«Здесь так не принято!» Два взгляда на офисное хамство и то, как с ним справиться
HR Екатерина Литвинко сразу разделяет «хамов обыкновенных» и просто плохо воспитанных людей.
— Основная отличительная черта хама в том, что он ставит себя выше других и все делает с целью продемонстрировать превосходство. Оно может быть как вербальным — словами, так и невербальным — действиями. Если же такой цели нет, поведение человека естественно, но не соответствует месту и т. д. — это скорее огрехи воспитания, — поясняет эксперт.
Причины хамства на работе могут быть разные: кому-то нахамили в другом месте, и человек теперь отыгрывается, кто-то так конкурирует или пытается надавить на коллег. Начальник может хамить, например, потому что недавно вступил в должность и не знает, как себя вести, провоцирует подчиненных или и вовсе имеет профессиональные компетенции ниже, чем у них.
— К сожалению, на белорусском и российском рынках, где у меня большой опыт работы, хамство в общении воспринимается очень спокойно — практически как норма деловой коммуникации, — объясняет Екатерина Литвинко. — Страдают от хамства только очень впечатлительные люди, а если у коллеги все в порядке с личными границами, то он ответит хаму в такой же хамской манере — и вот уже вроде бы все хорошо, никто не в обиде. То же касается неспортивного поведения, агрессии, моббинга — все копируется.
Справка Office Life
Екатерина Литвинко спросила у своих подписчиков в LinkedIn (у ее профессионального аккаунта около 20 тыс. фолловеров), сталкивались ли они когда-либо с любыми видами хамства на работе — и вот какой получился результат.
— Замечали ли вы, как новички быстро вливаются в корпоративную культуру? Например, в компании разрешают ходить в кроссовках даже на деловые встречи. И сотрудники начинают подражать такому стилю. Так же и хамство: стоит начать «разрешать» это на самом высоком уровне, и грубость как инфекция распространяется по всей компании, — объясняет Екатерина.
Справка Office Life
«Здесь так принято» — эксперимент, получивший известность как способ объяснить, как формируются общество и традиции, на примере обезьян, бананов и холодного душа.*
В комнате находятся пять обезьян, посередине комнаты стремянка, а сверху висят бананы. Одна из обезьян поднимается и берет бананы, после этого всех обезьян обливают из холодного душа. Остается сухой только та, что взяла бананы. На второй день эксперимент повторяется с тем же результатом. На третий день обезьяны всей группой пытаются помешать своему сородичу взять бананы. В итоге обезьяна сдается. Через несколько дней одну из обезьян меняют на другую, та, в свою очередь, решает взять бананы, однако ей мешают четыре обезьяны, при этом новая обезьяна не знает о том, что может случиться, если она возьмет бананы. В итоге она также сдается. Эксперимент повторяется с заменами старых обезьян на новых с тем же результатом — даже когда места всех старых обезьян занимают новые. По версии автора, если бы обезьяны умели говорить, то на вопрос: почему они не трогают бананы и другим не дают? — они бы ответили, что «здесь так принято».
* Этот эксперимент никогда не проводился в реальности и нет точных данных относительно его авторства.
Невербальное хамство: нарушение правил и норм
— В каждом коллективе есть неформальные правила сосуществования. Но здесь важно понимать, что один из ваших коллег может о них и не знать — а поэтому и позволяет себе нецензурно выражаться, есть за столом, слушать музыку без наушников. В общем, делает все, как «здесь не принято». Так что первое и главное — каждому новому сотруднику вежливо и корректно показать, а как здесь, собственно, принято-то, — советует Екатерина Литвинко.
По словам эксперта, стоит буквально проговорить:
в нашей команде не насмехаются над личными качествами и профессиональными компетенциями других;
в нашей команде не оценивают друг друга и не дают непрошеных советов;
в нашем опенспейсе не едят за столом;
в нашем кабинете не матерятся;
в холодное время года мы открываем окно не тогда, когда одному из нас жарко, а на пять минут каждый час, а в это время выходим в коридор;
мы выходим в коридор, когда нужно сделать или принять личный звонок: у нас не принято обсуждать во всеуслышание школьные дела детей или мамины проблемы со здоровьем — это мешает другим людям работать;
у нас не красят ногти на рабочем месте — запах раздражает остальных.
— И так далее. Проговорить стоит каждую мелочь, — обращает внимание опытный HR.
Если человек делал что-то без злого умысла — просто считал, что это нормально, — то, говорит Екатерина Литвинко, скорее всего, он без проблем примет правила нового коллектива. Возможно, ему придется несколько раз тактично сделать замечание-напоминание, но довольно быстро нормы этого коллектива войдут в привычку.
— Но если человек ставит себя выше других, не желает подчиняться «каким-то там правилам — где это вообще написано?!» — сочувствую, вы столкнулись с офисным хамом, и перевоспитать его вряд ли удастся. Да и зачем? В компанию приходят взрослые, состоявшиеся, психологически зрелые люди. И они должны там работать, а не воспитывать и не воспитываться. В этом случае коллективу придется объединиться и не дать одному человеку портить всем жизнь.
Вы попросили коллегу не болтать с подружкой по телефону часами прямо в опенспейсе — а она продолжает это делать и чихать хотела на ваши просьбы? Значит, команда должна подойти к ней и заявить: «Ты нам мешаешь работать. Встань и выйди, пожалуйста». Противостоять команде сложнее, большинство людей под таким моральным давлением все же встанет и выйдет. И, возможно, более никогда этого не повторит, — рекомендует Екатерина.
Ну а если и это не помогает — вся команда должна обратиться за помощью к руководителю. Если поведение человека не корректируется словами, скорее всего, оно скорректируется санкциями, уверена эксперт.
— А если такой офисный хам — это сам руководитель?
— Тогда вам пора обновлять резюме, собирать вещи и искать новую компанию.
Психолог: нормы нет, «здесь так не принято» — не работает
— Плохая новость, друзья: нет никакого эталона ни нормы, ни хамства. Да, нам проще и хочется считать социальные нормы такими же непреложными, как, например, законы физики — но это не так, — расставляет точки над «i» психолог Павел Зыгмантович.
На самом деле социальные нормы — это всегда и везде вопрос исключительно договоренностей — проговоренных или не проговоренных либо проговоренных кем-то задолго до нас. Например, мы все выросли в культуре приветствия: когда ты встречаешь другого человека, ты должен с ним поздороваться. Если встречаются двое мужчин — они должны пожать друг другу руки. Это тоже следствие договоренности — просто давней и не нашей, но нарушение ее мы и сегодня воспринимаем как хамство и оскорбление. А в другой культуре — условно, в индейском племени — это не принято, поэтому индеец удивленно посмотрит на вас, если вы протянете ему руку.
Так же и в офисе. Это вы здесь когда-то между собой договорились (или выросли в коллективах, где кто-то договорился об этом задолго до вас), что вы не красите ногти за рабочим столом или не болтаете по телефону на личные темы в опенспейсе. А к вам пришел человек, в кругу которого ногти и болтовня ранее были совершенной нормой.
«Здесь так не принято» — не работает. Правильно будет сказать: «Здесь так не было принято, пока в команде не появился ты. А теперь мы уже новой командой должны выстраивать новое „здесь так принято“». Попробуйте начать решать проблему с того, что ни один из вас не знает, нормально ли на самом деле красить ногти за рабочим столом.
Так что — договаривайтесь.
Переговоры — это ужасно сложно и утомительно. Поэтому люди и придумали нормы и правила — чтобы каждый раз не договариваться, не мучить себя этим. Представляете, что было бы, если бы футбольные команды перед каждым матчем встречались: «У вас какие правила?» — «А у вас какие?» — «А нет, нам ваши не нравятся!» Никто на Земле не играл бы в футбол — все бы ссорились из-за собственного видения правил. Не хотите такого в офисе? Сформулируйте правила — вместе! — и повесьте их на видное место. И, кстати, не удивляйтесь, если окажется, что большинство не против, а за то, чтобы красить ногти прямо за столом!
Если у нас не получилось договориться — стороны равны, ни одна из них не хочет уступать, — мы апеллируем к тому, у кого есть право вводить здесь нормы административными методами. Это — руководство. Оно напрямую заинтересовано в том, чтобы на рабочем месте не было конфликтов, а работа выполнялась в полном объеме.
Но будьте готовы к тому, что и руководству все это не в радость. Помним же, что вести переговоры и договариваться — это долго и утомительно? Чаще всего все приходит к тому, что «пусть они там сами как-нибудь в своем кабинете со своими нерабочими вопросами разберутся». Но если все же руководитель хочет, чтобы его подразделение постоянно не тратило время на такую ерунду, ему неизбежно придется потратить свое время на то, чтобы выработать правила.
Фото: Envato Elements
