«Ты им и мама, и стратег, и аниматор». Как бизнесу привлекать и удерживать зумеров
Что работодателю нужно знать о зумерах?
Они любят зарабатывать деньги, но расстаются с ними исключительно легко.
— Эти молодые люди выросли в культуре потребления. Зумеры не копят на квартиру или машину — они получают зарплату и все отдают на аренду, каршеринг и путешествия, — рассказывает Interim HR Екатерина Литвинко. — Деньги для них важны, но точно не главный мотиватор.
Они ценят комфорт и заботу о себе на работе, а также возможность обучения.
— Зумеры — это поколение людей, о которых очень заботились родители. Если старшие поколения привыкли к тому, что, условно, мама и папа всегда на работе и на эту одну и ту же работу они ходят уже 30 лет, а вы давайте как-нибудь скорее становитесь самостоятельными, то молодежь выросла в комфорте — и ожидает такого же отношения от работодателя, — поясняет Екатерина.
Они любят учиться.
— Это поколение перепробовало десятки кружков и увлечений, родители их во всем поддерживали. Нравится — учись, разонравилось — бросай. Они ищут знания, но не всегда понимают их ценность. Поэтому работодателю важно понимать, что возможность получить новые знания и освоить новые скиллы — очень важный фактор привлечения и удержания молодых сотрудников, но спрашивать с них результат не всегда будет легко, — предупреждает опытный HR.
Они очень технологичны.
— Эти ребята разбираются в технологиях часто намного лучше своего работодателя. И им важно, с чем придется работать. Это раньше наниматель мог написать в описании вакансии: мол, предоставляем рабочий стол и компьютер. Теперь нужно написать, а что, собственно, ты положишь и поставишь на этот рабочий стол и какого бренда будет техника, канцелярские товары и т. д. Если и сам стол будет не простым, а, например, с подъемным механизмом известного бренда, и стул — эргономичным, вообще отлично, зумеры оценят, — рекомендует Екатерина. — Поэтому в объявлениях о вакансиях не забывайте подчеркнуть продвинутость компании в технологиях.
Им важны бренд работодателя и продукт.
— Зумеры рациональное, но в то же время очень влюбчивое поколение. С одной стороны, им важны рыночная зарплата, обучение и рост, страховка и другие «плюшки» в соцпакете. Но в то же время им не все равно, где и с чем работать: важно, чтобы продукт нравился, а бренд работодателя на рынке был известным и звучал круто, — объясняет HR.
Зумеры — не про регламенты и иерархию.
— Молодые сотрудники скорее предпочтут компанию, процессы в которой наименее формализованы. К начальникам они тоже относятся без пиетета, хотят быть с ними на приятельской волне, уважать их как людей, а не как высшее звено иерархии. Поэтому очень важно, чтобы хотя бы первый элемент выше зумера в иерархии ему это позволял. Чтобы он мог просто написать письмо своему начальнику: «Сергей, мне нужен новый монитор, а еще я хочу взять отгул в пятницу», а уже Сергей пусть это формализует: оформит нужные запросы и документы, пройдет все согласования — и просто «принесет» зумеру новый монитор и отгул. Идеально! — советует Екатерина Литвинко.
Также HR обращает внимание на то, что сотрудники поколения Z не очень любят четкий рабочий график и искренне не понимают, зачем сидеть в офисе с 9 до 18, если логичнее мерить эффективность не просиженными часами, а выполненными задачами и выдержанными дедлайнами.
Они очень любят игры и награды.
— Зумеров нужно постоянно стимулировать и развлекать. Им не интересно работать за фиксированную зарплату, но очень нравится «собирать» бонусы. Это все тоже из детства: поколение росло во времена, когда было принято любое мало-мальски важное достижение поощрять кубками, медалями и грамотами. Эту же модель хорошо перенести на работу: выполнил KPI — вот тебе подарочек от компании, несколько раз перевыполнил — вот тебе денежный бонус или небольшое повышение. Это важно делать регулярно. Очень хорошо будет постоянно придумывать для молодых сотрудников конкурсы и состязания — внутри отдела, между отделами, между департаментами... Геймификация — наше все в работе с поколением Z, — уверена Екатерина.
Они очень расчетливы: сразу прикидывают, что может дать эта компания их будущему.
— Молодежь не будет держаться за рабочее место, но очень хочет получить от него все, что можно — от красивой строчки в резюме до немалого количества полученных скиллов и пройденных за счет работодателя курсов. И это нормально: задача компании им это дать, — объясняет HR.
С зумерами нанимателям приходится все время быть и стратегами, и аниматорами
Сотрудники до 30 лет — это действительно поколение, которое кардинально отличается от тех, например, кому уже 40 и больше, соглашается с коллегой специалист по персоналу группы компаний Belkanton Group Анастасия Гарнизонова. Здесь треть сотрудников моложе 30 лет, несколько ключевых работников пришли в компанию в 20 и построили прекрасную карьеру, поэтому здесь о секретах привлечения и удержания зумеров знают почти все.
— При всем этом мы прекрасно отдаем себе отчет, что, несмотря на все плюсы работы в группе компаний, еще никто не придумал, как гарантированно удержать молодежь — так что мы вкладываем в них максимум, но понимаем, что, возможно, они уйдут, — констатирует Анастасия.
По ее наблюдениям, для ребят, которые рассматривают Belkanton Group для старта карьеры, очень важен продукт, с которым им приходится иметь дело, а также узнаваемость брендов.
— О, «Офистон Маркет» — это ярко, круто, известно, узнаваемо! Это красивые товары, стильные магазины, яркая униформа, это место работы, которым можно хвастать! Или же: о, Well Desk, это же крутая эргономичная мебель, это стильно и очень трендово — мне такое нравится! — рассказывает Анастасия Гарнизонова об эмоциях молодых соискателей и сотрудников.
Но остается сложность: какими бы крутыми ни были продукт и команда, зумеры просто в принципе чаще всего не имеют ценности работы в одной компании, не хотят долго работать на одном месте, не стремятся к росту.
— Им в силу возраста интересно очень многое сразу — и ребята боятся, что, оставшись надолго в одной компании, упустят какие-то другие возможности. Поэтому нанимателям приходится быть и мамой, и стратегом, и аниматором: постоянно обеспечивать динамичность процессов и развитие, бороться с рутиной — все время предлагать новые проекты, новые категории товаров, новые форматы работы и постоянно искать новые пути показать молодому сотруднику светлое будущее, — смеется Анастасия.
По словам специалиста по персоналу Belkanton Group, в группе компаний молодые кадры присматривают еще со студенческой скамьи и активно используют элементы прелиминаринга (привлечения на практику и отработку после вуза).
— Молодежь может начинать карьеру в компании с отдела закупок или склада, набираться знаний и компетенций, вырастать, например, в категорийных и бренд-менеджеров, а потом шагать все выше и выше, — рассказывает Анастасия.
Также очень важной для зумеров Анастасия Гарнизонова называет геймификацию трудовых процессов и большое количество стильных активностей.
— Корпоративом в ресторане зумера не удивишь, поэтому нам постоянно приходится придумывать креативные, трендовые и яркие форматы праздников для сотрудников, вовлекать их в корпоративные конкурсы с хорошими призами. Например, недавно мы придумывали лучшее название для нового бренда группы компаний: была очень высокая активность сотрудников, и победителем стал именно молодой работник.
«Обожают изучать все, что связано с психологией»
Ведущий специалист по обучению и развитию персонала компании «Смартон» Елена Свиридова считает, что один из самых важных моментов для удержания молодого сотрудника — удовлетворить его запрос на получение все новых и новых знаний.
— Мы обязаны как научить молодежь необходимым для работы навыкам — сформировать их hard skills, так и дать им возможность учиться чему-то ради интереса — если они проявляют такое желание, — рассказывает Елена.
В компании «Смартон» знания молодые сотрудники постоянно получают как онлайн — через электронную обучающую платформу iSpring, так и через офлайн-форматы.
— В офлайне мы изучаем и отрабатываем, например, стандарты обслуживания. И если старшее поколение сотрудников любит классическое «выучил теорию — сдал тест — получил оценку», то зумеры точно не будут сидеть за теорией — им нужно шоу. Поэтому стараемся упаковать все обучение в практические разборы кейсов, решение задач, игры, — поясняет Елена Свиридова.
Специалист отмечает большой плюс молодых коллег: они очень активно дают нанимателю обратную связь по всем вопросам, поэтому с этим поколением даже проще понять, что нужно переделать, что — добавить, а что и так отлично.
Если же сотруднику по позиции требуется какое-то индивидуальное обучение, то компания тоже готова его предоставить: например, рассказывает Елена, совсем скоро молодые руководители пройдут внешний тренинг по повышению эффективности системы продаж и развитию управленческих компетенций. А еще у компании есть партнерская программа с образовательной онлайн-платформой — и у сотрудников бесплатный доступ к ней.
— Замечаю, что молодежь очень интересуется всеми курсами, связанными с психологией: наши сотрудники с удовольствием проходили обучение по психологии личности, психологии клиентов, психологии продаж, эмоциональному интеллекту... Сейчас soft skills востребованы больше, чем hard, зумеры это знают, а наниматель принимает запросы нового поколения как часть бизнес-развития компании, — уверена Елена Свиридова.
Фото: Envato Elements
Партнерский материал
