Как искать сотрудников в нестабильные времена и почему они (не) выберут вас

В некоторых сферах идет борьба за каждого кандидата

— Ситуация с наймом сейчас отличается в зависимости от сферы бизнеса. Есть большая проблема с массовым наймом: найти линейный персонал в ретейл или общепит невероятно сложно, идет борьба за каждого кандидата. Некоторые уехали, многие считают такую работу непрестижной: на эти позиции чаще всего идут соискатели 18–25 лет — студенты, вчерашние школьники, люди, потерявшие другую работу, — и, будем честны, чаще всего ради того, чтобы «пересидеть» какое-то время, — рассказывает Екатерина Литвинко.

По ее словам, в свою очередь наем, который требует специфических знаний, страдает от нехватки квалифицированных менеджеров по продажам, есть проблемы и с белыми воротничками. Зато, констатирует Екатерина, в категории топ-менеджеров и любых руководителей рынок позволяет выбирать: такого очень давно не было.

— И это, наверное, единственная категория кандидатов, с которыми сегодня по-прежнему эффективно работают традиционные инструменты найма, — заключает эксперт.

HRBP «Аливарии» Александра Грушевич также замечает, что для производственных компаний упростился процесс привлечения IT-специалистов:

— Ранее кандидаты отдавали предпочтение IT-сфере, несмотря на то что зарплаты им предлагали сопоставимые: мол, хочу в IT, а не на завод. Сейчас, когда рынок айтишных вакансий перенасыщен, для производственников ситуация изменилась к лучшему.

Что же делать с дефицитными позициями? Менять привычные подходы к найму, искать новые форматы, площадки, инструменты, экспериментировать, советует Екатерина Литвинко:

— Можно возобновлять рекомендательный рекрутинг — вводить реферальные программы, более активно использовать нетворкинг. Рекрутерам пора снова посещать профильные конференции и другие мероприятия — и хантить прямо там. Стоит присматриваться к выпускникам различных образовательных проектов (курсов, школ, академий) — и брать людей «на вырост», если компанию устраивают их soft skills, ведь остальные скилы можно нарастить максимум за полгода.

Александра Грушевич советует компаниям начинать с составления портрета идеального кандидата — и искать его там, где он обитает:

— Например, мы выходим в целевые соцсети и паблики в мессенджерах, развиваем карьерные страницы для разных кандидатов в разных форматах и на разных площадках: за линейными сотрудниками идем в Instagram, за специалистами — в LinkedIn. Персонал рабочих специальностей и вовсе растим с колледжа: начинаем работать с ребятами второго-третьего курсов, в том числе в рамках оплачиваемых стажировок.

В условиях дефицита кандидатов на некоторые позиции нужно смотреть шире — например, рассматривать людей без релевантного опыта. Мы обучаем наших рекрутеров и нанимающих менеджеров тому, как противостоять неосознанным барьерам при найме для привлечения разных талантов в компанию, даже если соискатель не соответствует сложившейся картинке идеального кандидата. И обращаем внимание не на опыт и образование кандидатов, а на конкретные навыки и компетенции, а также на желание и способность быстро обучаться.

Люди больше не хотят зарабатывать любой ценой

— После пандемии люди переоценили жизнь — и стали уделять намного больше внимания work-life-балансу, — констатирует HRBP «Аливарии» Александра Грушевич. — Мы видим, что сейчас люди нацелены не на зарабатывание любой ценой, а на гармонию в разных сферах жизни. Если раньше, например, все с радостью соглашались на оплачиваемые переработки, то сейчас все иначе: работники могут отказываться от дополнительной нагрузки, они больше ценят личное время.

Также на «Аливарии» замечают, что сотрудники разных уровней больше внимания стали уделять здоровью. По словам Александры, в компании участился запрос на оформление медстраховки (ДМС) — здесь ее стоимость полностью компенсирует наниматель:

— Десять лет назад даже 100% оплачиваемая компанией страховка была не очень популярна. Сейчас же это очень важный запрос соискателей, в том числе и на рабочие позиции.

Также HRBP замечает, что соискатели ждут от работодателя индивидуального подхода: люди хотят выбирать график — интересуются удаленкой и гибридным форматом, готовы обсуждать персонифицированный набор льгот:

— Компании, конечно, реагируют на запросы. Например, мы предлагаем сотрудникам на выбор частичную компенсацию стоимости питания во время рабочего дня или оплату медстраховки. Формат работы тоже готовы обсуждать. Интересно, что размер зарплаты уже становится, скорее, гигиеническим фактором: это, несомненно, важно, но только деньги все меньше способны привлечь новых работников и повысить эффективность действующих.

Молодые сотрудники, говорит Александра, очень ценят неиерархичную систему управления: им важны демократичные отношения в команде, интересные задачи и вдохновляющие лидеры. Некоторым компаниям приходится перестраивать корпоративную культуру с учетом этого запроса.

— В нашей компании ничего перестраивать не пришлось. Но я вижу, что некоторые менеджеры со стажем работы более 20 лет сложнее воспринимают свободный стиль общения в командах: мол, если бы я так ответил своему руководителю в начале карьеры, меня бы сразу уволили! Изменение стиля руководства в соответствии с ценностями и потребностями сотрудников — это то, на что следует обращать внимание компаниям при развитии своих лидеров. Мы развиваем культуру DEI (diversity, equity and inclusion), которая позволяет видеть больше точек зрения и принимать их, поддерживая уважительные отношения в коллективе, — говорит Александра Грушевич.

Вместе с тем новое поколение соискателей стало, по словам эксперта, более осознанным: людей действительно интересуют ценности и миссия компании, в которую они собираются прийти, а также насколько компания является социально ответственной и реализует значимые проекты в области устойчивого развития.

Екатерина Литвинко тоже замечает изменения в поведении соискателей, причем на всех уровнях:

— Специалисты и люди массового найма стали более расслабленными: они не держатся за работу, готовы легко менять и позицию, и работодателя.

В глазах соискателей размылось понятие «топ-менеджер». Сейчас на эти позиции пытаются претендовать все, кто имеет мало-мальский опыт управления людьми: даже если последней строчкой в его резюме указана должность главного специалиста, он будет претендовать на вакансию генерального директора. И такие соискатели все чаще пытаются войти в компанию, минуя HR или рекрутера, ищут прямые контакты людей, принимающих решения, — по сути, тот самый блат, о котором мы уже стали забывать.

Ну а синие воротнички и вовсе правят бал: соискатели четко осознают, что сегодня они нужны бизнесу больше, чем им самим — эта работа, и выбирают.

При прочих равных выберут компанию с именем и историей

Оба эксперта сходятся в том, что сегодня на рынке в борьбе за таланты в большинстве случаев побеждают стабильные компании с узнаваемым брендом, историей и хорошей репутацией.

— При прочих равных соискатель выберет компанию, которая существует на рынке десять и более лет, у которой есть простой и понятный физический продукт, о которой много отзывов на рынке труда, причем в большинстве — позитивных. Если мы говорим о линейном персонале, то для него важным фактором стало удобное расположение места работы: на дорогу уйдет значительная часть дохода, а спрос рынка на этих сотрудников таков, что всегда можно найти работу в шаговой доступности от дома, — рассказывает Interim HR Екатерина Литвинко. — Так что бизнесу стоит сфокусировать поиск более адресно: условно, искать кассиров в магазин не только через карьерные порталы, но и через таргетированную рекламу в соцсетях, паблики района и даже объявления на подъездах.

Если компания ищет специалистов, эксперты советуют привлекать соискателей возможностями — как финансовыми, так и карьерными.

— Кандидаты на такие вакансии чаще хотят развиваться в компании — и интересуются, какие возможности может предложить им бизнес. Им нужна ясность по целям и задачам, а также уверенность в том, что здесь «нетоксичный» менеджмент, — рассказывает Екатерина Литвинко.

Александра Грушевич добавляет, что еще один плюс от таких соискателей традиционно получают компании, работающие на международном рынке, — то есть дающие возможность получить опыт работы с интересными проектами и построить международную карьеру.

Что делать бизнесу, чтобы эффективно привлекать таланты?

• Развивать HR-бренд, не бояться брать людей «на вырост» и прокачивать их скилы под себя.

• Понятно транслировать на рынке труда, что компания стабильна. Рассказывать, куда она движется, а также четко и честно доносить информацию об условиях работы, не забывая упомянуть о возможностях роста.

• Не заставлять кандидата гуглить: создать хорошую видеопрезентацию о компании, из которой он может быстро получить всю нужную информацию.

• Создать «аватар» кандидата — образ сотрудника, который нужен компании, с четкими характеристиками, — и выстраивать рекламу четко под него.

• Для создания «вкусных» вакансий можно привлекать возможности AI, который быстро и эффективно создаст текст под ваши запросы.

• Не пренебрегать обратной связью от кандидатов, которые не дошли на собеседование или отказались от оффера. Узнав о причинах поведения 10, 20 или 50 таких человек, компании будет проще понять, что с ней не так и что нужно поменять.

• Упростить процесс найма: чем быстрее все происходит, тем скорее кандидат выберет именно вас. Сократите количество собеседований, при подборе на массовые позиции используйте чат-боты, которые быстро проведут кандидата через воронку вопросов и запишут на собеседование.

• Давать оперативную развернутую обратную связь каждому кандидату — это вызывает вау-эффект: даже в случае отказа кандидат запомнит рекрутера и компанию и, возможно, чуть прокачавшись, вернется сам или уже сегодня рекомендует вашу компанию кому-то другому.

• Показать людям возможность быть причастными к успехам компании и непосредственно влиять на показатели — это одинаково релевантно как для линейного персонала, так и для топовых позиций.

Фото: Envato Elements

Партнерский материал