Справка Office Life
Авторы теории поколений — американские ученые Нейли Хоув и Уильям Штраус. В основе теории — идея о схожести ценностей у людей, принадлежащих к определенному поколению. В 2003 году психолингвист Евгения Шамис и психолог Алексей Антипов адаптировали теорию поколений к вехам российской истории.
Сейчас выделены следующие поколения:
— Медея, зеты имеют не просто поколенческий, а технологический разрыв с поколением Y и тем более X. Да и игреки создают сложности для работодателей. Они не хотят работать целый день в офисе, не придают значения грамотности, не видят проблему в частой смене работы, если их что-то не устраивает. Сегодня стаж работы молодых людей на одном месте все чаще ограничивается 5–6 месяцами, и их это не волнует. Как с этим справляться работодателю?
— Основные работодатели сегодня — иксы, реже — игреки. Между подряд идущими поколениями, как между отцами и детьми, всегда был разрыв, но разрыв между обычным поколением и цифровым — в разы глубже из-за скорости глобализации и развития технологий.
Недавно на открытом тренинге «Нефинансовая мотивация сегодня» аудитория резко разделилась на два класса — иксов и игреков. Иксы кричали: «Мы разработали вам стратегию, построили бизнес-процессы и хорошую систему, а вы ее разваливаете!» Игреки посмеивались и говорили, что им неинтересна такая стратегия, такой жесткий график и однообразные задачи, им не нравятся субординация и высокомерие иксов...
Игрекам сегодня примерно от 23 до 34 лет, а самым старшим зетам — 20–22. Это талантливые и креативные ребята. Для них характерны вера в свою уникальность, клиповость мышления, слабая критичность... Причина этого — в перенасыщенности информацией, они так защищаются. Для них в приоритете баланс в жизни: между работой и отдыхом, профессиональным и личностным ростом, интересами компании и личными увлечениями.
Игреки и зеты, как верно заметил бизнес-консультант Аркадий Цукер, считают, что у них много «рабочих» жизней. По аналогии с компьютерными играми, где ты каждый раз проживаешь жизнь заново.
На арену к работодателям выходит свободное от ограничений поколение. Его представители — толерантны, они допускают ошибки и в письменных коммуникациях, и в общении, и в жизни и не считают это проблемой. Молодежь не готова включаться и вовлекаться без важных «зачем» и нужных на то причин. Нужных — с ее точки зрения.
Одновременно это поколение активно погружается в мероприятия социальной направленности. При выборе работодателя им важно, что компания участвует в решении экологических проблем, содействует социализации людей с инвалидностью, поддерживает развитие национального языка и культуры, оказывает помощь животным...
Представители этого поколения хотят понимать, какая истинная цель стоит за работой, каков конечный результат. ОНИ выбирают! Даже если не являются суперпрофессионалами.
— Даже если работодатель готов к изменениям, раскинув руки навстречу зетам, организация не может меняться с той же скоростью, с которой способен измениться один человек. И разве работодатель не прав, когда говорит про это поколение с его «буду — не буду, хочу — не хочу»: я ему плачу, пусть работает, а не рефлексирует?
— Конечно, неправ. Важно понять поколение и то, как работать с ним. Важно привлекать и вникать. Выживание во время перемен — насущная проблема, а без взаимодействия и сотрудничества не выжить. Даже в стабильной ситуации бизнесу нужна свежая кровь, что уж говорить о ситуации турбулентной...
Компетентный управленец осознает это. Ему важны сотрудники, способные разбираться в цифровых технологиях, быстро анализировать и не бояться ошибиться — а это свойство представителей сегодняшних поколений, которые логичны в этом рынке.
— Зеты еще толком не исследованы. А для иксов и игреков что характерно с точки зрения рынка труда?
— Иксам важны скорее стабильность, информированность, самостоятельность, амбициозные цели, движение по вертикали карьерной лестницы, стратегическая мотивация (большая премия раз в год). Иксы не особо сентиментальны и доброжелательны. Такая их порой жесткая позиция обоснована временем, в котором они росли, их ранней самостоятельностью. Не случайно это поколение называют «поколением с ключом на шее». Именно они выдвинули первые предпринимательские инициативы, создали первые бизнесы.
Если для иксов — глобальные цели и перспективы, то для игреков — доступные, понятные цели и не столь глобальные, задачи. Для них важны заработок здесь и сейчас, комфортный коллектив, руководитель-лидер, которому хочется подражать, важно, чтобы с ними обращались не с позиции «незаменимых нет», а с позиции человеческих отношений. Быть хорошим человеком вновь становится важным, и я этому рада.
Гибкий график для игреков — все чаще фактор выбора. Гибкость здесь — это возможность контролировать свое время, чтобы не обязательно «торчать» на работе от и до. Ряд технологичных компаний, мировые лидеры практикуют сегодня гибкий график.
В Dell планируют к 2020 году перевести 50% сотрудников по всему миру на гибкий график. Компания Intel, завод Volkswagen, Apple предоставляют сотрудникам разнообразные режимы работы, из которых можно выбрать наиболее подходящий: плавающее время начала и окончания рабочего дня, работа из дома, «сжатая рабочая неделя» (4 дня, но по 10 часов) и возможность распределять заранее установленное количество рабочих часов по своему усмотрению.
Forbes, исследовав вошедшие в список 50 самых инновационных компаний мира (по версии журнала Fast Company), пришел к выводу, что в корпоративной культуре этих компаний произошел поворот от жесткой офисной дисциплины к гибкому графику. Гибкость во всех отношениях становится все более важной составляющей предложения на рынке труда, и мы от этого никуда не денемся.
Работать результативнее этому поколению помогают и другие процессы, в том числе геймификация, сторителлинг, использование визуализации. Для нового поколения имеет значение организация рабочего места. Сегодня IT-отрасль задает тон в организации рабочего пространства, обеспечивая не только красивые офисы и вкусный кофе, но и образовательные мастер-классы, интеллектуальные клубы, занятия по интересам и т. п. Офисы и помещения в нашем визуальном мире работают либо на тебя, либо против, как и люди, их населяющие.
Возвращается нематериальная мотивация: похвала, благодарность родителям, совместное времяпрепровождение с коллегами...
Возвращаются хорошо отработанные технологии прошлого: кружки качества, кружки по интересам, наставничество. Но возвращаются в оцифрованном виде.
— А что с ожиданиями по зарплате?
— Есть мнение, что у молодежи завышенные ожидания. Не буду спорить. Вместе с тем они адекватно воспринимают аргументацию и обратную связь по их компетенциям. Задача менеджера по персоналу — провести интервью, протестировать, определить стоимость такого специалиста и аргументировать ему свою позицию и позицию работодателя.
— От зетов не стоит ожидать, что они будут двигаться в рамках одной профессии всю жизнь?
— Думаю, им это будет неинтересно.
— Как же понятия карьеры, профессионального роста?
— Карьера сегодня воспринимается проектно и реализуется в рамках развития проектных групп. Не только зеты и игреки, но и более взрослые поколения включаются в такой формат. Мне самой так жить интереснее. Не скучно!
— Но во всех ли бизнесах возможен проектный формат?
— Почему нет? Есть задача, под нее создается проект. Под задачу сегодня подстраивается и руководство, и команда.
Недавно на управленческом тренинге для менеджеров розничной торговли заведующая магазином сетовала: «Как с этими молодыми работать, им же все нужно повторять по несколько раз?» Да, молодым надо повторять по много раз, а лучше — ставить краткосрочные и ясные задачи и цели. Мотивировать на эти задачи, проверять их и давать своевременную обратную связь. С ними уже не пройдет фраза: «Все понял? Иди делай!» Они пойдут — но ЧТО сделают?
С ними нужно иначе. Возможно, чаще задавать открытые вопросы: «Что именно понял из задания? Расскажи, как ты это будешь делать? С чего начнешь?»
С молодым поколением не работает жесткий контроль с наказаниями и награждениями. Происходит смещение во взаимоотношениях — от иерархии и субординации к более близким, человеческим отношениям.
— Не все руководители могут перестроиться от иерархии к демократии с упором на человечность.
— Перестройка уже происходит. Новые поколения — на рынке, в том числе и в качестве собственников. Игреков в бизнесе, и не только в IT, много. Они пробуют, рискуют, у них слабее критическое мышление, зато больше смелости и действий. Иксы оттачивают стратегии и решения, затягивая порой процессы. А игреки делают как умеют, ставят перед собой простые задачи и достигают их.
Конечно, среди работодателей есть и люди, принимающие изменения, и те, кто встает в оппозицию. Оппозиция просуществует до тех пор, пока будет возможность брать на работу людей старших поколений. А потом?
— Медея, ваша работа с Lego-фасилитацией — тоже вариант сотрудничества с новым поколением?
— Да, это так. Геймификация идет в ногу и с техническим прогрессом, и с инновациями. Метод фасилитации — ® LEGO SERIOUS PLAY® (LSP) — замечательный игровой подход, разработанный компанией LEGO для бизнеса. Это увлекательный способ решения задач организации с помощью конструкций LEGO. За четыре месяца я провела четыре тренинга со взрослыми людьми — всем было интересно! Это про думание руками. Мне близка мысль Иммануила Канта: «Руки являются вышедшим наружу головным мозгом».
Отвлекая мозг и работая руками, человек может находить необыкновенные творческие решения своих задач и проблем.
Вопрос в том, готов ли человек позволить себе быть собой. Нелегко в жизни найти себя и пойти по своему пути. А зеты идут своим путем, это — мировые ребята. И если им не создать условий для развития и реализации здесь, они уедут из страны.
— Такие работники требуют почти тепличных условий — взращивания по правилам...
— Без этого сегодня не обойтись. Готового специалиста из любого поколения не просто «получить». Несовпадение ожиданий и несоблюдение договоренностей — распространенная проблема. Все руководители мечтают о работнике семи пядей во лбу. Но, во-первых, даже «семипядевого» работника надо адаптировать к специфике бизнеса, а во-вторых, надо уметь управлять таким сотрудником. А каждый ли руководитель хочет иметь у себя самостоятельного менеджера, обладающего касательно всего своим мнением, знающего, как делать правильно, и реально оценивающего перспективы? Поэтому ни с молодыми, ни с возрастными без адаптации — никуда. В период адаптации важно своевременно давать обратную связь, сдерживать обещания, информировать об изменениях и обсуждать ситуацию. Если самостоятельные иксы могут пережить определенное невнимание, игреки — нет. Уделите им должное внимание, поговорите с ними, дайте обратную связь: что они делают хорошо, а что — не очень, научите их. Если не уделите им должного внимания, они могут уйти.
— И зеты такие?
— Зеты только вышли на рынок, поэтому точно сказать нельзя. Считают, что они близки к молчаливому поколению, что они в большей степени индивидуалисты, в отличие от игреков, что им очень важно личное пространство, но думаю, им тоже требуются обратная связь и резонансное лидерство. Современным поколениям важно быть индивидуальными и человечными, поэтому хочу пожелать собственникам всех поколений — и иксам, и игрекам, и беби-бумерам — раскапывать в себе человека.
Фото: Алексей Матюшков
