«Узнала оклад коллеги — плакала полдня». Как в коллективе говорить о зарплатах
В большинстве случаев в белорусских компаниях зарплаты являются коммерческой тайной, которая не подлежит разглашению. Подписали договор о неразглашении — значит, говорить об этом не должны. Но на практике люди иногда даже пытаются водить дружбу с бухгалтером, чтобы узнать, кто сколько получает.
— В «закрытых» зарплатах для руководства есть очевидный плюс — работники не могут предъявить претензии, что коллеги получают больше, и требовать только на этом основании повышения, — объясняет Татьяна Мацкевич. — Легче организовывается и командная работа, исключается момент «ему больше платят, пусть он больше и вкладывается». Люди не следят придирчиво за работой других (мол, он столько получает, а что же он там делает?), а концентрируются на своих задачах. То есть убирается ненужная нездоровая конкуренция внутри компании и сохраняется бюджет.
Вместе с тем на рынке есть, пусть и не так много, компании с «открытыми» зарплатами, когда работники четко знают, на какую денежную позицию идут и какое место по оплате занимают среди своих коллег.
— Тут важный момент: зарплаты при такой системе должны быть открыты на всех уровнях, от руководителя до подчиненного, — обращает наша собеседница. — При «открытых» зарплатах должны быть очень четкий механизм организации нагрузки и грамотно разработанная тарифная ставка, когда любой работник может просчитать, что нужно сделать для увеличения своего заработка. Если эти механизмы не разработаны, то зарплаты лучше не делать «открытыми». Начнется просто хаос.
Однозначного ответа, что лучше, «закрытые» или «открытые» зарплаты, нет. По мнению эксперта, важно, чтобы в компании была грамотная система мотивации, при которой сотрудник понимает, какие возможности у него есть для увеличения заработка.
«Бухгалтер случайно разослала всем зарплатную ведомость. У коллег оклады больше моего в разы! Как после этого мне заставить себя работать?»
— Но бывают ситуации, когда закрытая информация о зарплатах вдруг становится известна всему коллективу. Например, ведомость попала в общий доступ — был такой реальный кейс. И это настоящее ЧП, — вспоминает случай из практики Татьяна Мацкевич.
Понятно, что самыми обиженными и пострадавшими себя почувствовали те, у кого оказался оклад ниже, чем у других. А если еще заслуги коллеги с высокой зарплатой не сильно заметны другим, реакции на такое бывают вплоть до слез и истерик.
Реагируют на то, что чья-то зарплата перестала быть тайной, по-разному.
Самая нездоровая реакция — когда человек, не разбираясь и ничего не объясняя, пишет заявление на увольнение.
— Такая детская позиция: хочется, чтобы остановили, дали больше денег, похвалили — но так это не всегда работает. Могут и не удержать: «уходишь — уходи». В результате работник делает хуже только сам себе.
Есть люди, которые открыто не говорят о своих обидах, а начинают «пускать круги по воде»: на кухне, в курилке постоянно мусолят тему зарплат, распускают слухи, впадают в позицию жертвы или агрессора, начинают манипулировать даже не руководителем, а людьми, которые работают рядом. Такой сотрудник перестает быть эффективным с точки зрения и его результата, и его влияния на климат в коллективе. Татьяна говорит, что были случаи, когда в итоге такого сотрудника просто увольняли.
— Самая здоровая позиция, когда сотрудник приходит к руководителю и говорит: «Так получилось, что стало известно, что у многих зарплаты выше моей. Меня это задело. Что я могу сделать, чтобы получать столько же?» — советует Татьяна Мацкевич. — То есть не просто обиду свою приносит: «а почему у них больше?», а обозначает свою готовность работать, двигаться вперед, идти на компромиссы.
Чтобы изменить свою зарплату — нужно об этом говорить. И не с коллегами, а с руководителем. Конечно, есть риск услышать, что повода для повышения нет и к твоей работе масса претензий. Но если молчать — точно ничего не изменится. Иногда спрашиваю у руководителей: «Почему человек с такими компетенциями получает зарплату ниже многих в коллективе?» и слышу в ответ: «А он не просит». А раз не просит — значит, все устраивает.
«Работаю за тысячу, а потом вижу, что на такую же должность ищут человека за полторы. Нечестно!»
Часто резкое напряжение в коллективе возникает после того, как работники увидели объявление на сайте по поиску персонала, и оказалось, что их работодатель предлагает соискателям бóльший оклад, чем есть у них. Здесь тоже может быть много сценариев.
— Есть кейсы, когда именно это становилось толчком к тому, что сотрудники увольнялись. Кроме денежного вопроса, у многих подключается сильный эмоциональный фактор: «Я стараюсь, все силы отдаю, а меня не ценят, человеку с улицы готовы платить больше», — продолжает Татьяна Мацкевич и советует руководителям не обозначать в вакансиях сумму окладов, если она больше, чем у уже работающих сотрудников. — Понятно, что это делается для привлечения внимания к объявлению и для увеличения отклика. Но может обернуться большими проблемами. Лучше о суммах говорить на собеседовании, во время телефонного разговора и т. д.
Если же все-таки такое объявление разместили, нужно быть готовым к объяснениям. Эксперт считает, что руководитель того подразделения, куда ищут человека, должен перед этим собрать других работников и проговорить, почему ищут специалиста на другую зарплату. Недовольство все равно будет! Но в разы меньше, чем если люди просто найдут это объявление сами.
Еще лучше, если перед размещением вакансии в компании или подразделении оптимизируют систему мотивации, чтобы показать: у всех есть возможность заработать больше, нужно предпринимать такие-то шаги.
— Работникам же следует помнить, что в большинстве случаев, если кого-то ищут на бóльшую зарплату, это говорит об изменившемся рынке труда, — обращает внимание Татьяна Мацкевич. — Год назад соискателей было больше, зарплаты можно было предлагать меньше, сейчас — наоборот. Или три года назад новых сотрудников нанимали в штатном режиме, долго проводя собеседования, а сейчас новый сотрудник нужен срочно, чтобы закрыть важные задачи, поэтому вынуждены предлагать сумму больше.
«Деньги — это хорошо, но где мое спасибо?!»
Люди так устроены, что примерно каждые полгода-год почти у всех возникает мысль: «Я отдаю все силы, я так много работаю, пора мне повышать зарплату». Но сейчас практически нет предприятий, где есть возможность каждый год повышать зарплаты.
— Поэтому должен быть не только финансовый инструмент мотивации, — считает наша собеседница. — Руководителям стоит использовать инструменты для удовлетворения признания: награждения, обозначения значимости сотрудника на корпоративах, перевод на более значимую должность и т. д.
Абонементы в бассейн, путевки в лагерь, сертификаты в спа-салоны — все это повышает мотивацию сотрудников.
Стоит сказать, что на постсоветском пространстве мотив признания так же важен, как и финансовый.
— Столкнулась как-то с ситуацией: руководитель перечислил премии на карточки работников, ни слова не говоря. Потом рассказывает: «Ты знаешь, деньги не работают как мотивация, перевел хорошие суммы, никто даже спасибо не сказал». Иду, разговариваю с сотрудниками: мол, как ощущения после завершения такого успешного проекта, как премия? И мне отвечают: «Да, денег заплатили, а спасибо-то хоть кто сказал нам?!» То есть все со всех сторон обижены! Людям не хватило слов!
Как нужно было сделать? Конечно же, собрать коллектив, сказать: «Спасибо, классно сработали, у каждого на карточке будет приятный бонус от компании!» И тогда есть и благодарность, и удовлетворенный мотив признания, и интрига: что же мне переведут на карточку?
«Дали премию, но сказали никому не говорить. Гадкое чувство — будто я украл что-то»
Одни руководители выдают премии за хорошую работу сотрудникам почти тайно, другие — называя на общем собрании суммы и фамилии. В обоих случаях есть моменты, которые могут вызвать волнения в коллективе.
— В идеале все должны понимать, что нужно сделать, чтобы заработать премию, — говорит Татьяна Мацкевич. — Например, в начале года объявляется, что есть годовой бонус, руководитель разрабатывает KPI и в течение года напоминает об этом, то есть осуществляет текущий контроль. Желательно, чтобы бонус был не фиксированный, а в процентном соотношении к заработку. На общем собрании могут быть озвучены фамилии тех, кто премирован. Это удовлетворит у сотрудников потребность признания и проявления благодарности. Но называть конкретные суммы я бы не рекомендовала.
Когда премии выдаются совсем тайно и о них в принципе просят не говорить, то это, как правило, создает определенные моральные неудобства для сотрудников: нельзя похвалиться, что тебя отметили, почувствовать себя полноценно награжденным.
Фото: Envato Elements
