«Люди хотят, чтобы их замечали, отмечали и хвалили»
Игорь Тишков, основатель PROTUTOR — сервиса по подбору профессиональных репетиторов:
— Вовлечение сотрудника начинается с найма. Поэтому надо изначально искать того, кто хочет работать именно в вашей компании, и того, у кого, как говорится, глаза горят.
Когда такой работник принят, его энтузиазм надо поддерживать. Делается это довольно просто: достаточно периодически спрашивать о том, что надо сделать для достижения результатов. И важно внедрять предложенные идеи в работу, если они действительно годные.
Также не нужно критиковать людей за ошибки. Ну ошибся человек — что тут такого? Наоборот, молодец — значит, активничает, не сидит на месте. Главное — понять, что было не так, и больше так не делать. Конечно, если одни и те же ошибки повторяются каждый день, то вопрос уже должен стоять об увольнении.
Мы в компании вообще не используем «кнут» — только «пряник». «Кнут» в виде штрафов, выговоров и прочего всегда демотивирует, и неважно, насколько сильно провинился работник. Наши сотрудники понимают свои ошибки и сами их исправляют. Они не боятся сказать об этом, потому что никакого порицания не последует.
Давайте своим сотрудникам возможность высказаться. Отмечайте тех, кто озвучивает толковые идеи, и тех, кто в принципе что-то предлагает в той или иной ситуации. Никогда не присваивайте их заслуги, а отмечайте: «Это Вася молодец, придумал такую штуку!» Не бойтесь сделать сотрудника главнее себя в какой-то ситуации.
Чаще общайтесь с коллегами один на один — желательно в кафе, в непринужденной обстановке. Узнавайте, как у них дела, чем они живут, какие у них мысли по улучшению работы, что им нравится, а что нет. Благодарите за работу, отмечайте их заслуги и идеи.
Перед наймом я провожу тест от Вероники Коппек, который показывает, что мотивирует людей к работе. Так вот: деньги крайне редко бывают на первом месте! Чаще всего люди хотят, чтобы их замечали, отмечали и хвалили. Станете так делать — будут у вас вовлеченные сотрудники.
А если вечно на них орать, не давать высказаться, не принимать их идеи, присваивать себе их заслуги, то кто же будет вовлекаться в работу компании?
«Примите, что успех вашего бизнеса зависит не только от вас»
Ольга Шмакова, соучредитель двух компаний в сфере продажи автозапчастей, имеет более 15 лет опыта автоматизации различных бизнесов в «1С», бизнес-тренер:
— Как вовлечь сотрудников — достаточно популярная тема. И чем дольше я с ней работаю, тем больше думаю: начните с себя! Особенно это касается небольших компаний.
«Сотрудники должны пахать на износ, потому что я им плачу деньги».
«Все сотрудники заменимы. Я не буду тратить свое время и силы на то, чтобы вкладываться в них».
«Я не хочу брать очень амбициозных сотрудников, так как есть риск, что они потом „уведут бизнес“».
У собственника может быть много и других установок, которые мешают создать сплоченный мотивированный коллектив.
Если хотите сильную команду, покопайтесь в себе и честно выпишите, как на самом деле смотрите на сотрудников и что чувствуете:
чего от них ожидаете?
что для них и с какими мыслями делаете?
как воспринимаете себя в своем бизнесе?
готовы ли принимать таланты и способности других, видеть, что они в чем-то сильнее вас, — это вас не задевает?
мысленно встаньте на место сотрудника и посмотрите на себя его глазами. Вы бы хотели работать с таким руководителем? Чего ожидает сотрудник от вас?
по какому принципу подбираете людей в команду? Какая атмосфера в вашей компании? Что поощряется?
Хотите команду из вовлеченных сотрудников — примите, что успех созданного вами бизнеса зависит не только от вас. Нанимайте мотивированных на развитие, способных прямо высказывать свои мысли, неравнодушных людей. Их очень много, но раскроются они только рядом с руководителем, который их ценит, верит в них, дает возможность принимать решения, ошибаться и учиться.
«Говорите, слушайте и не скрывайте»
Дмитрий Смирнов, спикинг-коуч конференции TEDxMinsk, руководитель школы ораторского искусства:
— Советы такие:
- говорите. Банальная мысль, но многие руководители по-прежнему даже не пытаются разговаривать с сотрудниками, а прячутся в кабинете и втайне с двумя-тремя топами разрабатывают стратегии;
- слушайте. Сотрудник должен понимать, что может высказаться и его точно услышат. Чем больше вариантов коммуникации, тем лучше: HR, непосредственные руководители, регулярные встречи, возможно, анонимные предложения. Но важно не только слушать, но и реагировать. Менеджеры должны это демонстрировать: мы слышим обратную связь — и вот что делаем;
- не скрывайте. Прозрачность — основа коммуникации. Многие руководители пытаются, как они думают, оберегать подчиненных: «Не хочу их тревожить». Но если сотрудники не получают информации от руководства, то главным источником новостей становится курилка, постепенно превращаясь в своеобразный пресс-центр;
- хвалите. Когда у работников американских компаний спросили, что их поддерживало в разгар пандемии, 40% упомянули признание и похвалу. Важно отмечать успехи, даже небольшие победы сотрудников. Причем лучше хвалить на собраниях команды, чтобы человек почувствовал свою нужность;
- вовлекайте. Когда люди чувствуют, что участвуют в принятии решений, они совсем по-другому воспринимают работу, осознают важность своего вклада. Сотрудник понимает ответственность перед коллегами — а это часто мотивирует гораздо лучше, чем правила внутреннего распорядка и страх перед начальством;
- проводите совместное обучение. Если обучение организовано правильно, оно не только развивает навыки, но и превращается в отличный тимбилдинг. Как-то после занятия сотрудники IT-компании сказали: «Поняли, что надо чаще встречаться! По четвергам у нас будут разговорные игры».
