Не пустить «токсика»: как на собеседовании отсеять кандидата, который разрушит команду

Михаил Гурин,

HR-партнер, клинический психолог (КПТ-подход), тренер по переговорам и коммуникации

— Определить токсичное поведение на собеседовании непросто, — сразу предупреждает HR-партнер, клинический психолог (КПТ-подход), тренер по переговорам и коммуникации Михаил Гурин. — Многие кандидаты стараются демонстрировать «лучшее лицо» и скрывают проблемные модели взаимодействия.

Однако некоторые форматы интервью позволяют увидеть то, что человек обычно маскирует.

Поведенческое интервью

Поведенческие вопросы помогают понять, как кандидат действовал в конкретных рабочих ситуациях. Токсичные сотрудники склонны описывать свои неудачи через призму внешних виновников, не признавая вклада собственных решений.

Попросите потенциального сотрудника рассказать о сложных проектах, ситуациях на предыдущей работе. Как правило, у токсичных кандидатов будут прослеживаться следующие паттерны в поведении:

• обвинение других без фактов. Кандидат не описывает ни контекст, ни свои действия, а только критикует коллег;

• «руководство или коллеги ничего не делали». Смещение ответственности вверх или параллельно в другие отделы, «я не виноват, виноваты другие»;

• обесценивание коллег. Постоянная негативная оценка коллег, отсутствие профессионального уважения и эмпатии (как правило, отсутствие «твердых» фактов в оценке, часто эмоции и домыслы);

• избегание сотрудничества: «я делал свою часть, остальное — не мои проблемы»;

• отказ от саморефлексии. В позиции нет оценки своих действий в контексте командной работы: какие выводы сделал и какие действия предпринимал для разрешения ситуации;

• отсутствие признания своих явных ошибок. Кандидат может в целом их не упомянуть, а на прямой вопрос о его слабых сторонах может отшучиваться и стараться изменить тему диалога.

Формат гипотетических кейсов

Отличный способ проверить, как человек мыслит в условиях ограниченных ресурсов — времени, денег, ответственности. Дайте кандидату несколько ситуаций: от распределения премий и внеплановых переработок до конфликтов в команде и спорных зон ответственности.

Смотрите на одно: видит ли он картину шире, чем собственный комфорт. Токсичный кандидат неизбежно свалится в логику «я — центр событий»: «мне должны», «мне неудобно», «пусть остальные подстроятся».

Здоровый же человек оценивает ситуацию в разрезе команды, общих целей и взаимных обязательств. Он ищет баланс. Кто перед вами — командный игрок или источник будущих саботажей и скрытых конфликтов.

Интервью по компетенциям (структурированное)

В нем задают точные вопросы, связанные с узкой специализацией кандидата. Нас интересуют его «твердые» знания, реальные навыки и подтвержденный опыт в нужной области.

Какие маркеры токсичности здесь возможны:

• размытые ответы и импровизация. Кандидат не всегда понимает границы собственной экспертизы и начинает импровизировать, уходить в сторону, отвечать «вокруг» вместо конкретного ответа;

• раздражение на уточняющие вопросы. Если интервьюер просит вернуться к теме, такой кандидат может проявить раздражение или попытаться «давить авторитетом»;

• гиперболизация достижений. Склонность преувеличивать свой вклад, приписывать себе командные результаты, говорить «я сделал», когда на деле была работа всей группы;

• эмоциональная защита компетентности. При объективной и корректной обратной связи могут вспыхнуть обида, агрессия, предприниматься попытки доказать свою исключительность или обвинить «непонимающего интервьюера».

Аккуратное стресс-интервью

Мягкое стресс-интервью — это не про «ломать человека», а про способ увидеть, как он реагирует на неопределенность, давление и изменение правил по ходу игры. Такой формат помогает понять, насколько он стрессоустойчив, гибок и способен сохранять конструктив в нестандартных ситуациях.

Какие элементы можно использовать как стрессовые факторы:

• срочность. Просьба быстро дать решение или аргумент без возможности долго «думать над формулировкой»;

• мини-тестовое задание прямо на интервью. Небольшое практическое задание без предварительного предупреждения. Цель — не проверить идеальный результат, а увидеть, как человек входит в задачу под давлением;

• обратная связь по ходу интервью. Интервьюер может дать кандидату предметную, порой критичную обратную связь, и попросить оценить эту оценку. Смотрим, остается ли человек в диалоге или уходит в оборону;

• перепрыгивание между темами. Быстрые переключения контекста показывают, как кандидат держит внимание и умеет адаптироваться к изменяющимся условиям.

Такой формат особенно полезен, если будущая роль предполагает работу в условиях неопределенности, жестких дедлайнов. У токсичных людей в таких условиях быстро включаются агрессия, сарказм, пассивно-агрессивное поведение или манипуляции жалостью.

Панельное и групповое интервью

Панельное интервью — когда кандидата одновременно интервьюируют несколько специалистов, а групповой формат — когда несколько кандидатов решают общие задачи. Это эффективные способы увидеть социальное поведение человека без фильтров. И если токсичность где-то прячется, здесь она почти всегда «вылезает наружу».

Панельное интервью:

• отношение к разным ролям и статусам. Кандидат может мило общаться с руководителем, но обесценивать HR- или младшего специалиста. Это сильный маркер скрытой высокомерности и токсичной иерархичности;

• умение слушать и слышать несколько точек зрения. Токсичный кандидат легко теряет фокус, перебивает, вступает в спор из позиции «я лучше знаю»;

• реакция на несогласие. При уточняющих вопросах со стороны разных интервьюеров может появиться раздражение, пассивная агрессия или демонстративно «обиженное» поведение.

Групповое интервью показывает, как человек ведет себя в «социальной игре»:

• некоторые сразу занимают доминирующую позицию, не давая другим говорить. Другие, наоборот, обесценивают участников, высмеивают идеи, «учат жизни»;

• способность к сотрудничеству. В командном кейсе токсичный участник может «тянуть одеяло» на себя, спорить ради спора, обвинять остальных в ошибках. Он не будет искать общее решение — только выгодное лично для себя;

• честность и уважение. В многозадачной группе маски падают быстрее: видно, кто спокойно распределяет ответственность, а кто манипулирует, давит или уходит от выполнения задачи.

Токсичные сотрудники чаще всего проявляют себя в двух противоположных, но, по сути, родственных крайностях: позиции жертвы или жесткой манипуляции.

Маркеры манипуляции

Фото: Envato Elements