Как сделать, чтобы кандидаты хотели работать именно у вас?
— Мои личные наблюдения, профессиональные знания и опыт коллег из других стран говорят о том, что пришло время этичного рекрутинга: эффективного менеджмента процесса найма с экономической отдачей, от которого выигрывают и работодатели, и кандидаты, и новые сотрудники компаний. Иными словами, речь идет о развитии культуры найма, которая порой остается второстепенной в рутине решения повседневных задач.
Сегодня кандидат внимательно изучает HR-бренд компании-нанимателя, прежде чем откликнуться на вакансию или принять приглашение на собеседование. Создание и поддержание позитивного имиджа и высокой репутации дают существенное преимущество компании в конкурентной среде — у вас хотят работать, и хотят работать лучшие. Это однозначно возвратная инвестиция в бизнес. Кроме этого, ваши затраты на наем сотрудника на 43% ниже, чем у работодателя, который не работает над репутацией и не заботится о корпоративных ценностях, уважительном отношении к соискателю и сотруднику, имидже компании в профессиональном сообществе.
Если вы стремитесь стать «привлекательным» работодателем для высокоуровневых профессионалов, этичный рекрутинг — хорошее начало. Такой наем предполагает использование практик, соответствующих корпоративным ценностям компании, которые опираются на этические и моральные нормы. Анонсирование вакансии, поиск и отбор кандидатов, интервью, онбординг, испытательный срок — на всех этих этапах найма можно практиковать этический рекрутинг.
Размещаем вакансию: что писать, а что — пропустить
Если театр начинается с вешалки, то наем начинается с размещения вакансии. Советую создавать лаконичное, но емкое по смыслу описание позиции. По статистике, короткие сообщения (до 300 слов) о вакансии получают на 8,4% больше просмотров, чем более длинные. Одно-два предложения о корпоративной культуре с отсылкой на сайт компании более привлекательны, чем два-три параграфа об истории, количестве партнеров, регионов и т. д.
Имеет смысл в описании указывать реальные обязанности, которые необходимы для выполнения работы. Длинный список примерных обязанностей отпугнет соискателя: он может обеспокоиться, что не соответствует требованиям, или посчитает, что функционал по позиции избыточен. И да, желательно избегать слова «требования», замените его на «условия» или «обязанности». Подмечено, что сообщения о вакансиях, в которых упоминаются «обязанности», но не «требования», получают на 14% больше просмотров.
Уверена, вам знакома ситуация, когда в описании вакансий для junior или начального уровня указывается минимальный стаж работы 1–3 года: как кандидат в начале карьеры получит необходимый опыт, если его не рассматривают для работы? Стратегически верным будет убрать эту формулировку: вы увеличите количество заявок и привлечете перспективных кандидатов.
Важно включать информацию о зарплате и бонусах. Это то, что имеет первостепенное значение для 61% соискателей, и к тому же характеризует вас как ответственного работодателя с «прозрачным» подходом в озвучивании оплаты труда и дополнительных вознаграждений уже на этапе открытия вакансии. Ваши репутационные активы умножатся, а как следствие — и финансовые, если компания позиционирует себя местом, свободным от предубеждений, связанных с возрастом, полом, религией, личными качествами кандидата, которые не отражаются на эффективности работы. В тексте публикуемых вакансий, во время интервью, онбординга рекомендую делать акцент на том, что ваша компания создает экологичную и инклюзивную рабочую среду для своих сотрудников. Своей позицией вы привлечете лучших из лучших.
Executive search: как привлечь кандидатов, которые не просматривают вакансии
Отмечу, что размещение вакансии при поиске сотрудника не всегда приносит результат. Например, при желании сменить директора, топ-менеджера или найти редкого специалиста целесообразно использовать прямой поиск (Executive search). С высокой долей вероятности такой профессионал успешно трудится и работу не ищет, а значит, и вакансии не просматривает. Наша компания уже 10 лет специализируется на инициативном поиске персонала. Сложно ли реализовать проект Executive search? В рекрутинге это всегда задача со звездочкой, вместе с тем для тех, кто наработал практику, проект любой сложности — вопрос времени, необходимых ресурсов, профессиональной настойчивости и конфиденциальности.
Почему к интервью нужно готовиться и нанимателю, и кандидату
Тем кандидатам, которых вы приглашаете на интервью, советую заранее дать возможность ознакомиться с правилами собеседования в вашей компании: отправьте соответствующий документ или адресуйте к тематическому разделу на сайте компании. Если таких правил в компании нет — рекомендую их оформить. В последующем вы сэкономите время, ну и деньги, конечно, не объясняя кандидату процедуру ведения интервью перед его началом, и будете встречаться с соискателем, подготовленным к общению.
Используйте интервью, чтобы раскрыть важные детали работы. Понимание и конструктивный диалог возможны, когда участники имеют необходимые вводные: наниматель — достаточную и достоверную информацию о соискателе, а кандидат проинформирован о том, как работает компания, каковы ее корпоративные ценности и что включает в себя работа нового члена команды.
Озвучьте перед началом интервью, что вы гарантируете конфиденциальность той информации, на которую кандидат не дает согласия на распространение. Это укрепляет доверие между вами и соискателем.
Если собеседование заканчивается предложением о найме, все стороны процесса довольны результатом. В случае когда вы не готовы предложить работу, не прошедшему отбор кандидату очень важно получить от вас обратную связь (фидбэк). По моему мнению, можно иметь разное видение, в каком объеме или в каком формате давать фидбэк, но в этичном рекрутинге предоставление обратной связи кандидату — неотъемлемая часть процесса найма.
Конструктивный, аргументированный и тактичный отзыв о результатах интервью — стратегически верный ход для формирования золотого кадрового резерва из специалистов, которые оказались неподходящими для одной вакансии, но будут востребованы для другой. Такие соискатели с большей готовностью откликнутся на ваши новые предложения и посоветуют своим знакомым в качестве работодателя скорее вас, чем тех, кто отказывается давать обратную связь.
После успешной адаптации сотрудники остаются в компании в среднем на три года
После принятия оффера очень часто наступает «час радиомолчания» — период, когда в отношениях работодателя и нового сотрудника наступает пауза. Пожалуйста, используйте это время (назовем его первичным онбордингом), чтобы продемонстрировать работнику, что он уже новый член команды, в котором вы заинтересованы и готовы оказывать ему содействие. Будет уместным предложить встречу с коллективом, в котором человек будет работать, или инициировать письмо-знакомство от коллектива. Если есть возможность — пригласить на корпоративное мероприятие. Хорошо создать адрес корпоративной электронной почты, присоединить к профессиональной группе в соцсетях, подготовить рабочее место.
Справка Office Life
Онбординг — процесс адаптации сотрудника на новом месте работы, знакомство с командой компании, встреча с руководством, введение в корпоративную культуру, сопровождение в оформлении необходимой рабочей документации, обучение на рабочем месте, менторство, ознакомление с подходами к решению задач и построению эффективного взаимодействия.
Организуйте профессиональный онбординг новому члену команды — дайте ему почувствовать, что он ценен для вашей компании, и вы готовы предоставить ему качественные условия и создать атмосферу для достижения целей, поставленных компанией, с возможностью карьерного роста. Создайте структурированный план адаптации с четкими дорожными картами, инструкциями и обязанностями, спланируйте его этапы (порой процесс онбординга может занимать до восьми месяцев). В случае успешной адаптации новый сотрудник быстро вольется в работу и останется в компании среднестатистически на три года. В случае же неэффективного онбординга или его отсутствия 30–50% вновь нанятых сотрудников уволятся в течение полугода со дня найма, а компания при этом понесет экономические издержки (по разным источникам издержки компании от текучести кадров оцениваются в размере от 100 до 300% заработной платы уволившегося сотрудника).
Каким должен быть испытательный срок при этичном найме
В компаниях существует практика испытательного срока. В этот период у вас есть возможность увидеть, приняли ли вы правильное решение с новым сотрудником, а у вновь нанятого — решить, подходит ли ему ваша компания. По итогу испытательного срока в случае неудовлетворенности от полученного результата и невозможности согласовать пути решения разногласий стороны расстаются. Чтобы максимально избежать подобного сценария, в компаниях, где применяют этический наем, период испытательного срока — это постоянное и конструктивное взаимодействие сотрудника и его непосредственного руководителя для оценки, анализа и обсуждения качества и эффективности работы нового работника, а также определения шагов по устранению ошибок и преодолению трудностей.
С первого дня работы сформулируйте новому сотруднику, каких результатов вы от него ожидаете в течение испытательного периода; составьте график встреч для обсуждения промежуточных результатов; начинайте встречи с признания сильных сторон сотрудника и той работы, которая выполняется качественно; будьте открытым и честным с сотрудником в отношении тех областей, где он не справляется; выясняйте причину неудач; давайте возможность высказываться сотруднику; предлагайте помощь; совместно ищите пути решения проблемы; задокументируйте обсуждения, чтобы можно было к ним обращаться для сравнительного анализа деятельности и при спорных вопросах.
В компаниях с этичным наймом обе стороны заинтересованы в том, чтобы испытательный срок прошел успешно: сотрудник хочет работать в компании с надежной репутацией, разделяемыми корпоративными ценностями, дружной командой и перспективами карьерного роста; вы хотите удержать в команде надежного, компетентного сотрудника, который является ценным активом, а его вклад в общее дело влияет на рентабельность бизнеса.
Что в итоге?
Так стоит ли этичный рекрутинг того, чтобы его внедрять на практике? Для меня однозначный ответ — да. Если вам близка философия этичного рекрутинга и вашей компании нужна профессиональная помощь в поиске персонала, обучении и сопровождении HR-персонала в использовании методов этичного рекрутинга, команда «Административного ресурса» будет рада предоставить кадровый консалтинг и вместе с вами построить эффективную систему этичного найма.
Фото: Envato Elements
Партнерский материал совместно с ares.by
