Что ждать нанимателю и работнику от нового Трудового кодекса

Изменяется понятие «трудовая функция». Она определена как «работа по одной или нескольким должностям служащих (профессиям рабочих) с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, должностной (рабочей) инструкцией, технологическими картами и другими документами». То есть наниматель сможет предложить сотруднику или даже обязать его выполнять работу, которая не охватывается его специальностью.

Временный перевод работника (в том числе к другому нанимателю) на срок до полугода. Это можно будет делать не только в связи с производственной необходимостью и в случае простоя, но и по письменному согласию сотрудника. Новый контракт не заключается. На другом месте работы человеку обязаны обеспечить то, что прописано в действующем контракте с первым нанимателем.

Возможность работать совместителем полный рабочий день, если человек находится в отпуске без сохранения либо с частичным сохранением зарплаты. Эта норма прошла.

Расторжение контракта по желанию работника (при письменном уведомлении нанимателя за два месяца). Его должна была ввести статья 40−1. Но в итоговом тексте ее нет. Если бы 40−1 сохранили, наниматели утратили бы монополию на досрочное расторжение. Сейчас работнику сложно разорвать контракт до окончания срок, если наниматель не согласен. Фактически это можно сделать только через суд. Скорее всего, кто-то пролоббировал, чтобы такой порядок вещей сохранился…

Отпуск для тех, кто стал отцом, на 14 календарных дней (в течение первых 6 месяцев жизни малыша) без сохранения зарплаты. Теоретически такое и раньше было возможно. Но работодатель был не обязан отпускать персонал в подобный отпуск. Сейчас появилась статья 186 «Отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка». Там говорится, что «папский» отпуск может быть «иной продолжительности» и даже оплачиваемым. Это возможно прописать в коллективном договоре или это вправе определить наниматель. В любом случае, если отец напишет заявление, отпуск дать обязаны, как уже было сказано, в течение полугода с даты рождения ребенка.

Работа матерей сверхурочно. Пока что кодекс запрещает работу сверхурочно, в праздники и выходные не только беременных, но и матерей, у которых есть дети до трех лет. Их также нельзя отправлять в командировку. В новой редакции для беременных жесткие ограничения остаются. А вот матерей (у который ребенку не исполнилось три года) уже можно будет отправлять в командировку, на работу в выходной и т. д. С письменного согласия.

Больше не будет матерей-одиночек. Будут и отцы, и матери под общим названием «одинокий родитель». Вот как, например, сейчас прописаны некоторые гарантии для одиноких родителей:

Запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким родителям — с наличием детей в возрасте до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет).

При отказе в заключении трудового договора указанным категориям работников наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

Расширение оснований увольнения по инициативе нанимателя. Вводятся общие причины для всех работников, вне зависимости от вида трудового договора. Например, есть такие пункты: прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; появления на работе в состоянии опьянения, распитие в рабочее время или по месту работы; хищение имущества нанимателя по месту работы (нужен приговор суда или постановление о наложении административного взыскания); нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников и т. д.

Работа «на удаленке». Этому посвящена целая глава.

Дистанционной работой считается работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий.

Планировалось, что расширят понятие «противоправное поведение» работника в контексте привлечения его к материальной ответственности. Поправка тоже сохранена в итоговом варианте. Это подробно расписано:

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или ненадлежащим образом исполняет обязанности, возложенные на него настоящим Кодексом, иными актами законодательства о труде, коллективным договором, иными локальными правовыми актами, трудовым договором.

Профсоюзы предлагали, чтобы с добросовестными работниками контракт (с его согласия) продлевался на максимальный срок, а новый заключался не менее чем на три года. С теми, у кого при этом еще и высокий профессиональный уровень, — на пять лет (опять же, по согласию работника). В итоге введена вот какая поправка:

По истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года.

То есть в любом случае надо отработать пять лет.

На момент написания этой статьи новый вариант кодекса еще не был официально опубликован. Остается дождаться его вступления в силу и применения на практике. Тогда станет ясно, какие нормы рабочие, какие нет, а какие спорные.