Известный специалист в HR провел эксперимент по трудоустройству. Его результаты очень важны для белорусского бизнеса

В чем суть эксперимента

— На протяжении последних двух лет стал замечать в социальных сетях возрастающую динамику негатива в адрес работы HR-специалистов в общем и рекрутеров в частности, — объясняет Александр Мудрик причины, которые стали поводом для исследования. — Чтобы на практике проверить объективность этих «критических стрел», выбрал самый действенный и объективный, на мой взгляд, инструмент — проверку на себе (аналогично «тайному покупателю» в продажах) работы систем рекрутинга в компаниях.

Александр Мудрик подготовил качественное резюме и попросил известного в нашей стране эксперта по рекрутингу оценить его на правильность составления и оформления, подготовил текст сопроводительного письма.

— Очень важно, что вся информация в резюме была реальной: фото, Ф. И. О. и все остальное были моими. В течение всего года рассылал резюме по компаниям, которые искали HRD, а требования соответствовали уровню моих знаний, опыта и компетенций. Это было важно для чистоты эксперимента. Конечно же, я понимал, что многие меня знают на рынке труда — и здесь возможны какие-то внутренние и внешние ограничения. Но они должны были нивелироваться тем, что если ищут HRD, то резюме попадает в руки сразу либо рекрутерам, либо напрямую директору компании, которые могут меня не знать.

За год Александр Мудрик отправил резюме 28 раз. Речь шла о предприятиях среднего и крупного бизнеса с численностью более 250 человек, среди которых: 12 производственных, 7 сбытовых, 2 транспортно-логистических, 6 IT-компаний и одно рекрутинговое агентство.

Результаты эксперимента

— Из 28 компаний, которым за год были отправлены резюме, только от двух я имел обратную связь о том, что они получили мое резюме и включили его в работу. И все! Ни продолжения, ни результатов рассмотрения резюме, ни уточнения по его содержанию или вопросов по его содержанию — ничего этого не было, — подводит итоги Александр Мудрик. — Конечно же, я понимал все возможные ограничения, которые могли повлиять на такой результат: возраст, overqualified, определенная боязнь и так далее. Но если бы такой результат был только у меня!

Эксперт также опросил восемь знакомых — все топ-менеджеры и очень крутые специалисты в своей сфере, которые либо искали недавно работу, либо находятся сейчас в активном поиске.

— Так вот, коэффициент корреляции наших результатов близок к единице. Практически в одинаковом значении находятся результаты по первой обратной связи о получении резюме: только 7–10% рекрутеров компаний дают обратную связь о получении резюме от кандидата на вакантную топовую позицию в компании... А что говорить тогда об обратной связи по резюме на рядовые позиции?

Александр признается: такой результат поверг его в уныние — выходит, все, что пишут о рекрутерах в наших соцсетях, правда?

В Беларуси серьезный сбой в работе служб персонала

Эксперт сразу делает оговорку: он не искал и не ищет работу. Но, проанализировав результаты эксперимента, понял, что в работе служб персонала белорусских компаний произошел серьезный системный сбой.

Вот главные выводы о сложившейся ситуации:

• в профессию рекрутера приходят люди (конечно же, не все, но значительная часть) без должной профессиональной подготовки, жизненного опыта, с узким профессиональным и бизнес-кругозором, с отсутствием понимания процессов в бизнес-системе. Особо необходимо отметить отсутствие жизненного опыта, проживания непростых жизненных ситуаций и понимания людей, находящихся в поиске работы;
• в компаниях отсутствуют регламенты и четко прописанные бизнес-процессы подбора, отбора и найма персонала, а люди, ответственные за эти бизнес-процессы, плохо разбираются в целях и задачах бизнеса, бизнес-функционалах и межфункциональных связях в бизнес-системе компании;
• многие рекрутеры плохо понимают разницу между понятиями «знание» и «компетенция» и не в состоянии проанализировать причинно-следственные связи с профессиональным опытом кандидата, его практической деятельности и требованиями к вакантной позиции компании;
• явно и неявно в работе, особенно молодых рекрутеров, присутствуют эйджизм и личностный фактор, влияющий на отношение к кандидату на вакантную позицию;
• отсутствие системы периодического контроля за качеством процессов рекрутинга в компании приводит, особенно у молодых специалистов с недостаточным воспитанием и уровнем общего интеллекта, к эффекту безграничной власти над кандидатом, прежде всего на начальных этапах взаимодействия с ним, и, как результат, принятию ошибочных решений, основанных в большей степени на эмоциях и вкусовых предпочтениях рекрутера.

— В результате компании теряют время, теряют, возможно, более качественных кандидатов и, как следствие, снижают эффективность своей деятельности, что приводит к финансовым и не только потерям, — резюмирует Александр Мудрик.

Почему все так плохо?

Эксперт перечисляет ключевые факторы, которые влияют на качество рекрутинга в компаниях.

Тренды рынка труда (внешние проблемы):

• демографическая ситуация будет продолжать ухудшаться, и в обозримом будущем, до 2050 года, улучшений не предвидится. Причин здесь много, они хорошо известны и, к сожалению, нами не управляются. А значит, с кадровым голодом нам придется жить и бороться еще очень долго;
• на смену многочисленному среднему и старшему экономически активному населению (от 30 до 60 лет) идет малочисленное (меньше ~ на 1 млн чел.) младшее (от 0 до 30 лет) поколение. А значит, дефицит молодых сотрудников будет расти, как и в принципе человеческих ресурсов на рынке труда, поэтому все острее в компаниях будет стоять вопрос не только привлечения, но и особенно удержания персонала в компаниях. И для этого фокус внимания должен сместиться в сторону старшего, более возрастного поколения сотрудников. А все ли вы, руководители и эйчары, к этому готовы и умеете строить работу с ними?
• ценность качественных, высокопрофессиональных сотрудников под возрастающие потребности бизнеса будет расти, а значит, в компаниях остро встанут проблемы удержания и их. А вы готовы к такой работе, ваш менеджмент готов? Вы знаете особенности, методы и инструменты работы с ними? Вы занимаетесь в своих компаниях вопросами внутреннего HR-брендинга, корпоративной культуры, мотивации, управлением лояльностью и вовлеченностью и т. д.?

Проблемы с персоналом в компаниях (внутренние проблемы):

• отсутствие, а в большинстве и нежелание системного понимания внешних проблем на рынке труда, роли, места HRM в компании, значения HR-целей, HR-задач и HR-функций у многих собственников и топ-менеджмента компаний. Остаточное внимание к проблемам HR. Но ведь сейчас из всех имеющихся в распоряжении компании ресурсов именно человеческий становится ее главной ценностью и драйвером в развитии и повышении эффективности;
• низкий уровень профессиональных управленческих компетенций линейных руководителей, незнание элементарных основ управления персоналом приводят к снижению лояльности персонала и, как следствие, растущей из года в год текучести персонала, их подчиненных;
• легкий вход в профессию HR и особенно рекрутера, отсутствие фундаментальной подготовки специалистов по системной работе с персоналом привели к системным ошибкам деятельности и дискредитации ценности и значения данной бизнес-функции у руководителей и рядовых сотрудников.

— Я ни в коем случае не хочу обвинить в проблемах с персоналом компаний только HR-специалистов, — обращает внимание Александр Мудрик. — Вы никогда не задумывались о том, что раньше ведь не было эйчаров, а были кадровики со своей только бумажной работой, а кто же тогда выполнял функцию эйчаров? Вы удивитесь, но ее выполняли непосредственные руководители! А почему сейчас они эту функцию не выполняют? Все очень просто, ведь «руководитель» — это не должность, а профессия, которой тоже нужно учиться, причем, что очень важно, постоянно совершенствовать свои знания! Сейчас же руководители, особенно линейные, практически не обучаются этой профессии и не совершенствуются в ней, а значит, не умеют правильно работать с подчиненными. Именно в этом корень всех проблем, которые пытаются за руководителей решать эйчары. А руководители (не все, конечно) потирают свои ручки, радуются, что спихнули всю работу со своим персоналом на эйчара, и его же толпой критикуют! Только почаще вспоминайте все-таки эту замечательную фразу: «Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя».

Что со всем этим делать?

Также Александр Мудрик составил своеобразные чек-листы по тому, как решать сложившуюся проблему.

Собственникам и директорам компаний:

• взять функцию управления персоналом под личный контроль, глубоко вникнуть и погрузиться в функциональные бизнес-процессы и работу службы персонала и ее специалистов. HR-функционал в работе первого лица компании сейчас должен быть в приоритете.
• провести детальный аудит функции управления персоналом в компаниях на предмет соответствия работы целям и задачам бизнеса;
• провести стратегические HR-сессии с детальной проработкой кадровых рисков, рейтингов HR-целей, HR-задач и HR-функций. А по результатам — проработку ключевых HR-проектов для их реализации в компании под задачи и цели бизнеса;
• ввести понятие «человекоцентричность» в повседневную деятельность каждого руководителя компании;
• провести системное обучение линейных руководителей по фундаментальным основам профессии «руководитель». Незнание ими базовых инструментов работы по основным функциям менеджмента и работы с подчиненными является основной причиной текучести персонала в ваших компаниях.

Руководителям служб персонала компаний:

• снять некоторым из вас короны и освежить свои знания... Многие из вас, особенно те, кто уже давно в этой профессии, ошибочно считают, что они все знают, умеют и ничего нового уже не услышат. Постарайтесь взглянуть на себя объективно под другим углом зрения. Ведь не просто так появляется растущий поток негатива в отношении работы эйчаров в социальных сетях;
• начните с обновления трех очень важных сейчас HR-функций: рекрутинга, адаптации и увольнения. Подключите к ним HR-аналитику и сделайте на ее основе регулярный мониторинг ситуации. Поверьте, вы обнаружите здесь очень много удивительных, интересных и нужных для компании направлений приложения ваших усилий;
• обновите профили должностей. Упростите, но сделайте их прозрачными, понятными и рабочими. Профиль должности — это ядро системы управления человеческими ресурсами в компании. Вокруг него вращаются все ключевые HR-функции: рекрутинг, адаптация, оценка, обучение, мотивация и стимуляция персонала;
• организуйте и проведите стратегическую HR-сессию. Это вектор приложения основных усилий вашей службы.

— Понимаю, что многим не понравятся мои мысли, изложенные здесь, но лучше хоть кто-то об этом в открытую скажет, чем шушукаться в своих «междусобойчиках» в соцсетях, — подчеркивает Александр Мудрик. — Цель написанного не в том, чтобы кого-то здесь унизить. Нам всем нужна сейчас встряска — для переосмысления и обновления. А в «битве за персонал» выиграет тот, кто сделает это быстрее и качественнее. Кто-то же должен был вам это сказать?!

Фото: Pexels.com