«Месяц стеснялись сказать, чтобы коллега помылся». Как говорить в офисе на неудобные темы
Принципиальный вопрос: кто должен решать проблемы, напрямую не связанные с рабочими задачами, но влияющие на атмосферу в коллективе? По словам HR-эксперта Екатерины Бутырской, если в компании работают две и более сотни сотрудников, решение бытовых вопросов чаще лежит на плечах непосредственных руководителей. В небольших компаниях (до 200 человек) HR будет играть роль нейтрального посредника.
Как корректно обсудить вопросы личной гигиены в офисе
Ситуация, когда один из сотрудников регулярно вызывает дискомфорт своим неприятным запахом, может стать причиной неловкости в коллективе. Стандартная реакция окружающих — демонстративно открывать окна или делать завуалированные замечания в духе «ну невозможно стало дышать!» — обычно не приносит результата.
— Я рекомендую поручить обсуждение таких тем HR-специалисту или непосредственному руководителю, — отмечает Екатерина Бутырская. — При этом важно избегать формулировок в духе «коллеги жалуются» или «все задыхаются» — подобные слова могут вызвать оборонительную реакцию и недоверие. Более уместным будет нейтральное и уважительное объяснение: «Этот вопрос влияет на комфорт в коллективе, и его важно обсудить».
Если речь идет о сотруднице, беседу желательно доверить женщине, а с мужчиной корректнее будет говорить коллега того же пола. Оптимально, если разговор ведет человек, находящийся в хороших отношениях с сотрудником, чтобы снизить уровень стресса и повысить эффективность коммуникации.
А вот попытки намекнуть с помощью подарков (например, вручить дезодорант или гель для душа) или оставить анонимное послание — это, по мнению Екатерины Бутырской, непрофессиональный подход. Такие методы не только не решат проблему, но и могут унизить человека, вызвав негативные эмоции и подозрительность к окружающим. Стоит помнить, что неприятный запах не всегда связан с нарушением норм гигиены — он может быть следствием проблем со здоровьем. Поэтому тактичность и уважение крайне важны.
Кстати, слишком резкие духи могут раздражать коллег так же, как и неприятные запахи. В этом случае разговор можно провести напрямую, используя корректные формулировки: «От аромата твоих духов я чувствую себя некомфортно, могла бы ты ими не пользоваться в офисе?» вместо резких комментариев вроде: «Что за запах? Как ты могла их купить?» Главное, говорить о своих ощущениях, а не оценивать выбор человека.
Когда разговоры про отпуск и давление мамы мешают работе
Ситуация: коллега часто и громко разговаривает по телефону на личные темы. Обсуждение семейных дел, планов на отпуск или советы детям — все это может отвлекать и раздражать. В таких случаях возникает вопрос: как решить проблему, если в офисе нет официального правила, ограничивающего подобные разговоры.
— Прежде чем браться за решение проблемы, надо четко определить, что именно вызывает дискомфорт, — утверждает Екатерина Бутырская. — Возможно, вас раздражает не столько громкость разговора, сколько сам факт того, что коллега решает личные вопросы или делает домашнюю работу с ребенком по телефону в рабочее время. Иногда такие ситуации могут подстегнуть чувство зависти или несправедливости.
В данном случае поможет концепция ненасильственного общения, разработанная Маршаллом Розенбергом. Она направлена на осознание своих эмоций и конструктивную передачу своих ощущений без обвинений.
Основные шаги следующие: наблюдение (описать ситуацию фактами, без оценок) — чувства (поделиться своими переживаниями из-за ситуации) — потребность (объяснить, какие потребности не были удовлетворены) — просьба (прямо и конкретно попросить о том, что нужно).
Пример: «Анна, сегодня днем ты разговаривала по телефону с мамой, помогая ей выбрать телевизор. Я почувствовала раздражение в этот момент, так как не могла сосредоточиться на отчете из-за громкости твоего разговора. Мне важно концентрироваться на финансовых данных при работе с отчетом, поэтому прошу тебя, если тебе нужно будет пообщаться, выйди, пожалуйста, в коридор».
Хрустеть яблоком за компьютером: допустимо ли это?
В современных компаниях часто не принято есть за рабочим столом. В некоторых организациях это правило даже формализовано: например, запрет на использование контейнеров с едой за компьютером. Такие практики нередко становятся частью внутренней политики компании и транслируются новым сотрудникам как обязательные нормы.
Однако, как отмечает эксперт, важно понимать, что компания также несет ответственность за создание соответствующих условий: «Если руководство вводит ограничение на прием пищи за столом, необходимо обеспечить сотрудникам место, где они смогут комфортно перекусить. Это может быть оборудованная кухня или специально отведенная зона для питания».
Любые запреты должны быть сбалансированы с возможностью для сотрудников соблюдать их без дискомфорта.
Бои за форточку: когда руководству стоит вмешаться в конфликт
Температурный режим в офисе — одна из самых острых и частых причин конфликтов среди сотрудников. Одним всегда жарко, другим — холодно, а борьба за открытое окно или включенный кондиционер часто перерастает в настоящие споры.
— Эту проблему желательно решать руководителю, поскольку температурные условия и доступ свежего воздуха — не только важные аспекты соблюдения санитарных норм, но и проявление заботы о сотрудниках, — подчеркивает эксперт. — Ответственность за комфорт и здоровье персонала лежит на компании. Однако важно не допустить абсурда, когда HR ежедневно с градусником решает разногласия. Вместо этого можно разумно подойти к регулированию ситуации.
Руководители и HR могут предложить решение, не требующее постоянного контроля. Например, важно, чтобы кондиционер работал равномерно, не создавая дискомфорта для отдельных сотрудников. Сейчас во многих офисах используются экраны, направляющие воздух в потолок, обеспечивая равномерное распределение потока.
В случае с открытым окном можно предложить пересадить людей таким образом, чтобы те, кто страдает от сквозняков, не сидели рядом с ним. Главная цель — найти компромисс, который удовлетворит потребности большинства, сохраняя комфорт и работоспособность в коллективе.
Чек-лист. Как вести разговор о щепетильных вопросах?
Сохраняйте бережные формулировки во время индивидуальных встреч. Помните, что ваша цель — решить проблему и при этом оставить у человека мотивацию работать в коллективе.
Используйте «я-сообщение» для корректной обратной связи. Любые замечания всегда очень чувствительная тема, не стоит сразу преподносить информацию от третьих лиц, а лучше взять на себя собирательный образ и говорить «я вижу, что...».
Предлагайте конструктивные решения. Это помогает быстрее пережить эмоциональную составляющую разговора и перейти к конструктиву. «Давай ты при звонке на мобильный будешь выходить из кабинета, так и тебе, и мне будет комфортнее. Скажи, получится так?»
Учитесь управлять конфликтом, а не избегать его. Любой конфликт имеет стадии развития и, если его долго игнорировать, может разрастись до неимоверных размеров. Руководитель, который отстраняется от решений и коммуникации по проблемным вопросам, не только теряет авторитет команды, но и своим бездействием разжигает ситуацию еще больше. Менее опытные руководители часто воспринимают конфликты исключительно как негативное явление, тогда как зрелый управленческий подход подразумевает умение направлять конфликты в конструктивное русло. Конфликт — это индикатор роста. Он возникает там, где есть стремление к изменениям и развитию. Гораздо хуже, когда сотрудники проявляют полное безразличие и не готовы отстаивать свою позицию.
Хорошо, когда в компании предусмотрены специальные форматы, в рамках которых сотрудник может получить обратную связь и узнать свои зоны роста. Это могут быть оценки 360, оценка эффективности, встречи тет-а-тет с руководителем или HR, неформальные доверительные встречи. Это помогает определить болевые точки и проявить острые ситуации до момента их возникновения.
Сотрудникам и руководителям не стоит высказывать претензии в моменте. Если чувствуете, что вы своими эмоциями сейчас владеете сложно, берите обязательно паузу. Поможет простая дыхательная гимнастика «по квадрату» (4 секунды — вдох, 4 секунды — задержка, 4 секунды — выдох, 4 секунды — задержка, всего — 10 «квадратов»).
Некоторые вопросы можно решить раз и навсегда, закрепив их в корпоративных правилах. Например: «Обедать за рабочим столом не рекомендуется — для этого предусмотрена офисная кухня», «На онлайн-встречах принято быть с включенной камерой». Такие регламентированные нормы помогают избежать множества мелких конфликтов и обеспечивают единые стандарты поведения в компании.
Другие вопросы требуют индивидуального подхода и формирования корпоративной культуры. Корпоративный кодекс — это живой документ, который HR-отдел адаптирует и обновляет по мере необходимости.
Важно понимать, что сотрудник может не сразу принять критическую информацию. Естественной реакцией на замечание нередко становится защита или отрицание. Поэтому HR и руководителям стоит готовиться к нескольким этапам донесения обратной связи.
Фото: Envato Elements
