«Это находка для каждого руководителя»: топ книг от исполнительного директора Сбер Банка

«Вы найдете это в библиотеке», Митико Аояма

— Эта небольшая, но невероятно мудрая книга японской писательницы Митико Аоямы стала настоящим открытием для меня. Это сборник коротких историй, каждая из которых учит читателя тонкостям человеческого взаимодействия, эмоциональному интеллекту и внимательности к деталям повседневной жизни.

Библиотека в этом сборнике — символ, хранилище мудрости и опыта человечества. Каждый рассказ подчеркивает важность умения слушать, наблюдать и учиться друг у друга, создавая атмосферу спокойствия и сосредоточенности.

«И в книжках то же самое. Вне зависимости от намерений того, кто их написал, люди, прочитавшие их, находят свои собственные смыслы и обретают что-то свое собственное».

Для HR-руководителей эта книга может стать источником вдохновения и мотивацией для улучшения корпоративной культуры, воспитания эмпатии среди сотрудников и формирования доверительных взаимоотношений в коллективе. Простые истории напоминают нам о ценности искреннего интереса к людям, внимании к потребностям коллег и клиентов.

«Кто. Решите вашу проблему номер один», Джефф Смарт и Рэнди Стрит

— Эту книгу я считаю настоящей находкой для каждого HR-директора, сталкивающегося с ежедневными вызовами подбора кадров.

Авторы четко формулируют главную мысль своей работы: качество найма персонала оказывает решающее влияние на успех организации, ее развитие и конкурентоспособность, а также делятся проверенными методиками оценки кандидатов, предлагая глубокий взгляд на процесс рекрутинга и подчеркивая важность тщательного подхода к каждому этапу отбора сотрудников.

Практические примеры из книги, которые я применяю сама

Перед началом поиска необходимо составить документ на идеального кандидата — Лист целей, в котором описать:

• качества кандидата;

• сильные стороны;

• слабые стороны, с которыми можно мириться;

• главное: несколько ожидаемых конкретных результатов того, что нужно будет сделать новому сотруднику.

1. Отборочное интервью. Проводится по телефону, длится в среднем 30 минут. Если кандидат не подходит, интервью нужно аккуратно сворачивать.

2. Квалификационное интервью. Основное длинное собеседование, на несколько часов.

3. Фокусное интервью. Уточняем конкретные области интереса в профайле кандидата, спрашиваем про конкретные вызовы, с которыми ему придется иметь дело на вашей должности.

4. Интервью с рекомендателями.

На вопрос про слабые стороны большинство кандидатов отвечают неконкретно. Или мое любимое, когда начинают отвечать сильными сторонами: «Ну, вы знаете, я всегда все привык доделывать до конца, даже если уже не надо» или «Иногда я слишком спокойный, хотя другой бы в это время закричал». Хороший вопрос, чтобы снять этот барьер: мы будем запрашивать рекомендации у ваших бывших руководителей. Как думаете, какие сильные и слабые стороны они назовут?

Что особенно ценно для меня как HRD?

— Во-первых, книга наполнена ценнейшими инструментами, помогающими сформировать грамотную стратегию найма и избежать распространенных ошибок. Например, подробное обсуждение подходов к определению ключевых компетенций позволяет выстраивать четкую картину идеального кандидата еще на этапе подготовки вакансии.

Во-вторых, акцент на важности точного анализа потребностей бизнеса перед началом процесса поиска существенно облегчает работу HR-отдела, повышая вероятность успешного закрытия вакансий именно теми специалистами, которые действительно нужны компании.

Особый интерес вызывает предложенная авторами концепция развития кадрового резерва внутри компании. Идея целенаправленного выращивания талантов внутри организации способна значительно повысить эффективность управления персоналом и снизить зависимость от внешнего рынка труда.

Но ценность этой книги заключается не только в теоретическом материале. Здесь много практических рекомендаций, проверенных временем и результатами крупных компаний.

Практический пример из книги, который я применяю сама

• Как узнать, действительно ли хорош тот результат, который кандидат называет как достижение? Правило трех «П»: какой он, если сравнивать с предыдущим годом; если сравнивать с планом; если сравнивать с партнерами.

Я рекомендую книгу Джозефа Смарта и Рэнди Стрита как обязательную к прочтению для любого руководителя отдела человеческих ресурсов, который стремится поднять подбор персонала на качественно новую ступень. Это идеальный инструмент для тех, кто хочет преодолеть самую сложную задачу работодателя номер один: привлечение лучших сотрудников.

«Пять пороков команды», Патрик Ленсиони

— Патрик Ленсиони создал уникальное пособие для всех, кто работает с командами и заинтересован в повышении их продуктивности и сплоченности. Книга построена в форме бизнес-притчи, позволяющей легко усвоить ключевые идеи автора.

Ленсиони выделяет пять основных недостатков, препятствующих эффективной работе команд: отсутствие доверия, боязнь конфликтов, недостаток приверженности, нежелание брать ответственность и неспособность признавать достижения других членов группы. Каждая глава сопровождается глубокими инсайтами и практическими рекомендациями по преодолению этих проблем.

Думаю, что эта книга подойдет всем, но особенно ценна будет именно для HRD.

Во-первых, автор подробно объясняет механизмы построения доверия внутри команды, раскрывая психологические барьеры, мешающие сотрудникам открыто выражать свое мнение и сотрудничать эффективно.

Во-вторых, Ленсиони показывает пути разрешения конфликтных ситуаций, превращая разногласия в конструктивные дискуссии, способствующие принятию оптимальных решений.

Кроме того, рекомендации по формированию ответственности и вовлеченности участников команды позволяют создавать условия для роста производительности и качества выполняемых задач.

Наконец, особое внимание уделяется культуре признания достижений, подчеркивающей значимость поощрения успехов отдельных сотрудников и всей команды в целом.

Это превосходный инструмент для менеджеров по персоналу, заинтересованных в улучшении рабочих процессов и достижении высоких результатов. Я могу рекомендовать ее всем специалистам, работающим над развитием эффективных командных взаимодействий.

Саймон Синек «Начни с почему»

— Думаю, «Начни с почему» является обязательным чтением для всех лидеров организаций, стремящихся создать сильную команду и развить устойчивый бренд.

Синек убедительно доказывает, что ключ к долгосрочному успеху лежит не столько в понимании того, что мы делаем (what) или как мы это делаем (how), сколько в осознании глубинной причины наших действий — нашего внутреннего «почему».

Основная идея книги состоит в том, что люди покупают не продукты или услуги, а скорее идею и смысл, стоящие за ними. Компании, способные сформулировать ясное и толковое «почему», привлекают лояльных последователей и создают сильное сообщество вокруг бренда.

Важно, что в этой работе разбираются примеры успешных брендов, таких как Apple и Southwest Airlines, демонстрирующих силу четкого понимания собственного предназначения. Эти кейсы помогают глубже понять, как простое смещение фокуса внимания способно кардинально изменить восприятие компании клиентами и сотрудниками.

«Великие компании не нанимают опытных людей, а потом мотивируют их, они нанимают уже целеустремленных сотрудников и вдохновляют их. Люди или являются целеустремленными, или нет. Если вы не предоставите мотивированным сотрудникам объекта для веры, что-то большее, чем просто их работа, они будут мотивировать себя на поиски новой работы, и вы будете вынуждены мучиться с теми, кто останется».

«Великие лидеры, наоборот, способны вдохновлять людей на действия. Те, кто может вдохновлять, дают людям ощущение цели и причастности, и это имеет мало общего с получением внешнего стимула или выгоды. Те, кто действительно ведет за собой, способны создать группу людей — сторонников, избирателей, покупателей, работников, — которые действуют на благо не потому, что им приходится так делать, а потому, что они сами этого хотят».

«Продукты с ясным пониманием ответа на вопрос „ПОЧЕМУ?“ дают людям возможность рассказать всему миру о том, кем они являются и во что верят. Помните, люди не покупают то, ЧТО вы делаете, они покупают то, ПОЧЕМУ вы делаете это. Если у компании нет четкого ответа на вопрос „ПОЧЕМУ?“, для потребителей становится невозможным узнать что-то большее, чем просто то, ЧТО делает компания. И в таком случае манипуляции, основанные на цене, характеристиках, обслуживании и качестве, становятся основным средством дифференциации».

Какие преимущества получает HRD, прочитавший данную книгу:

• повышение мотивации сотрудников путем объяснения смысла их работы и миссии компании;

• формирование сильной корпоративной культуры, основанной на общих ценностях и целях;

• улучшение коммуникации внутри организации, обеспечивающей понимание целей и задач каждым сотрудником.

Думаю, книга может стать настольной для каждого лидера, менеджера по персоналу и предпринимателя, стремящегося построить эффективную организацию, ориентированную на достижение успеха благодаря ясному пониманию своего истинного предназначения.

Фото: officetonmarket.by, livelib.ru, labirint.ru, litres.ru