«Тихое увольнение», поясняет HRD Екатерина Литвинко, может выглядеть так:
сотрудник недоволен количеством времени, которое отнимает работа, — и он самостоятельно сокращает рабочие часы, чтобы тратить больше времени на себя и восстановить work-life-баланс.
После окончания рабочего дня он не отвечает на звонки, почту и сообщения в рабочих чатах.
Он не делает ничего, что не обязан делать по договору.
И отказывается от любых переработок.
То есть работает по минимуму за полную зарплату.
Кажется: а что в этом плохого? Собственно, ничего (разве что не очень понятно поколению трудоголиков возраста 30-40+) — если он при этом работает качественно и быстро, чтобы вовремя пойти отдыхать.
Справка Office Life
В прошлом году в США впервые за десятилетие снизился уровень вовлеченности сотрудников в работу — с 36% в 2020 году до 34%, подсчитало агентство Gallup. Главный научный сотрудник Gallup Джим Хартер в интервью WSJ назвал 54% из всех родившихся после 1989 года респондентов «невовлеченными» — они делают на работе необходимый минимум, но не больше.
— «Тихий уход» — это скорее о тех сотрудниках, которые выгорели, ленятся, не получают удовольствие от работы и уже приняли внутреннее решение уволиться из компании, но терпят, пока есть возможность, — объясняет HRD Екатерина Литвинко.
В ответ на «тихие уходы» сотрудников работодатели ответили собственными «тихими увольнениями» — quiet firing, когда «уходишь» не ты, а тебя.
— Работодатель не увольняет сотрудника, но ведет себя с ним так, чтобы «выдавить» из компании, заставить принять решение об увольнении самостоятельно, — поясняет Екатерина.
Почему возник этот тренд?
Мода на проактивность и продуктивность сформировала в обществе установку: успешные люди много работают, говорит эксперт. Все изменила пандемия коронавируса, которая принесла «удаленку» и дала понять, что можно никуда не бежать.
Справка Office Life
Триггером этого явления стала длительная самоизоляция и «удаленка» во время пандемии, после которой многие сотрудники не хотели возвращаться в офис и терять гибкий график, писал Bloomberg. Плюс — у людей нашлось время побыть наедине с собой, чтобы задуматься над качеством жизни. Пандемия нанесла человечеству серьезный урон: по опросам, выгорание и ухудшение психического здоровья стали чувствовать люди во многих странах.
В результате миллионы американцев уволились с работы в 2021–2022 годах ради поиска лучших возможностей или перерыва в карьере. Явление уже получило название The Great Resignation, «Великий исход с работы» или «Великое увольнение» — по аналогии с Великой депрессией и Великой рецессией. И оно касается не только США: схожие тенденции наблюдаются и в других богатых странах, в том числе Германии и Японии.
— О тренде «тихого увольнения» действительно стали активно говорить в 2020 году, — подтверждает Екатерина Литвинко. — Но на самом деле люди, которые отсиживались в офисе, не очень желая активно работать, но и не приняв решение об увольнении, были задолго до того. Иногда это обычные лентяи, иногда — уставшие и выгоревшие сотрудники или люди, которым надоела их работа.
Недавно Екатерина провела в своем аккаунте в LinkedIn, где более 14 тыс. подписчиков, опрос «Сталкивались ли вы с „тихим увольнением“ на работе?». Участие в нем приняли более 300 человек. И результаты говорят, что каждый опрошенный напрямую или косвенно сталкивался с этим явлением.
Екатерина Литвинко считает, что подобное — не самое правильное, осознанное и взрослое поведение. Его выбирают в том числе и потому, что поколение людей, выросших во времена Советского Союза или воспитанных родителями с «советскими» установками, привыкло относиться к работе как к чему-то, что должно быть постоянным, стабильным.
— Некоторые сотрудники белорусских компаний просто боятся смены работы и, как следствие, неизвестности. Вот и выбирают позицию жертвы в стрессе: «да, мне все не нравится, но, может, пересижу», «а вдруг все изменится», «а как к моему переходу отнесется моя семья».
Осознанный сотрудник, который устал от работы, уверена Екатерина Литвинко, придет к руководителю и скажет: «Я устал от этого и этого. Мне не нравится то-то и то-то. Я хотел бы делать вот это и научиться вот этому. Что мы вместе можем с этим сделать?» Неосознанный — уйдет в «тихое увольнение».
Также, помимо воспитания, среди причин такого поведения эксперт называет профессиональное выгорание, неспособность понимать, что на одной работе свет клином не сошелся и в мире есть компании, где все по-другому, а также переоценку ценностей, которая произошла с нами в период пандемии.
— Мы все поняли, что работа — это не вся наша жизнь, а только часть ее. Стали бережнее к себе относиться. Начали задумываться: ради чего весь этот наш трудоголизм? Всех денег не заработаешь, в любой момент ты можешь серьезно заболеть и надолго «выпасть» из работы и потерять все премии и бонусы. Жизнь довольно скоротечна, так стоит ли ради работы пропускать детство детей, значимые даты и события, находиться в стрессе и порой работать и после работы?
А плохо ли работать по минимуму за полную зарплату? Совсем нет, — говорит HR, — главное, чтобы в этой ситуации никто никого не обманывал. Если сотрудник принял решение работать строго с 9 до 18, за это время справляется со всеми своими обязанностями и получает за это зарплату и даже бонусы — это отлично. А если он просиживает штаны в офисе в надежде, что этого никто не заметит, — это другая, уже нечестная, история.
— До 90-х годов прошлого века, до распада СССР, все ведь так и работали: служба до 18, встал — и пошел домой. Работодатели абсолютно одинаково распределяли блага: одинаковые зарплаты, путевки, матпомощь. Время для работы и личной жизни разделялось очень четко.
После распада СССР денег в экономике стало меньше, работать нужно было больше, соответственно, больше требовали от наемных сотрудников. Стали появляться такие модные термины, как проактивность, соответствие корпоративной культуре. Из человека стали выжимать больше, чем он готов дать. И так делали все вокруг и считали это нормальным: хочешь много зарабатывать — много работай.
И мы все бежали за карьерой: работали, перерабатывали, достигали, зарабатывали. Стали более требовательны не только к себе, но и к окружающим — даже собственным детям: заметьте, их уже с малых лет готовят к «успешному успеху».
А потом мы споткнулись о пандемию — и стали выбирать «тихое увольнение» или «тихий уход» в зависимости от своих личностных качеств.
Что делать руководителю, если он видит «тихое увольнение» сотрудника?
Екатерина советует обязательно говорить — независимо от того, линейный это или ключевой сотрудник.
— В компаниях с правильно выстроенными HR-процессами встречи one-to-one проводятся хотя бы раз в месяц (идеально — раз в неделю). На них обязательно нужно проговаривать, какие есть сложности в работе, какие перспективы, обсуждать план развития сотрудника — как личностный, так и профессиональный. Вникните в проблемы человека: все, что он делает, имеет какую-то причину. Обращайтесь через «Я-высказывания»: «Я вижу», «Я чувствую», «Я считаю», «Я беспокоюсь», «Я хочу тебе помочь».
По словам эксперта, есть разные способы дать человеку, уходящему в «тихое увольнение», возможность прийти в себя, восстановиться и понять, хочет ли он продолжать работать в этой компании. Конечно, особенно компания будет бороться за топов и ключевых сотрудников.
— Например, на Западе распространен саббатикал — длительный отпуск, не трудовой, то есть не ограниченный рамками трудового законодательства. Саббатикал может длиться от 6 месяцев и более. Оплачиваемый он или нет — обсуждаемо. Смысл в том, что обновленный человек спустя 6 или 8 месяцев снова приходит на работу, садится на рабочее место и работает дальше, полностью перезагрузившись. Или не возвращается обратно. Все по-честному. Чаще всего этот инструмент используют в IT-компаниях в отношении уникальных разработчиков или же ключевых сотрудников крупных компаний. В Беларуси этот инструмент пробовал один из крупных банков.
Параллельно компании стоит формировать кадровый резерв: тогда уход ключевого сотрудника или топа не станет таким болезненным.
Обратная сторона: когда «уходишь» не ты, а тебя
«Тихие увольнения» — quiet firing — со стороны работодателя, поясняет Екатерина Литвинко, тоже существовали всегда, разве что так не назывались. Сотрудников «выдавливают» из компаний по разным причинам.
— Во-первых, виной тому неграмотный топ-менеджмент — это явление, к сожалению, очень часто встречается в белорусских компаниях. Руководители не умеют быть собственно руководителями: общаться с сотрудниками, давать обратную связь, принимать неудобные решения. Легче остаться «хорошим» — и они создают подчиненному такие условия, чтобы он как бы «сам уволился», а не я, хороший руководитель, его уволил, — рассказывает эксперт.
Осознание, что тебя «тихо увольняют», чаще всего приходит не сразу. Екатерина Литвинко рассказывает, что многое зависит от эмоционального интеллекта конкретного человека: чем ниже должность, тем дольше человек не понимает, что происходит, чем выше — тем больше он склонен к анализу в целом и осознанию происходящего. Но все равно, чтобы человек понял, обычно нужно не менее трех месяцев, и чаще всего осознание происходит внезапно и с чьей-то помощью: коуча, психолога, HR.
К сожалению, констатирует Екатерина Литвинко, люди уходят от таких руководителей уже сломленными, с мыслью «это я — плохой». После такого «увольнения» сотруднику сложно найти достойную работу и в течение какого-то времени строить успешную карьеру.
Эту ситуацию может разрешить грамотный HR, уверена Екатерина. Если его в компании нет, расставание может получиться очень болезненным и громким. Человек, которого «ушли», находится в позиции жертвы, он обижен, он может забрать важного клиента или открыть собственный бизнес, чтобы вредить бывшему работодателю. Его отзывы о ситуации в профессиональной среде могут серьезно пошатнуть внешний HR-бренд компании.
Основные признаки выживания из компании:
сотрудника «забывают» приглашать на совещания,
не дают бюджетов и новых проектов,
часто критикуют — и приватно, и публично,
урезают бонусы — годовые или квартальные.
— Также стоит обратить внимание на дополнительные маркеры, — советует Екатерина. — Вас должно насторожить, если руководитель избегает общения с вами или же оно становится максимально формальным и сводится к переписке; если ваша команда отчитывается не вам; если задачи идут вверх и вниз мимо вас.
Процесс «тихого увольнения» в среднем длится около полугода или до какого-то значимого события (зависит от бизнеса): конца сезона или календарного года, поясняет эксперт.
Что делать, если тебя «уходят» — а ты не хочешь
Не расстраиваться — это самое важное, советует HR. И если уж в вашей паре «сотрудник — руководитель» быть взрослым и решать проблемы придется именно вам, то:
- запишите все свои профессиональные достижения за последнее время;
запишите рабочие планы, которые есть в моменте;
попросите руководителя о встрече: поговорите с ним о своей полезности, уточните, актуальны ли планы и цели, запросите обратную связь по результатам вашей работы, ее качеству, скорости, на что стоит обратить внимание в работе (где слабые стороны) и т. д.;
если в компании есть HR (или возможность привлечь консалтера или внешнего HR), попросите оценить вас. Если этим займется сам руководитель, может включиться субъективность — и он все равно подведет человека к увольнению.
Что нас ждет?
«Тихих увольнений» — как с одной, так и с другой стороны — будет больше, прогнозирует Екатерина Литвинко.
— Увы, культура управления персоналом в белорусских компаниях в среднем на очень низком уровне, и вряд ли это изменится в ближайшее время. Пока у бизнеса другие приоритеты, направленные на получение коммерческой выгоды и на поддержание устойчивости компании.
Работа над HR-процессами отошла на второй план, управлять персоналом считают лишним, потому что сейчас «рынок работодателя» и «куда вы денетесь». Вот и получается, что многие компании, транслируя, что «люди — это лучшее, что у нас есть», немного лукавят — а сотрудники это чувствуют.
Фото: Envato Elements
