Возраст все-таки помеха? Где в Беларуси больше всего эйджизма при приеме на работу
На возраст не смотрим, но слишком зрелых не берем?
Всего в опросе rabota.by приняли участие 2787 соискателей и 195 работодателей. Оказалось, что наиболее часто ищут работу люди в возрасте от 25 до 44 лет. Также достаточно активны люди в возрастных категориях 19–24 и 45–54 года. Однако и опытные, зрелые соискатели 55+ и 65+ готовы предлагать свои услуги и навыки нанимателю. Вопрос, готов ли наниматель их рассматривать, остается открытым, а ответ — неоднозначным.
Начнем с того, что 75,2% опрошенных соискателей считают, что возраст может стать препятствием при трудоустройстве. При этом 59,6% опрошенных признались, что им приходилось сталкиваться с отказами при поиске работы из-за возраста. А 61% опрошенных утверждают, что подобные ситуации возникали у их знакомых или родственников.
«У каждого второго нанимателя были случаи, когда кандидата не рассматривали из-за возраста»
Авторы исследования анонимно спросили представителей HR-подразделений, какие заявки на подбор они получают от нанимающих менеджеров.
Выяснилось, что 38,5% рекрутеров получают задачи на подбор персонала без ограничений по возрасту. Но в то же время почти такое же количество рекрутеров признались, что внутри компании руководители дают им указания на подбор с пометкой о возрасте.
Причем 12,8% представителей HR-отделов рассказали, что такие комментарии получают достаточно часто, а 10,3% участников опроса признались, что постоянно приходится работать с ограничениями по возрасту.
Представители половины работодателей, принявших участие в опросе, признались, что в их компаниях были случаи, когда кандидата не рассматривали на позицию или отказывали в приеме на работу из-за возраста.
Чаще всего инициатором отказа выступал директор компании (53,1%) или непосредственный руководитель нового сотрудника (53,1%). В 14,3% отклонял кандидатуру возрастного кандидата HR-менеджер или рекрутер.
Реальные истории поиска работы, когда возраст вызывал вопросы (нажмите, чтобы прочитать)
Мы изучили более 450 историй соискателей. Делимся с вами теми, сюжеты которых многократно повторялись в ходе исследования.
«Только после того, как я убрала возраст в резюме, на него стали откликаться (47 лет!). Зато теперь откликаются, но первый вопрос: какой ваш полный возраст? Часто после этого сразу кладут трубку, попрощавшись».
***
«Мне 46. Искал себе помощника. На вакансию откликнулся мой коллега, с которым мы работали, когда мне было около 25, ему 52 сейчас. Когда спросил у HR’а, не видела ли она отзыв моего знакомого на вакансию, она ответила, что видела, но „забраковала“, потому что „он же старый“. Сам я также неоднократно сталкивался с подобным подходом при поиске работы».
***
«В 36 лет меня на работу не брали (двое детей — 7 лет и 3 года), аргументы: будет много больничных листов. А я за всю жизнь на больничном была в худшем случае один раз в два года. А сейчас мне 52, дети выросли, огромный опыт и стаж работы, но для работодателя я немощная старушка».
***
«На этапе первого собеседования по телефону уточняют возраст и откровенно говорят: „Вы нам не подходите, у нас молодой коллектив 25+ лет“. Кто-то поступает хитрее и говорит: „Ой, ну вы over-qualified, Вам будет неинтересно на данной позиции“. Не уточняя при этом мои цели, интересы, задачи вакансии».
***
«Сам проводил собеседования. И между соискателями 40+ и 23–35 лет всегда выбор делал в пользу последних. Сейчас сам понимаю, что нахожусь в похожей ситуации. Чтобы заинтересовать работодателя в возрасте 40+ необходимо обладать очевидными, повторюсь, очевидными уникальными навыками или уникальной специализацией».
Почему нанимателей не устраивают слишком зрелые и слишком молодые?
По результатам проведенного исследования видно, что зрелые соискатели гораздо чаще, чем молодые люди, сталкиваются с отказами в приеме на работу из-за возраста.
На их резюме во многом не откликаются из-за опасений, что могут возникать сложности с обучением, им будет сложно влиться в «молодой и дружный коллектив». Еще одна популярная причина отказа зрелым кандидатам связана с тем, что их непосредственный руководитель моложе и не имеет навыков управления возрастными подчиненными или не хочет на их фоне выглядеть менее компетентным.
Среди других причин отказов также высказывают опасения, что кандидаты в возрасте:
не справятся со сложной физической работой;
работают медленнее и не так продуктивно, как молодежь;
могут вскоре уйти на пенсию, а нужен сотрудник на длительный период;
менее гибкие и тяжелее включаются в проекты;
их сформированный годами опыт сложно перестроить под процессы компании.
По мнению респондентов, принимавших участие в опросе, у кандидатов в возрасте есть и свои преимущества: ответственность, опытность и заинтересованность в долгосрочной занятости, социальная свобода (дети выросли), надежность, мудрость.
«Главный недостаток молодежи — слишком высокие зарплатные ожидания»
У молодых кандидатов тоже есть как свои недостатки, так и преимущества.
Основными сильными сторонами молодых людей являются: быстрая обучаемость, высокая цифровая грамотность, открытость новому, готовность принимать новые идеи, креативность, высокая скорость мышления и коммуникабельность.
Соискатели, принявшие участие в опросе, уверены, что основной недостаток молодых людей — в отсутствии опыта. А вот работодатели считают, что основным недостатком молодежи являются завышенные зарплатные ожидания. И те и другие сходятся во мнении, что молодым людям не хватает ответственности и дисциплинированности в работе.
Молодым кандидатам также порой отказывают в приеме на работу из-за возраста, но уже по другим причинам.
Опасения работодателей связаны с тем, что молодые кандидаты:
не обладают достаточным опытом и профессиональными навыками;
порой имеют завышенные зарплатные ожидания;
долго не задерживаются и легко меняют работу;
могут уйти в декретный отпуск (девушки).
Торговля и «айтишка»: где больше всего эйджизма?
По результатам опроса чаще других отвечали, что им приходилось сталкиваться со сложностями в трудоустройстве, респонденты, занятые в сферах «Розничная торговля» (9,6%), «Информационные технологии» (8,2%) и «Строительство, недвижимость» (7,7%). Реже такие ответы встречались у представителей, занятых в сельском хозяйстве, искусстве, электронике, легкой промышленности, металлургии и ЖКХ.
Реальные истории найма зрелых и юных кандидатов (нажмите, чтобы прочитать)
В ходе опроса около 50 нанимателей рассказали нам свои истории. И это очень разный опыт: есть те, кто вопреки ожиданиям оказался очень доволен результатами, а есть те, кто разочаровался.
«Восемь лет назад приняли на работу человека в возрасте 54 года, на текущий момент от него самая большая результативность».
***
«Недавно взяли женщину уборщицей в возрасте 50+, работает просто замечательно и нареканий нет».
***
«У нас сисадмину 20 лет... а приняли на работу в 18... в подчинении у него два человека старшего возраста...»
***
«Я брал на работу рабочего предпенсионного возраста. Надежный и управляемый, ответственный. После его выхода на пенсию я готов был его пригласить еще поработать».
***
«Искала продавца-консультанта в магазин товаров для сада и огорода. Откликнулась женщина, которая много лет отработала кладовщиком на складе. В тот момент ее попросили уйти в связи с выходом на пенсию. Я оценила ее внешность (аккуратная, привлекательная, ухоженная), коммуникативный навык.
Очень важный для меня фактор — наличие собственного сада и огорода. Живет рядом. Передвигается на собственном авто. Приняла на работу.
У нее были сомнения: как выучить весь ассортимент? как запомнить способы применения химикатов? удастся ли освоить программу учета товаров? Все получилось!!! Мы вместе 2,5 года.
Она молодец! Хорошо работает, кайфует от общения с покупателями, обучает новеньких».
***
«Я взял на работу женщину (специалист по работе с клиентами в сервисный центр), 61 год. Недавно вышла на пенсию. Приятная, грамотная. Ее хватило на три дня. Через три дня она плакала у меня в кабинете и просила уволить. Причины: она чувствует себя неловко в окружении продвинутой молодежи, она не справится. Я же вижу только страх, который съедает человека. У человека был выбор, она выбрала более простой путь — остаться на пенсии либо работать вахтером».
***
«Сколько раз ни пытались брать сотрудников старше 45 лет — все провально. Даже если проходят стажировку, дальше работать им в команде с молодыми очень сложно в связи со скоростью обработки ими информации».
***
«При работе с возрастными водителями-международниками иногда возникает проблема с неумением пользоваться современными гаджетами для поиска и передачи информации по рабочим вопросам».
Дефицит кадров вынуждает расширять воронку найма. Готовы ли к этому наниматели?
По результатам опроса 33,85% работодателей признались, что не готовы в дальнейшем расширять возрастные рамки при подборе персонала. При этом 41,5% опрошенных готовы это делать.
По мнению аналитиков rabota.by, в условиях дефицитного рынка труда работодателям придется пересмотреть свои подходы в подборе персонала и расширять воронку найма: привлекать более молодых и более возрастных кандидатов. И те компании, которые первыми придут к этому решению, имеют шанс выбрать наиболее квалифицированных представителей из этих возрастных категорий.
Так, например, в России на фоне сложной социально-демографической обстановки и обострения ситуации на рынке труда российский бизнес изменил практику найма. Как выяснилось в ходе опроса CRM-системы Talantix (проводился с 16 апреля по 6 мая 2024 года, участие приняли 216 представителей компаний-работодателей из разных регионов России), 52% небольших (со штатом до 100 человек) и 44% крупных компаний (со штатом свыше 1 тыс. человек) сегодня чаще, чем три года назад, трудоустраивают кандидатов старшей возрастной группы. В целом отношение к соискателям 40+ в лучшую сторону изменили 41% российских работодателей. Реже нанимать людей старшего возраста в последние три года стали лишь 7% компаний.
Подбирая персонал, работодателям следует больше внимания обращать не на возраст, а на опыт и навыки кандидата, его энтузиазм и желание вливаться в коллектив, включаться в проекты компании и продуктивно работать.
Есть кандидаты, которые в молодом возрасте абсолютно негибкие и немотивированные, а есть сотрудники 50+, которые отлично приживаются в компании, с удовольствием учатся, гибко мыслят и показывают прекрасные результаты.
Соискателям же в любом возрасте нельзя застывать в своем развитии. Необходимо продолжать быть активными и обучаться, поскольку подходы, инструменты и технологии не стоят на месте. И, чтобы быть востребованным, важно постоянно работать над собой.
