит скорость вхождения в компанию, погружения в ее культуру. Поэтому после оформления на работу утром первого рабочего дня новичка ждет велком-тренинг, потом — экскурсия по офису, подарки, и только после такого приема он попадет в свой отдел.

— И что же вы дарите?

— Ланьярды, брендированные канцелярские товары, фирменный значок, кружку, все, что необходимо в первый день и что создает чувство принадлежности к нашей команде и компании. И конечно, обеспечиваем новичку поддержку в первые дни. 

Знаю по себе, бывает, приходит сотрудник, а о нем забывают. Компьютер не подготовлен, блокнотика для записей нет, стикеров нет... Если элементарные вещи не подготовлены, значит, и другие процессы в компании могут складываться стихийно, и задачи ставиться хаотично. В таком случае сотрудник вправе задуматься: что я буду делать в компании, в которой непонятно, что делают и как относятся к своим обязанностям другие?

— Можете выделить основные критерии при подборе в беттинговую компанию?

— При подборе менеджеров среднего и высшего звена в бэк-офис прежде всего важны профессиональные навыки, реализованные кандидатом проекты, знание английского языка выше среднего уровня, опыт работы от 3–5 лет. Понимая, что достаточно сложно найти специалистов из такого же бизнес направления, отдаем предпочтение опыту в сфере IT. Конечно, оцениваем личностные качества, насколько претенденты соответствуют нашей корпоративной культуре. Мы ждем креативных, амбициозных сотрудников.

— И как выявляете креативность и амбициознось? Тестируете?

— Я не сторонница тестирования. Тесты используем редко, когда нужно оценить конкретные навыки. Если говорить о сотрудниках ретейла, здесь имеет значение и гендерный фактор. Так исторически сложилось, что в контакт-центре у нас работают исключительно девушки — они быстрее находят общий язык с клиентами, да и самим клиентам проще общаться с ними. На кассах тоже исключительно девушки. Правда, в Гомеле есть один кассир-мужчина.

— А клиенты в основном...

— Мужчины.

— Ваши корпоративные правила запрещают работникам делать ставки?

— Да, это прописано в контракте и относится ко всем сотрудникам независимо от должности.

— И вы можете предложить айтишникам конкурентные зарплаты?

— Можем! И по корпоративному духу мы близки к IT-компаниям. Начиная с удобного графика работы — с 10 утра, комфортного офиса с оборудованной кухней, кофемашиной, фруктовыми днями.

— Карьерный рост возможен?

— Последний пример — сотрудница бухгалтерии, которой очень интересна IT-сфера. Она планировала уходить из компании, так как не видела себя больше в бухгалтерии. И так совпало, что у нас открывалась вакансия в IT-отделе, соответствующая ее знаниям и интересам. Мы провели с ней встречу, оценили ее уровень компетенций и сделали ей предложение. Сейчас она передает дела как бухгалтер и скоро приступит к своим новым обязанностям.

— Получается, что свой сотрудник проходит все те же этапы соискательства, как и внешний кандидат?

— Обязательно. Условия одинаковы для всех.

— Ограничений по возрасту кандидатов на вакансии нет?

— Зависит от должности. Мы делаем акцент на молодых кандидатах — до 35 лет на линейные позиции. Нам нужны нестандартно мыслящие люди, которые чувствуют рынок, разбираются в новых технологиях. Что касается менеджмента, акцент однозначно на опыте. Но в целом жестких возрастных рамок не ставим.

— Хантите?

— Две позиции в офисе закрыли таким образом. На самом деле это очень непростой способ подбора персонала. Мы знали, кто нам нужен, были контакты, и дело оставалось за малым. Так вышло, что данные специалисты уже были в поиске работы, по крайней мере задумывались об этом, но у них уже были офферы от других компаний. Ключевыми факторами выбора именно нас стали общее впечатление, сформированное с первых секунд общения, и перспективы в рамках компании.

— Перемещения сотрудников в офисы в других странах, где представлена компания, приняты?

— Нет. Нашему бизнесу присуща страновая специфика, прежде всего — в законодательстве, а это обусловливает разницу в подходах организации работы. Но с коллегами из других офисов встречаемся раз в полгода на стратегических сессиях.

— Валентина, сколько лет вы работаете в компании? Пришли сюда с HR-позиции?

— В Parimatch я четыре года. После вуза начинала рекрутером в кадровом агентстве, как и большинство будущих эйчаров. Потом была оптовая компания, которая занималась продажей лакокрасочных материалов, после — строительная компания и Parimatch.

— Что заставляло вас менять работу?

— Возможность реализовать идеи, которые у меня были. В ряде компаний эйчара рассматривают исключительно как человека, занимающегося подбором кадров. В одной из компаний HR-отдел был сформирован, но компания финансово не росла и бюджет на HR все сокращали, сокращали...

В Parimatch я была единственным эйчаром в компании. Все процессы выстраивала сама. Год назад мы поняли, что активно растем и нам нужно сформировать отдел. Так, в августе я стала руководителем HR-отдела. Сейчас нас в отделе четверо: HR-менеджер, который занимается офисом, HR-менеджер, который занимается ретейлом, PR-менеджер, который занимается позиционированием нашего HR-бренда, и я.

— Если уходят сотрудники, то почему?

— В ретейле — по нескольким причинам. Первая — естественная, девушки уходят в декретный отпуск. Вторая — ограниченный карьерный рост. Сотрудники, которые совмещают работу и учебу, после получения диплома выбирают работу по специальности. Третья — клиенты. Игорная сфера очень эмоциональная. Кто-то может с этим справляться, кто-то думал, что может справляться, но не получилось... В бэк-офисе текучки практически нет. Основной костяк компании — это сотрудники, которые работают больше 5–10 лет. Когда я разговариваю с кандидатами, часто слышу, что на предыдущей работе его никогда не хвалили за то, что он делает, не говорили, создает ли он ценность для компании, — принимали все как само собой разумеющееся. А что стоит похвалить за дело, сказать «Ты реально круто с этим справился», «Спасибо за работу». Мы доносим нашим руководителям, как важны нематериальная похвала и обратная связь для подчиненных — все любят слова благодарности. И руководители стараются следовать этому внутреннему правилу. Мы внимательны даже к деталям. Такой простой момент, который отмечают приходящие в офис партнеры, соискатели, клиенты: «Со мной каждый проходящий мимо поздоровался. Давно такого не видел». Обычно приходишь на встречу, а вокруг ходят люди, которые тебя не замечают. А ведь человек, тихонько сидящий на диване, может быть твоим будущей коллегой, на которого ты уже произвел не самое лучшее впечатление. Ведь все элементарно.

Фото предоставлены собеседницей.