Начальник младше на 15 лет. Как разным поколениям ужиться в одном офисе

На практике если разница в возрасте у руководителя и коллектива лет 5–7, то проблем из-за этого обычно не бывает. О конфликте поколений можно говорить, когда разница 15 лет и более.

Такая ситуация, отмечает Екатерина Литвинко, случается не часто (все же в большинстве случаев руководитель старше подчиненных), но реакция на нее бывает очень болезненная.

Откуда берутся проблемы

• Возникает конфликт интересов — наверняка кто-то из старших сотрудников претендовал на данную должность. Отсюда неоправданные надежды и нездоровая конкуренция.

• Не все сотрудники могут справиться с внутренним протестом: «Как так, мне 45, а ему 30, и он уже всего добился». Начинается обесценивание себя, а отсюда злость на окружающих, навязчивые поиски недостатков у нового руководителя.

• Отличие в жизненных взглядах, несравнимый опыт, в том числе и полученных ошибок, у сотрудников и молодого руководителя.

• Разница в профессиональных подходах, особенно это касается освоения новых технологий, того же искусственного интеллекта и т. д.

Как проблемы могут проявляться внутри коллектива

• Начинаются манипуляции изнутри коллектива руководителем: подчиненные избегают ответственности, не выполняют поставленные задачи, ставят эмоциональные и профессиональные подножки руководителю и выставляют его в негативном свете.

• Нездоровая опека над молодым руководителем. Кто-то из опытных сотрудников берет шефство над начальником, начинает помогать, конечно же, как будто из лучших побуждений. Появляется риск, что этот человек постепенно и станет серым кардиналом, начнет влиять на руководителя. И де-факто руководить. Самое главное отличие опеки от помощи в следующем: руководитель просит сотрудника помочь ему разобраться с каким-то вопросом, и тот откликается — это помощь.

• Появляется риск, что подчиненный может проверять на профессионализм и компетентность руководителя, доказывая, что его «новые штучки» — это непроверенные временем инструменты и опрометчивые решения.

Как подчиненным перестать думать о возрасте руководителя

• Признайтесь себе, что обижены и в обиде, возможно, мыслите ошибочными стереотипами: «Да что эти молодые могут знать!», «Не дорос еще указывать» и прочими. Осознайте, что возраст не всегда синоним нужного опыта и профессионализма. В более продвинутых странах указание пола и возраста в резюме в принципе запрещено, потому что это не является показателем профессионализма.

• Вспомните, что работа — это сфера компетенций, только разговор из такой позиции будет продуктивным для вас и для компании. Говорите о своих умениях, навыках, рабочих планах. Гендер, возраст, физические ограничения человека не должны влиять на построение рабочих отношений.

• Найдите для себя выгоду в невыгодном. Например, подумайте, какая вам польза именно от молодого начальника. А ее много!

Какие плюсы в том, что руководитель намного моложе

• Новые знания! Мозг развивается в моменте, когда человек осваивает что-то новое: учит языки, читает книги, ездит в другие страны. Поэтому даже вынужденная ситуация, когда придется интересоваться тем, что транслирует молодой руководитель, — это хорошо и позволяет оставаться ментально здоровым долгое время. Рилсы в «Инстаграме», the trends, соцсеть Х — будет повод все это освоить хотя бы на уровне интереса.

• Можно выучить новые термины и не бояться потом к ним апеллировать. Не понимаете, о чем именно разговор, — не отмахивайтесь скептически «раньше это так не называли!», а гуглите, разбирайтесь, запоминайте.

• От молодого начальника можно получить энергию на новые хобби.

• Он может своим молодым взглядом подсказать альтернативное решение текущих проблем, которое в принципе не приходило в голову. Он может дать возможность пробовать делать что-то новое и, если у вас есть желание изменить процессы, внедрить что-то новое — такой руководитель вас поддержит, пользуйтесь этим шансом!

Держитесь, через полгода всем станет легче!

Как отмечает Екатерина Литвинко, если говорить о молодом руководителе, то период адаптации коллектива к нему — примерно полгода.

— По негласному правилу у нового руководителя есть право на «сто дней тишины». То есть первые три месяца руководитель не должен делать никаких революций и резких движений, он должен только понимать, что и как здесь происходит. Это и есть обычно его испытательный срок. Коллектив за эти сто дней, как правило, успокаивается, потом руководитель начинает действовать, у сотрудников снова привыкание. Не просто так во многих компаниях управленческий испытательный срок для руководителя ставят шесть месяцев.

Бывают ситуации, когда молодой мужчина или молодая женщина лет 35, придя в коллектив 50-летних, через год становятся ментально старше, похожими на своих сотрудников. Успокаиваются, мимикрируют под окружение, начинают обсуждать с ними условные закатки. В результате в компании не будет ни изменений, ни инноваций. Все останется на месте.

Надо ли скрывать, что твои дети — ровесники начальника?

Иногда разница в возрасте между руководителем и подчиненными рождает ненужное напряжение, даже в неформальных разговорах. Сотрудники начинают гадать и одергивать себя: например, нормально ли за обедом сказать, что уже работал, когда начальник только в школу пошел? А вспомнить про взрослых детей можно? Или лучше лишний раз не подчеркивать свою «взрослость»?

Тему возраста, считает Екатерина Литвинко, не стоит ни выпячивать специально, ни делать из нее что-то запретное. Нормально поддержать разговор, главное, чтобы возраст не стал аргументом при обсуждении рабочих моментов.

— Также тему возраста, если она волнует кого-то в коллективе, хорошо поднимать на встречах one to one. Новому руководителю сначала стоит познакомиться со всем коллективом, потом — индивидуально с каждым. И нужно проявить чудеса коммуникации и эмпатии, но не стоит говорить каждому: «Да, я знаю, что я моложе и вас это волнует», это может выглядеть как оправдание.

А вот если сотрудник заявляет: «Все молодые — выскочки», то это в индивидуальной беседе надо отметить и сказать: «Да, я младше вас, у меня меньше опыт работы в данной компании (акцент именно на „данной компании“, а не на возраст), я рассчитываю, что вы мне поможете. А я со своей стороны смогу помочь вам с освоениями передовых технологий, которые сделают вашу работу более эффективной. В конечном счете это будет положительно влиять на ваши результаты и достижения».

«Я вам не Машенька!»

Несмотря на разницу в возрасте в любую сторону, в офисе должна соблюдаться субординация.

— Когда обращаются по имени-отчеству, то в нашей культуре это об уважении, — считает Екатерина Литвинко. — Если вы, молодой руководитель, говорите сотруднику «Светлана Ивановна», а вам отвечают: «Да, Машенька!», такое позволять нельзя. И если такое есть, то это не вы управляете вашими сотрудниками, а сотрудники вами.

Если в компании принято обращение по имени-отчеству, то такое правило должно быть для всех, даже 20-летний сотрудник тогда, например, Иван Богданович, а не Ваня.

А если традиция называть по имени, это тоже должно касаться всех: и 20-летняя — Лена, и 55-летняя — тоже Лена.