Надежда Шумская: «В Беларуси исчезла привязка к зарплате в условных единицах»

Производство

— Надежда, что происходит на белорусском рынке труда в деревообрабатывающей индустрии, в производственной сфере? Каких специалистов не хватает, а каких — с избытком?

— Наша компания не особенно показательна с точки зрения рынка труда в отрасли деревообработки: текучки персонала у нас практически нет. Вакансии появляются в основном в связи с планомерным расширением производства. Сейчас, например, ищем специалиста в отдел закупочной логистики.

Если говорить о рынке в целом, не могу сказать, что в связи с кризисом что-то в нашей сфере серьезно изменилось и появился качественный персонал. Что обычно происходит в кризисные периоды? Компании в первую очередь «сбрасывают балласт» — избавляются от низкоквалифицированных, неэффективных сотрудников. Во вторую — отказываются от специалистов, которых можно заменить. И только в последнюю очередь, если экономическая ситуация очень сложная, компании теряют ключевой персонал. Вот тогда на рынке труда появляются свободные ключевые «звездочки», которых категорически не хватает и за которыми все охотятся. Сегодня я не вижу даже «сбрасывания балласта». Скорее наблюдается замирание рынка: люди всячески пытаются удержаться на своих предприятиях, а компании — сохранить персонал и бизнес в целом.

А вот рост количества управленцев на рынке труда заметен. Предложений для руководителей высшего звена сейчас мало, и многие из них откликаются на вакансии более низкого уровня. Например, на вакансию начальника подразделения мы получаем отклики от топов, директоров.

— Это не настораживает вас как эйчара? Не все готовы брать топов на позиции функциональных подразделений.

— Я никогда не ставила таких рамок в рекрутинге. В жизни бывают разные ситуации. Кто-то вступает в период, когда карьера перестает быть самой важной ценностью, и, если это профессионал с хорошими компетенциями, личностно гибкий, такой карьерный поворот его не демотивирует. Для других приоритетом становится работа в хорошей компании, с интересными задачами, а не топовая должность.

— А что касается зарплатных предложений, они изменились?

— Уровень оплаты труда рабочего персонала незначительно, но растет, чего нельзя сказать об инженерах, технологах, менеджерах. Сейчас, например, мы ищем технолога, и я отмечаю, что кандидат согласен идти на испытательный срок с чуть меньшей зарплатой, чтобы показать себя, доказать, что он — тот, кто нам нужен.

Второй заметный момент: у кандидатов исчезла привязка к зарплате в условных единицах. Люди все больше ориентированы на работу в стабильной, надежной компании, в которой хотят видеть свои перспективы. Ради уверенности в том, что в такую компанию придут надолго, они готовы поступиться определенным преимуществом в зарплате. В нашей компании с заработной платой все хорошо, и ее рост привязан в основном к процессу повышения квалификации, поскольку «Косвик» — производственная компания.

Кадры для производства имеют свою специфику: сегодня туда редко приходит специалист, который сразу может много дать компании. Ему нужно время, чтобы адаптироваться, понять специфику предприятия. И деревообработка — не исключение. Специалисты есть, но подготовленных именно под наше производство и требования — очень мало. Как и деревообрабатывающих производств с технологиями такого уровня, ведь наши рабочие управляют оборудованием, которое даже в Европе имеют единицы предприятий. Поэтому мы часто берем кандидатов из другой сферы и обучаем их. Экспертиза и компетенции для этого у нас есть. Мы нормально к этому относимся и фокусируемся на потенциале человека, его способности учиться, развиваться и быстро накапливать нужные в нашей сфере профессиональные умения и навыки — hard skills.

Основной рабочий персонал у нас — станочники. Многих из них мы сами обучили и помогли вырасти до высококлассных специалистов. Сейчас штат укомплектован на 98%, небольшой дефицит связан с тем, что мы поэтапно расширяем производство и создаем новые рабочие места. Но за счет стабильной зарплаты, хорошего рабочего графика и возможности обучения эти вакансии заполняются быстро. Так, только в прошлом году мы приняли более 70 работников.

— То, что производство расположено в Заславле, влияет на выбор кандидатов?

— Безусловно. Человек всегда взвешивает все за и против и принимает решение исходя из своих приоритетов. Судя по тому, что большинство наших работников — минчане и жители Молодечно и его окрестностей, для них в приоритете работа в крепкой компании со стабильной заработной платой и социальными гарантиями, которая дает уверенность в завтрашнем дне. Все остальные вопросы, в том числе дорога, решаемы. Кто-то приезжает на своем автомобиле, некоторые — на маршрутке, но в основном — на электричке. Это удобно, так как станция находится в десяти минутах ходьбы от фабрики. К тому же затраты на проезд компания компенсирует.

— Какие редкие специалисты, эксперты в вашей области максимально востребованы?

— Чаще такие вакансии связаны с технологиями. Например, к технологу у нас очень высокие требования. Нам нужен человек, не просто знающий техпроцессы, а технически одаренный, способный увидеть, что снижает эффективность производства, предложить новые решения и просчитать их экономику. Фактически это человек, совмещающий научный и производственный подходы, поэтому мы долго ищем таких специалистов.

В процессе поиска исследуем не только сферу деревообработки, но и предприятия других отраслей, где сильны технологическая и инновационная составляющие.

В силу высоких требований и специфики подбираем персонал довольно долго — от двух-трех месяцев до полугода. Но мы можем себе это позволить, поскольку чаще всего ищем специалистов на перспективу, с учетом планов развития.

— И сколько кандидатов вы уже отсмотрели на эту вакансию?

— На вакансию технолога за месяц мы получили 60 откликов, еще около 30 кандидатов пришли из других каналов. После предварительного отбора назначили 15 собеседований, на финальное собеседование пригласили пятерых кандидатов, одному из которых сделали предложение.

Продажи

— Оптовые продажи — важное направление вашего бизнеса. Как в продажах сегодня обстоят дела с наличием квалифицированных специалистов?

— У нас своя специфика, как, впрочем, у любой производственной компании. В отделе продаж работают достаточно молодые ребята, энергичные и творческие. Они находятся на одной волне и полны идей. В таком коллективе, в атмосфере взаимной поддержки, человек быстро развивается, впитывает опыт и энергетику компании. А за 25 лет работы мы приобрели серьезные компетенции и умеем их передавать. Так что потенциал, так называемые soft skills, и здесь выходит на первый план.

Не так давно мы закрывали вакансию менеджера по работе с ключевыми клиентами на международных рынках. Когда мы стали прописывать профиль специалиста, требований получилось много: способность выстроить эффективную стратегию продвижения продукта, подготовить и провести презентацию, свободное владение английским и немецким языками, чтобы не было языкового барьера в коммуникации, а главное — умение выстраивать долгосрочные взаимоотношения с партнерами. Так что судите сами.

— И кого взяли?

— Сотрудника с развитыми личностными качествами и высокими коммуникативными навыками. При этом обладающего достаточной личностной зрелостью, чтобы эффективно, на равных общаться с представителями европейского бизнеса. А глубокие знания о продуктах компании, особенностях рынка и специфике продаж в паркетной отрасли он приобретет в процессе внутреннего обучения.

— Самостоятельно закрываете вакансии или привлекаете кадровые агентства?

— Несколько раз мы обращались в кадровые агентства, но успешная история как-то не складывалась. Когда ты включен в компанию, когда на кончиках пальцев чувствуешь, впишется человек или нет, нужный тебе кандидат находится с большей вероятностью и скоростью.

Фото: coswick.ru