Ваши сотрудники релоцируются. Как помочь им с адаптацией

Сложнее всего переезд дается перфекционистам

У каждого человека свое отношение к изменяющимся условиям. Некоторые с радостью принимают изменения во всем, любят новый опыт, даже сами его ищут. Другие держатся обеими руками за стабильность и привычный уклад жизни, с трудом представляют, как будут что-то менять. Отношение к изменениям влияет на все сферы нашей жизни: от бытовых вещей до смены профессии и страны для места жительства.

— На степень тревоги при переезде влияет и общая стрессоустойчивость человека, — говорит HR Product Manager компании «Яндекс», карьерный консультант Екатерина Бутырская. — Сложнее всего при релокации приходится перфекционистам. Они хотят, чтобы все вокруг было идеально, постоянно требуют высоких результатов от себя и от других. Часто это недостижимо в условиях новой страны и требует значительного вложения сил и времени.

Релокация влияет на работоспособность всех сотрудников, даже самых стрессоустойчивых. Если они и не испытывают тревоги от самого факта переезда, им все же приходится осваивать бытовые, социальные и юридические особенности жизни другого государства. А еще нужно ориентироваться в новом городе и в рабочем пространстве: найти школу или сад для детей, отыскать для себя любимые места — парки, кофейни и т. д. Все это занимает мысли, в том числе и во время работы.

Релокантам часто кажется, что новая среда их отвергает

— Менеджеру нужно участвовать в адаптации релокантов, чтобы поддерживать работоспособность команды. Есть определенные признаки, которые подскажут, что сотрудник сейчас в сложном положении и ему как минимум нужна поддержка или же полноценная помощь, — обращает внимание эксперт.

На то, что с адаптацией есть сложности, укажут следующие поведенческие сигналы:

• человек выглядит растерянным и постоянно погружен в свои проблемы;
• сложно настраивает коммуникацию с коллективом: отдаляется от коллег, не включается в обсуждение вопросов, на встречах присутствует «в фоновом режиме», остро реагирует на обратную связь, порождает конфликты;
• снижается оперативность, а также качество выполнения задач;
• сотрудник часто использует рабочее время для решения вопросов: отпрашивается, берет дни за свой счет, опаздывает.

— У релокантов может возникнуть чувство, будто новая среда их отвергает. Проявляться такое мнимое или действительное отвержение может в чем угодно. Например, медленно открывают счет в банке. Или есть проблемы со здоровьем, а человек не может объяснить врачу, что болит и как именно, потому что плохо знает язык, — приводит пример Екатерина Бутырская.

Чек-лист для руководителя, чьи сотрудники переезжают

Релоцированным работникам, несомненно, нужна помощь в адаптации к новым условиям. Особенно в той ситуации, когда компания все так же ожидает от сотрудников высокой продуктивности и не может позволить себе заминок в работе.

Если менеджер видит тревожные сигналы в поведении сотрудника, то наиболее эффективно организовать встречу один на один и проговорить все боли. Так сотрудник будет понимать, что не остался наедине со своей проблемой, а менеджер поймет, чем помочь и как уменьшить тревогу человека.

— Как компания может помочь сотрудникам в такой ситуации? Можно привлечь отдел по работе с персоналом или других административных сотрудников, которые вместе с менеджерами проработают ряд мер со стороны компании. Например, в нашем бизнес-юните компании специально создан «Департамент заботы», который оказывает помощь команде, — рассказывает консультант.

Вот какими действиями компания может показать сотрудникам, что они важны и ценны для их бизнеса:

• оформление медицинской страховки в новой стране;

• оплата услуг переводчика и языковых курсов;

• предоставление дополнительных нерабочих дней для решения бытовых вопросов, связанных с переездом;

• стабилизация оплаты труда (курсовая разница, проценты за перечисление, разовые бонусы, первые взносы за аренду жилья и т. д.);

• помощь с документами (регистрационными, визовыми, банковскими);

• создание профессионального комьюнити в новой стране или интеграция сотрудников в него;

• обеспечение или бытовое обслуживание жилья через подрядчиков компании;

• помощь в сдаче в аренду жилья в стране отбытия (обеспечение пассивного дохода);

• сбор и предоставление информации о социальных/образовательных учреждениях (детских садах, школах и др.);

• оплата услуг или предоставление помощи от корпоративного психолога;

• знакомство с культурой новой страны в рамках организации досуга или просветительской работы;

• создание сообществ для жен/мужей сотрудников в целях общения и совместной адаптации.

Основная задача компании — поддержать сотрудника в сложные для него времена, которые воспринимаются им как кризис, даже если сами перемены в радость. В такой период для нас самыми важными будут безопасность и стабильность.

Чтобы поддержать эту стабильность и безопасность для своих сотрудников, необходимо:

• своевременно выплачивать заработную плату;

• оповещать обо всех изменениях в компании, тем самым снижая тревогу сотрудников;

• честно говорить о проблемах и сложностях;

• строить краткосрочные и прозрачные планы;

• сохранять ритуалы привычной «хорошей жизни» до переезда: утренний кофе в кухне, поздравления сотрудников с днями рождения, пятничная пицца и т. д.;

• работать с тревожными состояниями команд и отдельных сотрудников.

— Способный учиться и склонный к рефлексии сотрудник станет более уверенным в себе, если сумеет справиться со всеми вызовами в непростое время. Этот новый опыт научит многому и поможет поднять самооценку, — считает Екатерина Бутырская. — Тот, кому релокация дается слишком сложно, точно оценит вложение сил и помощь от компании, будет благодарен и сохранит (а может, и приумножит) лояльность к своей команде/нанимателю.