Работа
user

Максим Щербина

бизнес-тренер, CEO Консалтинговой группы «Максимум»

Сколько стоит наем хорошего работника?

Автор: Максим Щербина
Колумнист Office Life Максим Щербина заметил, что у него, человека, который занимается консалтингом, была проблема с наймом персонала. На наем уходило слишком много времени, а «надо еще и работу работать, а не только с кандидатами возиться». В общем, вот вам кейс, как встречаться на собеседовании только с теми, кто хотя бы теоретически подходит под вакансию.

Процесс собеседования и найма обычно у меня выглядит так. Кандидат приходит на собеседование, рассказывает, как сильно он хочет работать у меня. Я, конечно, ему верю и принимаю на испытательный срок. А как не верить этому чистому искреннему взгляду?

Первое время уделяю новичку пару часов в день, объясняю, что и как надо делать. Но 9 из 10 не вытягивают и недели. Уходят со словами «я не думал, что это будет так сложно». Или мое любимое: «я понял, что это не мое».

Был даже случай, когда парень с энтузиазмом работал в первый день до обеда, ушел в столовую и не вернулся. Телефон, конечно, больше не поднимал. Предусмотрительно утром предупредил меня, что трудовую книжку принесет завтра. Умный парень.

Когда я подсчитал, сколько времени таким образом убиваю без результата, оказался в шоке. Несколько дней в месяц в совокупности уходило на все эти бессмысленные действия. Можно посчитать затраты (налоги, аренда помещения, коммунальные и др.) и упущенную прибыль (мой день стоит 1500 руб.). В общем, в этом месте мне стало не смешно.

Даже обидно. Еще бы — я уже начал консалтинговый бизнес, а у самого проблема с наймом персонала!

Я начал задавать себе вопросы. Зачем нужны собеседования, если в резюме все подробно описано? Чтобы понять, что за птица этот кандидат. Чтобы свести к минимуму ошибки найма. Беда в том, что соискателей всегда много, а меня мало. Мне надо еще и работу работать, а не только с кандидатами возиться.

Вспоминая эти бесконечно похожие ситуации, стало ясно, что со многими кандидатами не стоило даже встречаться (настолько явно они не соответствовали требованиям компании).

Поэтому я семь лет назад придумал себе методику предварительного отсева кандидатов, которую назвал «Решето». Задача — встречаться только с теми, кто хотя бы теоретически подходит под вакансию. Расскажу по шагам на примере поиска типичной офисной вакансии — специалиста по работе с клиентами.

1. Вакансия. Выставляю описание на hh-сайтах. Где ты, обычный нормальный человек? Ничего сверхъестественного я не требую. И с пониманием отношусь к тому, что тебе еще не хватает знаний. Я всему научу.


2. Сбор резюме на e-mail. Ура! Как же их много! Моя вакансия сумела заинтересовать, осталось выбрать лучшего. Это же несложно.


3. Смотрю на входящие электронные письма. Начальный этап отсева кандидатов до просмотра резюме.

Здесь мой критерий такой — оформление e-mail. Наличие темы письма, сопроводительного текста, подписи и контактов. Многие кандидаты не утруждают себя этими деталями. Или пишут в такой манере, что лучше бы не писали. На мой взгляд, это очевидные и примитивные вопросы, не требующие даже обсуждения. Резюме таких кандидатов не рассматривается — delete.


4. Смотрю на оформление резюме тех, кого не удалил. Да, не читаю, а смотрю. Это занимает у меня 3 секунды, по диагонали.

Этого времени достаточно, чтобы понять структуру документа, шрифт, фото и другие элементы. Знаете, мне странно наблюдать в деловом документе шрифт разных стилей и размеров. Мне странно, что кандидат пишет текст в строчку, не выделяя смысловые блоки.

И конечно, фото кандидата говорит о многом. Вот мне интересно, какие критерии выбора фото к резюме, к примеру, девушки с в нано-юбке под березой? Видимо, это было лучшее фото кандидата на тот момент.

За эти секунды беглого просмотра резюме сразу понятно отношение кандидата к документу и нанимателю, внимание к деталям, манера подачи информации. На этом этапе удаляю немало резюме даже без прочтения.


5. Содержание резюме. Я читаю только те, что остались. Поскольку их осталось мало, времени я сэкономил много. Все-таки я экономист по образованию.

Работа с текстом у меня более щадящая. Я понял, что если буду выбрасывать все безграмотно составленные тексты, то кандидаты у меня закончатся именно на этом этапе. Безграмотные письма пишет большинство представителей малого и среднего бизнеса. Смело могу это утверждать, опираясь на свой 15-летний опыт работы с корпоративными клиентами в банковской сфере. Думаю, что грамотность, орфография и умение излагать мысль определяются количеством и качеством прочитанной литературы. И это тоже для меня сигнал.

Кстати, у меня есть и приоритеты. Любое высшее образование обычно сильно меняет мышление человека, это для меня базовое требование. Второй приоритет — любительский спорт или другая активность. Человек получает энергию из физической активности, поэтому отлично, если он занимается бегом, танцами, плаванием и др. Кроме того, если человек тренируется в спорте, значит, он обладает самодисциплиной (весьма редкое качество).

А как же опыт, неужели он ничего не значит? Значит. Но он для меня на 5-м месте по значимости.

«Ты с ума сошел? У тебя элитное подразделение, все специалисты экстра-класса! А ты в тексте вакансии даже опыт не требуешь? Даже для работы в кассе опыт требуют!» — так реагировал руководитель управления персонала, когда я в банке возглавлял департамент по работе с корпоративными клиентами. Да, мне не нужен опыт. Мне нужна личность.


6. Звонок кандидату. Вот они, хорошие кандидаты. Жаль, что остается их все меньше.

Здесь самое смешное.

Вот вам бы хотелось себе в офис сонного, вялого, наглого и испуганного работника? Вот и мне бы не хотелось. Все это слышно по интонации в слове «Алло». С такими людьми я разговор не продолжаю. Отвечаю «Извините, я ошибся». Это фильтр по энергии. Внутренняя корпоративная культура в моей компании предполагает другой уровень энергии.

Да, чуть не забыл. Бич нашего времени — дикция! Проходной балл в мою компанию по этому критерию невысокий, на «троечку». Но очень часто кандидат звучит на «единицу». Лично я не могу слушать бурчание и бессвязный поток звуков, половина из которых «съедается». В таких случаях смысл сказанного я додумываю сам, из контекста. Думаю, что наши клиенты додумывать ничего не станут, а прекратят подобный разговор.

В общем, в первом контакте по телефону приоритет у прямого и открытого голоса.


7. Тем, кто остался, я даю неподъемное предварительное задание. Шучу. Задание примитивное, как для восьмиклассника. Его проваливает половина кандидатов.

Что я задаю? Перед собеседованием прошу, к примеру, изучить сайт нашей компании, выписать продукты, указать, какие задачи клиентов мы решаем. Результат выслать завтра на e-mail до 12:00.


8. Проверка предварительного задания. Здесь мы с коллегами делаем ставки: сколько человек, получивших задание, выполнит его. Из большого человеколюбия я ставлю, что выполнят все. Обидно, но я ни разу не выиграл. Увы, выполненные задания присылают не все кандидаты.

Обязательно есть и другая категория. Это те, кто высылают задание в 13:00 (напомню, задача была прислать до 12:00). Причин много, и все уважительные — не было интернета, не успели, проспали. Конечно, мы прощаемся без рассмотрения. Да, меня не интересуют безответственные работники.

Полученные задания я рассматриваю согл. пп. 4-5 (академическая грамотность значения не имеет). Я хочу увидеть, как человек работает с информацией: структурирует текст, выделяет в табличку и т. д.


9. Назначение встречи — тем, кто интересен, назначаю, к примеру, завтра на 12:00. Здесь тоже несколько вариантов развития событий.

Вот представьте себе. Ваше время как руководителя расписано на сегодня. В 12:00 вы ожидаете кандидата на собеседование, а в 12:30 у вас другая встреча. И вот ваш кандидат приходит в 12:25. Догадались? Именно! Этого собеседования уже не будет ни сейчас, ни позже.

Или другая ситуация. Вы работаете, чтобы к 12:00 завершить свои задачи (ведь придет кандидат на собеседование). А он приходит в 11:30 и говорит: «Здравствуйте, я уже пришел». Мне всегда непонятно в такие моменты: кандидат и вправду думает, что руководитель вплоть до 12:00 скучает, ждет, когда же придет человек на собеседование? Соискатели, если вы это читаете, знайте: в часы, не назначенные вам, руководитель занят другими задачами. В это трудно поверить, но встречу в 12:00 следует понимать буквально. Это 12:00 (+/- 5 минут на погрешности).

Кстати, я и сегодня умудряюсь входить в дверь на встречу за 2 минуты до назначенного времени. И это не моя суперсила, это — уважение.


10. Собеседование. Мы говорим о его опыте работы, о личной жизни, увлечениях, жизненных приоритетах. Я хочу понять, чем человек живет. Если конкретнее, то приоритет я отдаю тем, кто умеет формулировать свои цели дальше, чем попить пива в эту пятницу. Тем, кто умеет ясно излагать мысли. Тем, кто имеет свою точку зрения.

Итак, вместо 100 встреч я провожу 5. И это действительно качественные кандидаты, личности. Я не трачу время на 95%, которые не дружат с базовыми вещами.

Я ставлю себя на место соискателя. Если мне действительно нужна эта работа, то я напишу резюме идеально, перепроверю его 30 раз, дам почитать другу для фидбэка. Ведь от этого документа зависит, пригласят ли меня на собеседование. Я хочу понравиться. Я изучу о компании все, что доступно в открытых источниках. Я приду за час до назначенного времени, чтобы не попасть в форс-мажор. Потому что мне нужна эта работа.

А если я так не делаю, то эта работа мне не нужна.


Конечно, здесь описаны исключительно мои критерии отбора, которые нужны на любой офисной работе. У каждого из нас критерии могут быть свои.

Кстати, почти все пункты (кроме 10-го) я в результате делегировал своему заместителю, это несложная задача.

А сколько стоит наем хорошего работника в твоей компании?

Изображения: rawpixel.com


Поделиться:
Курс бел. рубля 15.09.2019
Нал. (банки Минска)
покупкапродажа
$12.04602.0540
12.26702.2780
p1003.18003.1850
Б/нал. (НБРБ)
$12.0511
12.2768
p1003.1859