Одни наняли «людей 50+», другие — молодежь. Чем важен опыт этих двух белорусских компаний

Спрос на «синих» воротничков и нейросети: каковы тенденции на рынке труда

В 2022 году в плане кадров больше всех пострадали сферы IT, маркетинга и HR, рассказывает директор сервиса rabota.by Светлана Шапорова. Причем формировать кадровый резерв пришлось не только для топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов, но и для линейного персонала, т. е. «синих» воротничков.

В целом же ситуация напоминала кардиограмму. Стартовал прошлый год с роста вакансий, но уже с конца февраля рынок начал падать, и пик его падения пришелся на апрель — минус 27%. Впрочем, в ковидном 2020-м было хуже: тогда рынок предложений о работе рухнул более чем на 30%. К концу 2022-го падение оказалось на уровне 18%, а в начале 2023 года — снова рост на 17% к прошлому январю. В то же время резюме весь год прибавлялось, продолжается этот рост и сейчас.

Вакансии особенно заметно сократились в Минске, Гомеле и Гомельской области. Если говорить о сферах, то падение максимальным оказалось в информационных технологиях (почти 58%), а также в управлении персоналом (54%) и маркетинге и рекламе (более 36%). Высший менеджмент и бухгалтерия рухнули примерно на 30%. А вот количество резюме максимально прибавлялось в столице, в первую очередь в сфере информационных технологий — плюс 40%. Отсюда и другая тенденция: самыми востребованными в структуре вакансий стали продажи (более 35%), в то время как традиционный участник топ-3 «информационные технологии» занял лишь пятую строчку (11%).

По словам Светланы Шапоровой, в этом году продолжится оптимизация бизнесов, актуальной останется и нехватка «синих» воротничков.

— Вызовом для некоторых сфер может стать и искусственный интеллект, который мы начинаем принимать как определенную реальность, то, с чем живем. Становится больше диджитал-инструментов, которые в чем-то облегчают нашу жизнь и помогают в найме, но в то же время и создают HR определенную конкуренцию.

Эксперт уверена, что в ближайшее время важным будет фокус руководителей на индивидуальных потребностях сотрудников, поскольку все чаще нужна профилактика эмоционального и профессионального истощения. При этом не стоит забывать, что в психологической помощи, профессиональном обучении и экспертном консультировании нуждаются не только рядовые сотрудники, но и руководители.

Опыт не стареет, или Как привлекать возрастных сотрудников

Все прогнозы по рынку труда сходятся в одном: в ближайшее время сохранится отток персонала, особенно непросто будет закрывать вакансии по «синим» воротничкам. Усугубляет ситуацию и демографическая «яма» 1990-х. В итоге для развития компаниям нужно искать подходы к специалистам разного возраста, и тут стоит обратить внимание на сотрудников от 50 лет и старше.

На этот момент сделали ставку в сети магазинов «5 элемент», вспомнив фильм «Стажер» с Робертом де Ниро в главной роли и заручившись его культовой фразой «Опыт не стареет». Для тех, кто кино не смотрел: по сюжету пенсионер становится старшим стажером в интернет-магазине модной одежды и постепенно превращается в востребованного специалиста. Как рассказал Александр Горшков, руководитель отдела подбора персонала ЗАО «Патио», которому принадлежит сеть магазинов, 2022 год оказался в первую очередь соискательским. Особенно острой проблема с персоналом стала в маленьких населенных пунктах.

— Реальный кейс: в приграничном городе у нас увольняется практически весь штат. И мы понимаем, что это серьезная проблема. В итоге, чтобы привлечь аудиторию, мы обратили внимание на возрастных кандидатов и наняли 56 продавцов, в том числе немало работников старше 55 лет.

Специалист уточняет: чем старше соискатель, тем чаще он сталкивается со стереотипом, будто не сможет освоить достаточный объем информации во время обучения. Но, как убедились в компании, на деле ситуация выглядит по-другому: у сотрудников постарше лучше представлена компетенция по ориентации на клиента.

— Мы наблюдали, как работает такой продавец в нашем магазине в Житковичах, и заметили, что к нему подходят консультироваться люди более возрастные, а он рассказывал им о товарах более простым языком, — говорит Александр. — Да, такие сотрудники тратили чуть больше времени на обучение по сравнению с молодежью, но в итоге они глубже анализируют информацию, структурируют ее и эффективно применяют, пересказывая своими словами.

Опыт компании показал: у старшего поколения нет сложностей с обучением и внедрением в систему компании. Но не всем пришелся по душе плавающий график, так как люди привыкли заранее планировать выходные и не всегда готовы работать в субботу или воскресенье. Хотя в маленьких городах, где небольшой выбор вакансий, и этот фактор отходит на второй план. Из 56 возрастных продавцов в итоге успешно продолжают трудиться 35.

Еще один важный момент — взаимоотношения в командах: молодой руководитель в магазине не всегда понимает, как взаимодействовать с более возрастным продавцом. В итоге HR-команде пришлось проработать и этот вопрос, чтобы показать сотрудникам: мультивозрастная команда — это хорошо. Так компания пришла к стратегии развивать свою команду по принципу «переопыления»: молодой сотрудник обучает более возрастного техническим характеристикам, а старший делится с младшим жизненным опытом, которого иногда очень не хватает.

Подобрать правильный канал коммуникации, или Как работать с молодежью

Аналитики рынка труда все чаще советуют, кроме сотрудников старшего возраста, обратить внимание и на работу с подростками. Да, нужно учитывать определенные юридические особенности, но в итоге такие работники способны выполнять мелкие поручения или какие-то несложные обязанности. К примеру, они хорошо разбираются в технологиях и трендах, что может помочь бизнесу открыть второе дыхание.

В целом же при привлечении молодежи в компанию нужно учитывать тот факт, что традиционные подходы тут вряд ли сработают. В этом плане показательный кейс у производителя пива «Аливария», где средний возраст сотрудников — 35 лет. Но недавно перед командой HR возникла непростая задача: оперативно набрать сезонных мерчандайзеров. Где и как их искать?

— Неожиданным плюсом для нас стало сокращение вакансий для «джуниоров» на рынке IT, — рассказывают представители компании. — Мы понимали, что имеем дело с поколением, которое любит блогеров и доверяет им. В итоге проанализировали нашу целевую аудиторию и поняли, что нужны новые релевантные каналы коммуникации, а также поддержка инфлюенсеров.

Действовать решили нестандартно: создали тематический лендинг и начали активно продвигать этот ресурс. Подобрали и блогера, в сторис которого на ссылку о вакансии компании кликнули более 300 потенциальных кандидатов. Только за вечер компания получила 17 заявок, а за месяц удалось закрыть 26 вакансий. Впрочем, в «Аливарии» считают, что свою роль сыграло и HR-позиционирование со стороны бренда: мол, пока все хотят в IT, предлагаем понятную возможность заработать.

К слову, команда HR этого предприятия столкнулась еще с одним вызовом: мало набрать персонал, его еще нужно адаптировать. Тут на выручку пришли опять-таки диджитал-инструменты: создали чат-бот для новичков, придумав маскотов проекта — Хмелинку и Колоска.

В целом же опыт белорусских компаний подтверждает: новые технологии все чаще облегчают работу с персоналом. К примеру, в «Газпромнефть-Белнефтепродукт» применяют VR-помощник для определения психофизиологических способностей сотрудника. Такой подход помогает в том числе заметить, что человек подвержен выгоранию. Кроме того, по словам ведущего специалиста по мобильному обучению персонала Игоря Дранчука, технологии виртуальной реальности дают возможность отработать экстренные ситуации без риска для работников и освоить четкий алгоритм действий.

Внедрение технологий в процесс подбора и обучения сотрудников принесло и экономическую выгоду: на 86% сократились расходы на командировки. Теперь специалист компании может прямо на рабочих местах тестировать сотрудников, выезжая в регионы страны.